답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.배우자 출산휴가는 5인 미만 사업장에서도 반드시 보장되어야 하는 유급 휴가이며 대체인력을 확보하고 그 비용을 지불하는 책임은 전적으로 사용자에게 있습니다. 질문자님께 대타 비용을 부담시키는 행위는 유급 원칙과 임금 전액 지급 원칙을 위반한 명백한 불법이며 이를 이유로 불이익을 주는 것은 형사 처벌 대상이 될 수 있습니다.사용자는 대체인력 지원금과 같은 정부의 재정적 도움을 받을 수 있는 제도를 활용하여 경영 부담을 덜어야 하며 근로자에게 그 희생을 강요해서는 안 됩니다. 질문자님은 법령에 보장된 20일의 휴가를 당당히 청구하시고 사측이 부당한 조건을 철회하지 않는다면 관할 노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사업주가 면접 전 단계에서 주민등록번호가 포함된 신분증 사본이나 등본 등을 요구하는 것은 개인정보 보호법상 최소 수집 원칙 및 주민등록번호 처리 제한 규정에 위배될 가능성이 높습니다. 채용절차법이 적용되는 30인 이상 사업장이라면 직무와 무관한 개인정보 요구 금지 조항 위반으로 과태료 부과 대상이 될 수 있으며 법령은 가급적 서류심사 합격자에게만 입증자료를 받도록 권고하고 있습니다.질문자님은 본인 확인을 위해 필요한 범위 내에서만 정보를 제공할 권리가 있으며 주민등록번호 전체가 기재된 서류 제출은 채용 확정 후로 미루거나 뒷자리를 가리고 제출하는 것이 안전합니다. 부당한 서류 요구가 지속되어 권익을 침해당했다면 고용노동청이나 개인정보 보호 관련 기관에 진정을 제기하여 대응할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.기간제 근로계약이라 하더라도 반복적인 갱신 관행 등을 통해 갱신기대권이 인정된다면 합리적 이유 없는 일방적 계약 종료는 부당해고에 해당합니다. 원청의 생산 물량 부족만으로는 경영상 해고의 긴박한 필요성을 충족하기 어려우며 하청업체는 해고를 피하기 위한 노력을 선행해야 할 의무가 있습니다.또한 해고사유와 시기를 명시한 서면 통지가 없는 일방적 통보는 근로기준법상 절차적 무효이므로 질문자님은 노동위원회에 구제 신청을 제기할 수 있습니다. 특히 원청의 직접적인 지휘 감독이 있었다면 실질적 사용자 책임이나 직접 고용 의무가 발생할 수 있으므로 업무 지시 기록 등 관련 증거를 확보하여 적극적으로 대응하시길 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다. 질문자님은 배우자와의 동거를 위한 거소 이전으로 왕복 3시간 이상 통근이 곤란해졌거나 육아로 인해 업무 수행이 불가능한 사유가 인정된다면 자진 퇴사하더라도 실업급여를 받으실 수 있습니다. 다만 주거지 이전 후 상당 기간 근무한 이력이 있어 통근 곤란 사유는 인정이 까다로울 수 있으므로 육아를 사유로 한 정당한 이직 요건을 함께 검토하시는 것이 바람직합니다.성공적인 수급을 위해서는 복직 전 회사에 근로시간 단축 등을 요청했으나 사측의 사정으로 거절당했다는 사업주 확인서를 확보하여 이직 회피 노력을 입증하셔야 합니다. 실업급여는 즉시 재취업이 가능한 시점에 신청 가능하며 육아 문제로 구직 활동이 지연될 경우 수급 기간 연기 신청을 통해 권리를 보호받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산재 신청은 사업주의 승인이 필요 없는 근로자의 고유한 권리이며 병가와 달리 평균임금의 70퍼센트인 휴업급여가 지급되므로 질문자님은 즉시 산재 신청을 하는 것이 유리합니다. 사업주가 산재 처리를 미루고 병가를 권유하는 행위는 산재 은폐에 해당하여 법적 처벌 대상이 될 수 있으며 질문자님이 나중에 신청하더라도 소급 적용은 가능합니다.다만 사고 직후 신청해야 업무상 인과관계 입증이 수월하고 근로기준법상 요양 기간 중 해고 금지 등의 법적 보호를 안정적으로 받을 수 있습니다. 따라서 회사의 답변을 기다리기보다는 병원 소견서를 토대로 근로복지공단에 직접 요양급여를 신청하여 정당한 보상과 신분 보장을 받으시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산재보험은 업무상 사고뿐 아니라 통상적인 출퇴근 재해와 반복적 근로로 인한 질병 및 직장 내 괴롭힘에 의한 정신 질환까지 보호합니다. 다만 모든 사례가 당연 승인되는 것은 아니므로 업무와 재해 사이의 인과관계를 진단서와 객관적 업무 기록을 통해 직접 입증하는 과정이 필수적입니다.산재 신청은 근로자의 고유한 권리로서 사업주의 동의 여부와 관계없이 질문자님이 직접 근로복지공단에 서류를 제출하여 진행할 수 있습니다. 사업주가 산재 처리를 방해하거나 은폐하는 행위는 법적으로 엄격히 금지되며 부당한 불이익 발생 시 관련 법령에 따라 권리를 구제받을 수 있으므로 필요한 증거를 철저히 확보하시길 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴직금과 실업급여는 근거 법령이 다른 독립적인 제도이므로 실업급여를 받는다고 해서 퇴직금이 반드시 지급되어야 하는 것은 아닙니다. 퇴직금은 1년 이상의 계속 근로와 주 15시간 이상의 근로 조건이 충족될 때 이직 사유와 관계없이 발생하지만 실업급여는 피보험 단위기간 180일과 비자발적 퇴사라는 요건이 핵심입니다.질문자님께서는 두 급여의 발생 요건이 상이함을 인지하시고 현재 본인의 근로 기간과 퇴사 사유를 개별적으로 검토하셔야 합니다. 근로 기간이 1년을 넘지 않은 상태에서 비자발적으로 이직하여 실업급여를 수령하게 되는 경우에는 퇴직금을 청구할 수 없다는 점을 유의하세요.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.보건휴가는 근로기준법에 따라 1개월 개근 여부나 수습 기간 등의 제한 없이 여성 근로자의 생리 사실만 있다면 입사 직후부터 청구하여 사용할 수 있는 법적 권리입니다. 회사의 내부 규정이 명확하지 않은 상황에서는 근로조건의 최저 가이드라인인 근로기준법이 당연히 준용되므로 질문자님은 법령에 근거하여 신규 채용 여부와 관계없이 휴가를 요청하실 수 있습니다.다만 법령상 보건휴가는 별도의 약정이 없는 한 무급이 원칙이나 질문자님의 회사가 유급으로 보장하고 있다면 해당 유리한 조건에 따라 급여를 지급받으며 휴식을 취할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.실업급여는 육아나 30일 이상의 가족 간병이 필요한 상황에서 회사가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 부득이하게 퇴사한 경우 예외적으로 수급 자격이 인정됩니다. 질문자님은 사직 전 반드시 근무 조정이나 휴직을 요청했으나 거절당했다는 객관적 사실을 입증해야 하며 이직 전 18개월 동안 유급 근로 일수가 180일 이상이어야 합니다.신청 시에는 가족관계증명서와 의사 진단서뿐만 아니라 회사가 휴직 요청을 거부했음을 증명하는 사업주 확인서를 반드시 확보하여 제출하셔야 합니다. 육아나 돌봄 문제가 해결되어 즉시 재취업 활동이 가능한 시점에 신청이 가능하며 지자체의 직장맘지원센터 등을 통해 구체적인 서식 작성법과 권리 구제 방안에 대해 상담받으시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.성과급이 내규에 의해 지급 조건과 금액이 확정된 경우라면 사용자가 이를 마음대로 조정하는 것은 임금체불에 해당하며 평가 과정 역시 객관적이고 공정한 기준을 따라야 합니다. 사용자는 인사평가에 있어 재량권을 가지지만 정해진 규정을 무시하거나 불순한 의도로 평가 결과를 조작하여 성과급을 삭감하는 행위는 법적 정당성을 인정받기 어렵습니다.또한 회사는 성과급 지급 기준이 포함된 취업규칙을 근로자가 언제든 볼 수 있게 공개해야 하며 평가 절차가 불투명하고 소명 기회가 없다면 이는 직장 내 괴롭힘이 될 수 있습니다. 질문자님은 사내 규정을 확인하여 본인의 성과급이 정당하게 산정되었는지 대조해 보시고 부당한 조정이 의심된다면 노동청 진정 등을 통해 권리를 구제받으실 수 있습니다.