답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.일반 근로자의 법정 연장근로 기준은 1일 8시간 또는 1주 40시간 초과입니다. 법률상 단시간 근로자는 약정한 소정근로시간을 초과하는 순간부터 초과근로가 됩니다. 일 4시간 계약자가 5시간 근무했다면 추가 1시간에 통상시급의 150%를 지급하는 것이 원칙입니다. 다만 같은 업무의 통상근로자가 존재해야 하며 상시 5인 이상 사업장이어야 합니다. 「근로기준법」 제50조는 법정근로시간을 1일 8시간·1주 40시간으로 정하고, 제53조는 근로자와 합의한 경우 1주 12시간까지 연장근로를 허용합니다.「근로기준법」 제2조 제1항 제9호의 단시간근로자는 같은 사업장에서 같은 종류의 업무를 하는 통상근로자보다 1주 소정근로시간이 짧은 근로자를 말합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 및 대법원 판례에 의거하여 기간제 근로계약은 약정한 기간이 만료되면 사용자와 근로자의 법률관계가 당연히 종료됩니다. 연봉 협상 결렬로 재계약이 체결되지 않았다면 기존 계약서상 종료일에 퇴사하는 것은 정당하며 민법 660조에 규정한 1개월의 해지 고지 기간은 기간의 정함이 없는 계약에 적용되는 사항이므로 해당하지 않습니다. 다만 계약 종료 후에도 계속 근무하여 발생할 수 있는 묵시적 갱신(민법 제662조)을 방지하기 위해, 협상이 결렬된 시점에 종료일 퇴사 의사를 서면으로 명확히 전달하시는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 55조와 행정해석에 따라 주중 입사시에는 해당 주의 소정근로일 전체를 채우지 못해 첫주 주휴수당은 발생하지 않는 것으로 봅니다. 그러나 8월 31일까지 근로를 유지하고 9월 1일 퇴사한다면 마지막주 1주간의 근로관계 존속 및 개근 요건을 충족하게 되므로 주휴수당을 지급해야 합니다. 주 18시간 근로자의 경우 3.6시간분의 시급을 마지막 주휴수당으로 정산하면 됩니다. 소정근로일이 월요일부터 금요일까지인 사업장에서 수요일에 입사했다면, 월요일과 화요일은 근로 의무가 없는 상태에서 중도에 들어온 것이므로 해당 주의 개근 요건을 충족하지 못한 것으로 간주됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.1. 호출에 즉시 대응해야 하는 대기시간은 쉬고 있었더라도 근로시간에 해당합니다. 「근로기준법」 제50조 제3항은 작업을 위해 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간을 근로시간으로 규정합니다.2. 휴게시설은 법정 휴게시간과 회사가 허용한 휴식시간에 사용할 수 있는 시설입니다. 「산업안전보건법」 제128조의2는 근로자가 신체적 피로와 정신적 스트레스를 해소하기 위해 휴식시간에 이용할 수 있는 시설을 갖추도록 규정합니다3. 업무대기실은 실제로 호출, 응대 업무가 이루어진다면 휴게시설로 보기 어렵습니다. 대기실에서도 호출·방문자 응대·전화수신·장비관리 등을 해야 한다면 업무 대기공간일 뿐, 법정 휴게시설로 인정되기 어렵습니다.4. 전화기나 무전기의 존재만으로 결정되지 않지만 대응 의무가 있다면 자유로운 휴게가 아닙니다. 업무공간과 휴게시설을 분리하고 휴게시간에는 업무 연락과 호출을 차단하는 방식이 적절합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.최종 합격이 맞으며 통장 사본 제출도 가능합니다. 근로기준법 2조에 의거하여 사용자가 면접 후 구체적인 출근일시를 지정해 안내한 것은 근로계약 성립을 의미하는 채용내정 통보에 해당합니다. 또한 통장 사본은 임금 지급 및 회계증빙을 위한 필수 구비서류이므로 사진을 찍어 프린트한 형태라도 기재 사항이 명확하다면 설로서 충분히 인정됩니다. 만약 출근일 당일 사용자가 일방적으로 채용을 취소한다면 이는 실질적인 해고에 해당하여 법적 구제대상이 됩니다. 기업의 채용 공고는 근로계약 청약의 유인이며 근로자의 지원은 청약, 사용자의 합격 통보 및 출근 지시는 승낙의 의사표시로 보아 그 시점에 근로계약이 성립된 것으로 간주됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 11조 및 제28조에 의거하여 5인 미만 사업장은 노동위원회를 통한 구제신청 대상에서 제외됩니다. 다만 근속기간이 3개월 이상임에도 30일 전 예고 없이 8월 1일자로 해고한다면 근로기준법 26조에 따라 30일 분 이상의 통상임금을 수당으로 받을 수 있습니다. 실업급여 수급을 위해서는 사직서 작성시 퇴사 사유를 비자발적인 사유로 명시해야 하며 근로기준법 39조에 따라 사용자는 경력증명서 발급의무를 집니다. 만약 사용자와 합의하여 사직서를 작성하게 된다면 퇴사 사유를 반드시 '회사의 사정에 의한 권고사직'으로 명시하여야 추후 실업급여 수급 시 불이익을 방지할 수 있습니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.가능합니다. 만 18세를 초과한 성인이므로 근로기준법 64조의 최저연령 제한을 받지 않으며 고등학교 재학 여부와 관계 없이 취업 제한이 따르지 않습니다. 또한 청소년보호법 2조에 따른 청소년의 범위를 벗어난 연령이기에 업종 선택의 폭이 넓으며 편의점 근무는 당연히 허용됩니다. 부모님 동의서 비치 의무를 규정한 근로기준법 제66조 또한 적용 대상이 아니므로 일반 성인 근로자와 동일하게 독자적으로 계약을 맺고 임금을 청구할 수 있습니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.합의 의무는 없으며 퇴사 후에도 진정 조사는 계속됩니다. 합의는 당사자의 자유의사에 따르며 거부하더라도 법적 불이익이 없고 퇴사 후에도 근로기준법 76조의2에 따른 괴롭힘 신고 권리는 유지됩니다. 사직서 사유를 사실대로 적지 않으면 실업급여 수급이 제한될 수 있으므로 괴롭힘과 질병사실을 명확히 적시하시는 것이 바람직합니다. 근로기준법 76조3 6항에 의거하여 신고를 이유로 한 사용자의 보복성 조치는 금지되며 위반시 사용자는 처벌받습니다. 사직서 작성 시 사유를 단순히 일신상의 사유나 개인 사정으로 기재하면 자발적 퇴사로 간주되어 실업급여 수급이나 향후 법적 분쟁에서 매우 불리하게 작용합니다직장 내 괴롭힘에 의한 퇴사를 명시한 사직서는 고용보험법 시행규칙 별표 2에 따른 정당한 이직 사유를 입증하는 기초 자료가 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산업안전보건법 39조 및 근로기준법 76조의2에 의거하여 사업주는 인체에 과도한 부담을 주는 작업을 예방하고 적정 범위를 넘는 과도한 업무 지시를 자제할 의무가 있습니다. 현재 겪고 계신 신체적 통증은 산업재해보상보험법 37조에 따른 산재 신청 대상이 될 수 있으며 4일 이상 치료시 보상이 가능합니다. 건강 악화로 자진퇴사를 고려한다면 고용보험법 시행규칙 별표2에 따라 의사 진단서와 회사의 휴직 거부 확인서를 미리 구비해야 실업급여를 수급할 수 있습니다. 업무 수행 중 발생한 부상이나 과도한 노동으로 인한 근골격계 질환은 산업재해보상보험법 제37조에 따른 산재 인정 대상입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.실업급여는 고용보험법 45조, 46조에 의거하여 이직 전 3개월 평균임금의 60%를 지급하지만 상한액을 초과할 수 없습니다. 산재와 실업급여는 각가 사고 발생일과 퇴직을 기준으로 평균임금을 구하므로 산정 기간의 차이에 따라 금액이 달라질 수 있습니다. 따라서 상한액인 68100원 범위 내에서 수급이 가능합니다. 2026년 기준 1일 구직급여 상한액은 68,100원이며, 본인의 일 평균임금의 60%가 이 금액을 초과한다면 상한액을 지급받게 됩니다.