답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사업주가 4대보험 가입 의무를 위반하고 공제한 보험료를 횡령한 행위 및 퇴직금을 14일 이내에 지급하지 않은 행위는 모두 근로기준법과 형법에 따라 처벌 가능한 범죄입니다. 질문자님은 관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하고 경찰서에 횡령 혐의로 고소하여 사용자의 엄중한 처벌을 요구할 수 있습니다.또한 근로복지공단에 피보험자격 확인청구를 신청하여 4대보험 이력을 소급 인정받음으로써 부당한 보험료 폭탄과 압류 문제를 해결할 행정적 근거를 마련하시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사업주는 요건을 갖춘 근로자의 육아휴직 신청을 거부할 수 없으며 이를 위반할 경우 벌금형에 처해질 수 있는 법적 의무 사항입니다. 또한 육아기 단축근무 중인 근로자에게 근로자의 청구 없이 연장근로를 요구하는 것 역시 명백한 불법 행위에 해당하므로 질문자님은 회사의 부당한 업무 요구를 거부하고 법정 휴직 권리를 당당히 주장하실 수 있습니다.회사가 지속적으로 휴직 시기 결정을 회피한다면 기록이 남는 방식으로 공식적인 신청서를 제출하여 의사를 명확히 하시고 관련 증거를 철저히 수집하시기 바랍니다. 만약 휴직 거부로 인해 퇴사하게 되더라도 회사의 거부 사실을 증명할 수 있다면 실업급여 수급을 통해 생계 보호를 받으실 수 있으므로 노동청 신고와 실업급여 신청 등 단계적인 권리 구제 절차를 검토하시길 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.실업급여 수급 자격은 마지막 이직 사업장 기준이지만 일용직 기간이 1개월 미만이면 이전 상용직 기준으로 판단될 수 있어 20일 근무로는 8시간 기준 적용이 어려울 수 있습니다. 질문자님이 원하는 8시간 기준 급여를 받으려면 최소 1개월 이상의 피보험 단위기간을 일용직으로 확보하고 해당 소정근로시간이 명확히 신고되어야 합니다.이전 상용직 이직 사유가 자발적이었다면 90일 이상 일용직으로 근무해야 수급이 가능하며 비자발적이었다면 일수 제한 없이 합산 180일만 채우면 됩니다. 피보험 단위기간은 유급 일수만 포함되므로 실제 재직 기간을 넉넉히 잡고 공단 홈페이지를 통해 정확한 누적 일수를 확인하신 후 신청하시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.B회사가 인력을 흡수하여 5인 이상이 된 시점에서 질문자님의 채용을 거절했다면 해당 시점을 기준으로 상시 근로자 수를 산정하여 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 고용승계 관행이나 계약상 근거가 있다면 질문자님은 고용승계 기대권을 바탕으로 B회사의 채용 거부 행위에 대한 법적 책임을 물을 수 있습니다.A회사를 상대로는 정리해고의 요건인 해고 회피 노력이나 대상자 선정의 공정성 미비를 이유로 구제신청이 가능하지만 이 경우 결과는 주로 A회사로의 복직에 한정됩니다. 따라서 B회사에서의 근무를 강력히 원하신다면 B회사를 피신청인으로 하여 채용 거부의 부당성을 적극적으로 입증하시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.월차는 과거의 제도이나 현재는 1년 미만 근로자가 1개월 개근 시 받는 1일의 유급휴가를 의미하며 법적으로는 반드시 임금이 지급되는 유급이 원칙입니다. 다만 5인 미만 사업장은 법적 의무가 없어 무급 약정휴가로 운영될 여지가 있으나 5인 이상 사업장에서는 법정 휴가를 임의로 무급 처리할 수 없습니다.사용자가 정당한 사유 없이 유급 처리를 거부한다면 이는 임금체불에 해당할 수 있으므로 질문자님은 사업장 규모와 계약 내용을 먼저 확인하시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.5인 이상 사업장의 15시간 이상 근로자는 소정근로일 개근 시 주휴수당을 받으며 공휴일에는 근로 여부와 무관하게 1일분 임금을 유급으로 보장받습니다. 공휴일이 있는 주에 개근했다면 실제 근로 임금 외에 유급휴일분과 주휴수당이 각각 발생하므로 질문자님의 이해가 타당합니다.만약 공휴일에 근로한다면 유급분과 근로분 그리고 가산수당을 합쳐 8시간 이내 기준 총 250%의 임금을 받게 되며 주휴수당은 별도로 계산됩니다. 다만 주휴일과 공휴일이 달력상 겹친다면 1일분만 유급으로 인정되므로 사업장 규모와 겹침 여부를 확인하여 정확한 임금을 청구하시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로조건 변경은 노사 간 대등한 지위에서의 합의가 필수적이며 질문자님이 명확히 동의한 경우라면 구두 합의도 법적 효력을 가질 수 있으나 입증 책임은 사용자에게 있습니다. 다만 임금과 근로시간은 법정 서면 명시 사항이므로 변경 시에는 반드시 근로계약서를 재작성하여 교부받아야만 나중에 발생할 수 있는 분쟁을 예방할 수 있습니다.질문자님이 삭감안에 동의하지 않는다면 기존 계약의 효력이 유지되므로 사용자의 일방적인 조치는 무효이며 실제 삭감이 이루어질 경우 임금체불로 신고가 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법은 퇴사 후 14일 이내 금품 청산을 강제하며 이를 위반할 시 형사 처벌과 연 20%의 지연이자가 부과됩니다. 입사 시 미리 서명한 지급 지연 합의는 사전에 법적 권리를 제한하는 것이므로 효력이 인정되기 어렵습니다. 질문자님은 14일이 경과한 시점부터 즉시 노동청에 진정을 제기할 수 있으며 회사의 일방적인 연기 주장에 대항할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.상시 근로자 5인 이상 사업장에서 4년째 근무 중인 질문자님의 법정 연차휴가는 가산 휴가를 포함하여 16일이 되어야 하므로 계약서상 10개로 제한한 규정은 근로기준법 위반으로 무효입니다. 근로기준법은 최저 근로조건을 정한 강행 규정이므로 법정 기준보다 낮은 수준의 계약 조항은 법적 효력이 없으며 질문자님은 법에 따른 16일의 휴가를 모두 청구할 수 있습니다.포괄임금제라 하더라도 연차휴가 사용권을 박탈할 수 없으며 실제 발생한 법정 연차수당보다 적은 금액이 연봉에 포함된 경우 그 차액을 별도로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.출산전후휴가는 근속기간과 상관없이 임신 중인 여성 근로자라면 누구나 사용할 수 있는 강행 규정이므로 질문자님은 출산 후 45일 이상이 보장되는 범위 내에서 90일의 휴가를 자유롭게 배정하여 사용할 수 있습니다. 출산 전 휴가를 쓰지 않고 출산 후 90일을 전부 사용하는 방식은 법적으로 가능하며 사용자는 이를 거부할 수 없습니다.