답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법 제40조 및 시행규칙 [별표 2]에 의거하여 2개월 이상의 임금 체불이 발생하면 자발적 퇴사 시에도 실업급여를 받을 수 있으나, 실제 체불이 발생하기 전에는 수급이 어려울 수 있습니다. 근로기준법 제43조에 따른 임금 지급 원칙이 위반될 경우 노동청 진정과 간이대지급금 제도를 통해 구제받을 수 있지만, 회사의 자금 사정이 나쁘다면 전액 회수에 시간이 걸릴 수 있습니다. 따라서 복직 후 무임금 근로를 감수하기보다는 경영난을 이유로 한 권고사직 처리를 사측과 협의하여 실업급여를 확보한 뒤 이직을 추진하는 것이 바람직합니다. 만약 회사가 권고사직 협의에 응하지 않고 일방적으로 복직 후 무급을 강요한다면, 이는 근로조건 위반에 해당하므로 계약을 해지하고 실업급여 수급 가능 여부를 고용센터에 확인하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제31조에 따라 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하려면 판정서 송달 후 15일 이내에 행정소송을 직접 제기해야 하며 이는 자동으로 전환되지 않습니다. 행정소송법 및 관련 규정에 의거하여 소가에 따른 인지대와 송달료를 납부해야 하고 소송 절차는 당사자의 참여로 진행됩니다. 소송에서 패소할 경우 민사소송법 제103조의 원칙을 준용하여 상대방의 변호사 보수 등 소송 비용을 부담해야 할 법적 의무가 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.노동위원회에 녹음파일을 제출할때 일반적으로 녹음파일을 타이핑한 문서파일 함께 제출합니다. 상대방도 녹취록을 볼 수 있습니다. 속기사에 의해 속기록을 제출한다면 별도로 녹음파일을 제출하지 않을 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제11조에 의해 5인 미만 사업장은 연차나 가산수당 지급 의무가 면제되나, 근로계약서에 이를 명시했다면 동법 제4조 및 제5조에 따른 근로조건 준수 원칙에 의거하여 법적 효력이 발생합니다. 사용자가 사후에 법적 미적용 대상임을 근거로 계약 내용을 부정하더라도 이미 서면으로 약속한 근로조건은 유효하며, 이를 위반하여 수당을 미지급하거나 휴가 사용을 제한하는 행위는 근로기준법 제15조 및 제43조에 위반에 해당합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제18조 및 제60조에 따라 주 27.5시간 근무하는 근로자는 통상근로자의 근로시간에 비례하여 연차휴가를 부여받으며, 1시간 미만은 올림 처리하는 것이 원칙입니다. 1년간 80% 이상 출근하여 1년이 경과한 시점에는 총 83시간의 연차유급휴가가 발생하며, 이는 시간 단위로 관리되고 사용되어야 합니다. 입사 1년 미만인 경우에는 1개월 개근 시마다 6시간의 유급휴가가 발생하므로 이를 적절히 활용하시거나 미사용 시 수당으로 청구하실 수 있습니다. 다만 이 모든 규정은 상시 근로자 5인 이상 사업장에 적용되므로 상시근로자수 확인이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.기간제법 제4조 제2항은 강행규정이므로 근로계약서상 2년 초과 근무 불가 명시가 있더라도 실제 근로기간이 이를 초과하면 법률이 계약보다 우선 적용되어 무기계약직으로 간주됩니다. 사용자가 착오로 2년을 넘겨 근무시킨 경우에도 법정 예외 사유가 없다면 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되어 정규직과 동일한 고용 안정을 보장받게 됩니다. 따라서 2년을 초과한 상태에서 계약서 문구를 근거로 계약 종료를 통보하는 것은 근로기준법 제23조에 위반되는 부당해고에 해당할 소지가 매우 큽니다. 다만 귀하의 업무가 사업의 완료나 고령자 고용 등 기간제법 제4조 제1항 단서에서 정한 2년 사용 제한의 예외 항목에 해당하는지 여부를 먼저 확인해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.기간제법 제4조 제2항은 강행규정이므로 근로계약서상에 2년 초과 근무가 불가하다고 명시했더라도 실제 근로기간이 이를 초과하면 법률이 계약보다 우선 적용됩니다. 사용자가 착오로 2년을 넘겨 근무시킨 경우에도 법정 예외 사유가 없다면 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되어 정규직과 동일한 고용 안정을 보장받습니다. 따라서 2년을 초과한 상태에서 회사가 계약서 문구를 근거로 계약 종료를 통보한다면 이는 근로기준법 제23조에 위반되는 부당해고에 해당할 가능성이 높습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘은 지위의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어서는 행위를 의미하므로, 객관적인 평가에 기초한 업무 개선 요구는 원칙적으로 정당한 인사권 행사로 보호받습니다. 사용자가 신입 사원의 역량 강화를 위해 개선계획서를 요구하는 것은 인사권의 재량 범위에 속하며, 과거 사례가 없다는 사실만으로는 위법성을 확정할 수 없습니다. 다만 평가 기준이 불투명하거나 특정 근로자를 퇴출할 목적으로 인격적 모독을 수반하여 제출을 강요한다면 이는 업무상 필요성을 결여한 괴롭힘으로 판단 될 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다. 근로기준법 제2조 및 제43조에 따르면 근로자의 계약 형식이 프리랜서라 하더라도 실질적 종속관계가 인정된다면 법적 근로자로 보호받으며, 이미 발생한 임금은 전액 지급되어야 합니다. 질문하신 주 14시간 근로자는 법정 주휴수당 대상은 아니지만, 근로계약서에 만근 시 주휴수당 포함 시급을 지급하기로 명시했다면 이는 근로기준법 제5조에 따른 약정 임금으로서 효력을 가집니다. 따라서 무단퇴사를 이유로 과거 만근하여 발생한 약정 수당을 소급하여 제외하고 지급하는 것은 명백한 임금체불에 해당합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제74조에 의거하여 출산전후휴가 최초 60일은 유급이므로 퇴사 전일까지의 휴가 기간에 대해서는 반드시 임금을 지급해야 합니다. 근로자는 고용보험법 제75조에 따른 피보험 단위기간 180일 요건 충족 시 사용 기간만큼의 급여를 고용센터에 청구할 수 있으나, 사업주 지원금은 30일 이상의 휴직 부여 등 세부 요건을 채우지 못해 수급이 불가할 수 있습니다. 4대보험은 별도의 납부유예 없이 퇴사일 다음 날을 상실일로 하여 상실신고를 진행하고 재직 기간에 대한 보험료를 정산하는 방식으로 업무를 처리하시는 것이 바람직합니다. 자진퇴사는 근로기준법상 해고 금지 규정의 제한을 받지 않으므로 근로자의 사직서를 근거로 적법하게 면직 처리하시면 됩니다. 정확한 정산 금액은 통상임금을 기준으로 산정하되 우선지원대상기업인 경우 고용보험에서 지급되는 급여와의 차액만 사업주가 부담하게 됩니다