답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.20년간 운영해 온 유급 여름휴가 2일을 계속 부여한다고 해서 곧바로 업무상배임이 성립하는 것은 아닙니다. 배임죄는 임무 위배, 직원 등에 대한 재산상 이익 제공, 기관의 재산상 손해 및 고의가 모두 인정되어야 합니다. 장기간 전 직원에게 일률적으로 부여해 왔다면 근로조건으로 정착된 노동관행으로 평가될 수 있습니다. 다만 출자·출연기관 지정 후에는 복무규정, 보수·예산편성 지침과 지방자치단체의 승인·감독 기준을 따라야 하므로 규정 없는 특별휴가를 계속 운영하면 감사 지적이나 담당자 문책 가능성은 있습니다(지방출자출연법 제25조). 이사회 의결과 감독부서 협의를 거쳐 해당 휴가를 복무규정에 명문화하고 예산상 영향을 검토하는 것이 안전할 수 있습니다. 반대로 기존 휴가를 폐지하려면 노동관행이 근로조건으로 굳어졌는지 확인하고, 불이익 변경에 해당한다면 근로기준법 제94조에 따른 근로자 측 동의 절차도 검토해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.만 2년 근무 후 다음 근로연도까지 재직하여 15일이 발생한 뒤 퇴직한다면, 남은 일수만큼 퇴직일로부터 14일 이내에 정산해야 합니다. 새로 발생한 직후 퇴직하면 회사가 사용촉진 절차를 완료하기 어려우므로 통상 수당 지급대상이 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.토요일이 근로계약서상 소정근로일이 아니라면 출근하지 않은 것을 무단결근으로 처리해 기본급을 공제하기는 어렵습니다. 주 40시간을 모두 근무했다면 토요일 근무와 평일 잔업은 원칙적으로 연장·휴일근로에 해당하며, 근로기준법 제53조상 당사자 간 합의가 필요합니다. 이전 토요일 근무에 특근수당을 지급한 사실도 토요일이 통상 근무일이 아니었다는 근거가 될 수 있습니다.또한 소정근로일을 모두 출근했다면 토요일 특근을 하지 않았다는 이유로 주휴수당까지 빼는 것은 부당할 가능성이 큽니다. 포괄임금제라도 회사가 기본급이나 이미 발생한 주휴수당을 임의로 삭감할 수 없으며, 임금은 원칙적으로 전액 지급해야 합니다(근로기준법 제43조). 다만 근로계약서에 토요일이 소정근로일로 명시되어 있는지는 확인해야 합니다. 근로계약서, 급여명세서, 출퇴근기록, 토요일 근무지시와 이전 특근수당 지급내역을 모아 회사에 정산을 요구하고, 거부하면 고용노동부에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.상시근로자가 5명 미만이라면 법정 연차가 없어도 현재로서는 근로기준법 위반이 아닙니다. 근로기준법 제60조의 연차유급휴가는 상시 5명 이상 사업장에만 적용됩니다. 대표자는 근로자 수에서 제외하므로 대표자 포함 3명이라면 보통 상시근로자는 2명입니다. 다만 근로계약서·취업규칙에 연차나 유급휴가를 주기로 정했다면 인원이 적더라도 약속한 휴가는 보장해야 합니다. 아르바이트·계약직도 근로자 수에 포함되므로 실제로 함께 일하는 사람이 더 있거나 다른 지점이 하나의 사업장으로 운영된다면 다시 계산할 필요가 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.해외 체류 사실만으로 징계하기는 어렵습니다. 재택근무 장소를 국내 또는 사전 승인 장소로 제한한 취업규칙·근로계약이 있다면 무단 해외근무와 보고의무 위반을 징계사유로 삼을 수 있습니다. 그러한 규정이 없다면 당일 연락 두절, 근무 미제공 및 연차 사후통보 여부를 중심으로 판단해야 합니다.질병으로 사전신고가 불가능했는지와 연차 신청 절차를 확인한 뒤, 1회성이라면 경고·견책 정도가 비교적 적절합니다. 취업규칙에서 사전신고 또는 사후승인을 요구하는데 이를 지키지 않았다면 무단결근으로 인정될 수 있지만, 연차는 원칙적으로 근로자가 시기를 지정하므로 단순히 대표가 메시지를 늦게 확인했다는 이유만으로 부인할 수는 없습니다. 정직·감봉은 취업규칙상 근거와 징계절차가 있어야 하며, 이번 한 번의 결근만으로 해고하면 근로기준법 제23조의 ‘정당한 이유’가 부족할 가능성이 큽니다. 먼저 근로자에게 해외 체류 중 근무내역, 당일 연락하지 못한 사유와 진료자료를 서면으로 소명하게 한 뒤 징계수위를 정하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.일반 연차의 1시간 단위 사용 의무화는 확정된 법 개정 사항이 아닙니다. 다만, 회사의 내규나 노사 합의가 있다면 지금도 1시간 단위로 연차를 나눠 쓰는 것이 가능하며, 이 경우 근무 중간에도 사용할 수 있습니다. 정부는 2026년부터 육아기 근로자의 유연한 근무(출근 시간 조정 등)를 돕기 위해 사업주 지원을 강화하는 추세이나, 이를 강제하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.본 회사가 새로운 근무지를 제안한 상태에서 이를 거부하고 퇴사하면 자진퇴사로 분류되어 실업급여를 받지 못할 위험이 있습니다. 다만, 새로운 근무지의 통근 시간이 왕복 3시간 이상이거나 근로조건이 20% 이상 저하되는 경우라면 정당한 사유로 인정받아 실업급여를 받을 수 있습니다. 권고사직에 합의하더라도 실업급여를 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.네, 정기휴무일을 근무표 작성 단계에서 주 2일 휴무 중 하루로 미리 지정하는 것은 가능합니다. 다만 이미 근무일로 확정된 날을 매장 사정으로 쉬게 한 뒤 사후적으로 휴무일로 바꾸는 것은 어렵습니다. 이 경우 사용자의 경영상 사유에 따른 휴업으로 보아 평균임금의 70% 이상을 지급해야 합니다(근로기준법 제46조)정기휴무일에 내부 보수공사를 하는 것 자체는 문제되지 않으며, 공사 여부보다 해당 날짜가 사전에 정해진 휴무일인지가 중요합니다. 예정된 휴무일이면 별도 휴업수당은 발생하지 않지만, 공사 때문에 예정된 근무를 취소하거나 임금을 줄이면 휴업수당 대상이 될 수 있습니다. 직원에게 공사 감독·집기 이동·청소 등을 시키면 근로시간으로 처리해야 하며, 유급휴일에 근무시킨 경우에는 근로기준법 제56조에 따른 휴일근로 가산수당도 지급해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.법적으로는 고2 학생도 부모님 동의서를 지참하면 일할 수 있으나, 물류센터의 특성상 야간 근로 제한 등으로 인해 현실적으로 고등학생 신분으로는 채용이 어려울 가능성이 매우 높습니다. 실제로 많은 물류센터가 만 18세(또는 고교 졸업 이후) 이상부터 지원을 받는 기준을 내부적으로 두고 있습니다. 따라서 쿠팡 알바를 신청하기 전에 해당 센터의 채용 공고에 명시된 지원 자격 연령을 반드시 확인하시는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.현재 조건이라면 육아휴직급여 지급에는 원칙적으로 문제가 없습니다. 휴게시간을 제외한 주 소정근로시간이 15시간 미만이고 월 근로소득도 150만 원 미만이면 육아휴직급여 제한 대상인 ‘취업’으로 보지 않습니다. 다만 특정 주에 15시간 이상 근무하거나 월 지급액이 기준액 이상이 되면 해당 기간을 반드시 고용센터에 신고해야 합니다.취업규칙·근로계약·육아휴직 서약서에 겸직금지나 사전승인 규정이 전혀 없다면 원래 회사에 알리도록 정한 명시적인 법적 의무는 없습니다. 다만 경쟁업체 근무, 영업비밀 이용, 육아에 지장을 줄 정도의 근무라면 성실의무 위반 문제가 발생할 수 있습니다. 같은 조건으로 계약을 연장하여 3개월 이상 계속 근무하면 초단시간근로자의 고용보험 적용 제외에서 벗어나므로, 두 번째 회사가 고용보험 취득신고를 해야 합니다. 고용보험 가입 자체가 육아휴직급여 중단 사유는 아니며, 계속해서 주 15시간 미만·소득 기준 미만이면 급여는 유지될 수 있습니다. 다만 전산상 이중 피보험자격이 확인되므로 계약서·근무표·급여명세서를 관할 고용센터에 제출하여 근로시간과 소득을 소명하는 것이 안전합니다. 산재보험은 근로시간과 관계없이 처음부터 가입 대상입니다.