답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님께서 먼저 퇴사 의사를 구두로 전달한 기록이 남아 있는 이상, 이후의 절차는 사용자가 그 의사를 수용한 것으로 판단되어 '부당해고'로 인정받기는 법적으로 매우 어렵습니다. 다만 퇴사시기를 일방적으로 정했다는 측면에서 부당해고를 다퉈볼 여지는 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님은 고용주가 선납한 소급 보험료 중 본인 부담분(50%)을 지급하셔야 하며, 기존에 냈던 3.3% 세금은 고용주에게서 제하는 것이 아니라 세무서를 통해 국가로부터 환급받는 절차를 밟으셔야 합니다. 세금과 보험료는 수납 기관과 성격이 다르기 때문입니다. 고용주가 소급 보험료를 청구할 때, 반드시 공단에서 발행한 정확한 납부 내역서를 확인하신 후 본인의 몫만큼만 정산하시는 것이 바람직합니다. 프리랜서(사업소득자)에서 근로자(근로소득자)로 신분이 변경되면, 이미 납부한 3.3% 사업소득세는 관할 세무서에 '경정청구'를 하거나 다음 해 5월 종합소득세 신고를 통해 국가로부터 환급받아야 합니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님의 주 6일 교대 근무(주간 51시간, 야간 48시간)는 주 52시간 상한제를 준수하는 범위 내에 있으며 근로시간 측면에서 법 위반은 아닙니다. 2026년 최저시급 10,320원을 기준으로 주휴수당, 연장수당, 야간수당을 합산한 평균 법정 최저 월 급여는 세전 약 306만 원 수준입니다. 제안받으신 세후 270~280만 원(세전 약 315만 원 이상 예상)은 법정 최저 기준을 상회하는 것으로 보이나, 실제 세전 총액과 공제 내역을 확인해야 정확한 판단을 할 수 있습니다. 근로기준법 제50조에 의거하여 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없으며, 당사자 간의 합의가 있는 경우에 한해 1주 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있습니다.각종 수당이 포함된 포괄임금제라 하더라도 실제 근로시간에 따른 수당이 고정급보다 많다면 차액을 청구할 수 있으므로 상세한 시간당 산출 근거를 확인하시기 바랍니다. 계약 체결 전 근로계약서 상에 기본급과 각종 법정 수당이 시간 단위로 명확히 구분되어 있는지 점검하시고 급여명세서 교부 여부도 반드시 확답 받으시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사업주 사망 시 고용보험 사무의 법적 책임은 권리와 의무를 승계한 상속인에게 있으나, 실무적으로는 기존 업무를 대행하던 세무사에게 요청하여 처리하는 것이 가장 신속합니다. 세무사는 사업주를 위하여 행위하는 자로서 사업자등록이 살아있는 동안 상실신고 및 이직확인서 등록을 대행할 수 있는 실질적인 지위에 있기 때문입니다. 만약 세무사를 통한 처리가 불가능하다면 질문자님께서는 근로복지공단에 직접 피보험자격 확인청구를 신청하여 퇴사 사실을 인정받을 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴사 후 14일 이내에 연차수당 등의 미지급 임금이 지급되어야 합니다. 기한을 정하고 최종 통보를 하고 그럼에도 지급하지 아니하면 사업장 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다. 한번만 최종적으로 하고 기한이 넘으면 신고하는 것이 바람직한 해결책입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다. 취업 사실 신고는 거주지 관할 고용센터를 직접 방문하거나 팩스 또는 고용24 홈페이지(www.work24.go.kr)를 통한 온라인 접수가 모두 가능합니다,. 신고 시에는 취업일자를 객관적으로 확인할 수 있는 근로계약서 사본이나 재직증명서 등의 서류를 반드시 첨부해야 합니다. 만약 실업급여 소정급여일수를 2분의 1 이상 남기고 취업하셨고 해당 직장에서 12개월 이상 계속 근무하신다면, 추후 조기재취업수당을 신청하여 경제적 도움을 받으실 수 있으므로 관련 서류를 미리 잘 보관해 두시는 것이 좋습니다. 단순 유선 통화는 사실 알림에 불과하며 법적인 신고 효력을 갖기 위해서는 방문, 팩스, 온라인 중 한 가지 방법으로 서류를 제출해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로시간 단축과 유연근무제는 근로자의 가족 돌봄 및 건강 관련 스트레스를 경감시켜 업무 집중도를 획기적으로 높이는 결과를 가져옵니다. 실제 사례 분석 결과 단시간 근로자가 전일제 근로자보다 시간당 작업 효율이 5~10% 높게 나타나는 등 생산성의 질적 향상이 있는 것으로 보도된 바 있습니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 및 근로기준법에서 보장하는 다양한 근로시간 단축 제도는 근로자가 직면한 가족 돌봄, 본인 건강, 육아 등의 부담을 완화하는 법적 기제입니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법상 연차휴가의 시기지정권은 근로자에게 있으며 사용자는 사업 운영에 막대한 지장이 입증될 때만 시기를 변경할 수 있습니다. 퇴직 시 연차를 사용해 재직 기간을 연장하려는 시도를 사내 규정만으로 거부하고 수당 지급을 강제하는 것은 근로자의 권리를 침해할 소지가 큽니다. 사용자가 근로자의 의사에 반해 퇴사일을 앞당겨 처리하면 이는 일방적인 근로관계 종료인 해고에 해당하여 법적 분쟁의 원인이 됩니다.따라서 인사담당자님께서는 근로자와 충분한 협의를 통해 연차 소진과 수당 정산 사이의 적절한 합의점을 찾으시는 것이 가장 안전한 대응 방안입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제55조 제2항에 따라 상시 근로자 5인 이상 사업장은 관공서 공휴일(대체공휴일 포함)을 유급휴일로 보장해야 합니다. 하지만 대법원 판례와 고용노동부 행정해석에 따르면, 비번일이나 휴무일 등 애초부터 근로 제공 의무가 없는 날이 공휴일과 겹치는 경우에는 별도의 규정이 없는 한 사용자에게 추가적인 유급휴일 수당을 지급하거나 대체휴무를 부여할 법적 의무는 발생하지 않습니다. 즉, 스케줄상 원래 쉬는 날이었던 인원들에게 회사가 별도의 대체휴무를 부여하는 것은 법적 의무를 넘어서는 경영상의 배려 또는 약정에 해당한다고 볼 수 있습니다.공휴일에 근무하는 인원에게 적용되는 방식은 크게 '휴일대체'와 '보상휴가제'로 나뉩니다. 먼저 적법한 휴일대체란 근로자대표와 서면 합의를 통해 특정 휴일을 평일로 바꾸고, 대신 다른 근로일을 휴일로 지정하는 제도입니다. 이 절차를 거치면 원래의 공휴일은 '통상의 근로일'이 되므로, 해당 일에 근무하더라도 1.5배의 휴일근로 가산수당을 지급할 의무가 사라지며 단지 다른 날 하루를 휴일로 보장받게 됩니다. 즉, 질문자님의 우려와 달리 근무자에게 '대체휴무 1일 + 1.5배 수당'을 중복해서 줄 법적 이유는 전혀 없습니다.관공서 공휴일에 대한 유급휴일 적용과 1.5배의 가산수당은 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 반면, 사전 합의 없이 공휴일에 근로를 시킨 뒤 사후에 쉬게 하는 '보상휴가제(대체휴가)'를 적용한다면 이야기가 달라집니다. 근로기준법 제57조에 의거한 보상휴가는 1.5배의 가산율이 반영되어야 하므로, 공휴일에 8시간 근무했다면 12시간(1.5일)의 휴가를 주어야 정당한 보상이 됩니다. 요컨대, 정식 '휴일대체'를 실시한다면 근무자는 단순히 쉬는 날만 바뀔 뿐 수당을 추가로 받지 않으며, 기존 휴무자가 추가 휴무를 받는 상황이라면 오히려 근무자가 손해라고 느낄 수 있는 구조입니다. 회사는 이 두 집단 사이의 보상 균형을 맞추기 위해 휴일대체 시 근무자에게 적절한 수당을 일부 가산하거나, 대체된 휴일의 부여 방식을 신중히 설계할 필요가 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.구조조정시 회사에서는 일반적으로 희망퇴직, 명예퇴직 등을 실시합니다. 희망퇴직, 명예퇴직의 경우 3~6개월 정도의 임금을 위로금을 지급하는 경우가 많으나 회사의 규모에 따라 다를 수 있습니다. 다만 위로금의 지급과 액수 등은 법적으로 정해진 바가 없으므로 협의 과정에 따라 달라질 수 있습니다.