답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.기업이 면접 불참을 이유로 손해배상이나 조치를 취하겠다고 주장하는 것은 구체적인 금전적 손해를 입증하기 어렵기에 법적으로 인정될 가능성이 거의 없습니다. 채용절차법상 채용 과정의 모든 비용은 기업이 부담하는 것이 원칙이며 구직자에게 면접 준비 비용을 전가하는 행위는 법적 근거가 없는 부당한 요구입니다.채용절차의 공정화에 관한 법률 제9조에 따르면, 구인자는 채용 심사를 목적으로 구직자에게 채용 서류 제출에 드는 비용 외의 일체 금전적 비용을 부담시키지 못하도록 규정하고 있습니다대부분의 경우 기업의 이러한 발언은 단순한 감정적 표출이나 압박용인 경우가 많으므로 질문자님께서 법적으로 당하는 실질적인 불이익은 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님께서 고민하시는 복지 향상은 단순한 비용 지출이 아니라 기업의 회복 탄력성과 경쟁력을 강화하는 전략적 투자의 성격을 지니고 있다고 사료됩니다. 결국 유연한 근무 환경 조성은 노사 모두에게 이익이 되는 상생의 길이며 변화하는 노동 시장 환경에서 기업이 생존하고 도약하기 위해 반드시 갖추어야 할 필수 요건으로 인지되고 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.65세 이전부터 고용되어 고용보험을 취득했다면 요양 기간 중 나이가 65세를 넘더라도 고용 관계의 연속성이 인정되는 한 실업급여 수급 권리는 유지됩니다.산재로 인한 휴업 기간은 법적으로 계속근로 기간에 포함되므로 10일 이상의 공백이 발생했더라도 이를 사유로 실업급여 적용에서 배제되지 않습니다. 무보수 요양 기간이 30일 이상인 경우 실업급여 요건을 따지는 기준 기간을 연장할 수 있어 180일의 피보험 단위기간을 충족하는 데 유리하게 작용할 수 있습니다. 만약 산재 요양으로 인해 보수를 받지 못한 기간이 30일 이상 계속되었다면, 고용보험법 제40조 제2항에 따라 실업급여 산정의 기초가 되는 '18개월'이라는 기준기간을 해당 휴업 기간만큼 연장하여 최대 3년까지 늘려 잡을 수 있습니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법상 휴게시간은 근로시간 도중에 부여되어야 하며 사용자의 간섭이 없는 완전한 자유가 보장되어야 합니다. 식사 중 업무를 병행하는 첫 번째 사례나 종료 후 일찍 퇴근시키는 두 번째 사례 모두 법이 정한 '도중 휴게' 원칙을 위반할 소지가 매우 큽니다. 가장 안전한 방법은 번거로우시더라도 근로계약서상에 휴게시간을 명시하고, 해당 시간에는 업무에서 완전히 배제하는 환경을 조성하는 것입니다. 예를 들어 5시간 근무 중 손님이 적은 시간대를 골라 15분씩 두 번으로 나누어 부여하거나, 30분 동안은 사업장 문에 '브레이크 타임' 안내문을 붙이고 근로자가 자유롭게 외출하거나 휴식을 취할 수 있도록 보장해 주는 것이 향후 발생할 수 있는 노무 리스크를 차단하는 최선의 길이라 사료됩니다.근로기준법 제54조에 의거하여 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 '도중'에 주어야 합니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님처럼 5월 5일부터 6월 30일까지 약 2달간의 짧은 계약 기간을 설정했거나 실제 근로 기간이 1년 미만인 상태에서 해고가 확정되었다면, '1년 이상의 근로계약' 요건을 충족하지 못한 것으로 볼 수 있습니다. 이 경우 사용자가 수습이라는 명목으로 급여의 10%를 공제하고 지급하는 것은 명백한 임금체불에 해당합니다. 설령 질문자님이 계약서에 서명했더라도 강행법규인 최저임금법 위반 앞에서는 그 효력이 인정되지 않으므로, 정당하게 100%의 임금을 요구할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.제현절도 법정공휴일에 해당하므로 유급휴일입니다. 5인 이상 사업장에 해당한다면 제헌절에 근무하게 되면 1.5배의 휴일근로수당을 지급하거나 휴일근로수당을 지급하지 않으려면 근로자대표와 서면합의를 하여 다른 날에 대체휴일을 부여해야 합니다.사전에 근로자대표와 서면 합의를 마치고 24시간 전에 "이번 주 제헌절 대신 다음 주 특정 요일에 쉬겠다"는 내용을 명확히 공지해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.5인 미만 사업장은 근로기준법상 괴롭힘 신고 대상은 아니나 형법과 민법은 모든 사업장에 적용됩니다. 질문자님이 보유한 소리지른 녹취는 당사자 간 기록으로서 법적 효력이 있으며 모욕죄나 협박죄 증거로 충분히 활용 가능합니다. 공개적인 망신이나 지속적인 폭언은 인격권 침해로서 민사상 불법행위에 해당하여 가해자와 사업주에게 위자료 청구를 할 수 있습니다.과다한 업무 부여나 왕따 행위가 형법상 강요죄나 업무방해죄로 연결되기는 다소 엄격한 기준이 적용되지만, 그 과정에서 위력이나 폭언이 사용되었다면 수사 대상이 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.직무수당은 근로계약이나 회사 규정에 지급 근거가 있다면 법적 보호를 받는 임금에 해당하며 담당자의 단순 실수로 누락되었다 하더라도 청구권은 사라지지 않습니다. 임금채권의 소멸시효는 3년이므로 질문자님께서 말씀하신 1년 치의 미지급 수당은 현재 시점에서 전액 소급하여 청구할 수 있습니다. 노동법상 임금채권의 소멸시효는 3년으로 규정되어 있습니다. 받지 못한 직무수당이 발생한 시점으로부터 아직 3년이 경과하지 않았다면, 지난 1년 치의 누락된 수당 전액에 대하여 소급하여 청구할 법적 권리가 유효하게 존재합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자가 임원이 되면 사용종속관계가 종료되므로 해당 시점에 근로자 시절의 DC형 퇴직연금을 정산하거나 임원 기간과 분리하여 관리해야 합니다. 임원 기간에 대해 DB형을 적용하기로 했다면 DC형으로 운영된 과거 기간은 그대로 두고 임원 취임 이후의 2년에 대해서만 DB형 법리를 적용합니다. 최종 퇴직 시 DB형 급여는 임원 퇴직 당시의 평균임금을 기준으로 2년의 재직 기간에 대해서만 산정하여 지급하는 것이 법령상 원칙입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.차량유지비가 통상임금에 포함되는지는 차량 명의라는 세법상 요건이 아니라 정기성, 일률성, 고정성 여부에 따라 결정됩니다. 세법상 본인 명의가 아니어서 과세 대상이 된다고 하더라도, 매달 고정적으로 지급되는 급여라면 통상임금에 산입되는 것이 원칙입니다. 특히 실제 차량 운행 여부와 관계없이 전 직원 또는 일정 기준의 대상자에게 정액으로 지급된다면 이는 명백한 소정근로의 대가로 보아야 합니다. 따라서 질문자님은 비과세 혜택과는 무관하게 해당 수당을 통상임금에 포함하여 각종 수당을 재산정해달라고 회사에 요구하실 수 있습니다.