답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.공고에 시급만 명시하고 실제 근무 시 정당한 수당이나 휴게시간을 부여하지 않는 행위는 근로기준법 및 관련 법령 위반 소지가 매우 높습니다. 사업장의 규모(상시 근로자 수 5인 이상 여부)에 따라 법 적용 범위는 달라질 수 있습니다. 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등 주요 근로조건을 서면으로 명시하고 근로자에게 교부해야 합니다. 공고에 시급만 쓰고 상세 조건을 생략한 채 계약서도 쓰지 않았다면 이는 명백한 근로기준법 위반으로, 500만 원 이하의 벌금 또는 과태료 처분 대상입니다.상시 근로자가 5인 이상인 사업장이라면, 일요일(유급휴일) 근무와 야간근로(오후 10시~오전 6시)에 대해 각각 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 안타깝게도 5인 미만 사업장은 가산수당(1.5배) 규정이 적용되지 않아, 휴일이나 야간에 일하더라도 실제 일한 시간만큼의 시급(1배)만 지급해도 위법이 아닙니다.휴게시간을 주지 않는 행위는 사업장 규모와 관계없이 위법이며, 이를 어길 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 대기시간이나 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간은 휴게시간이 아닌 근로시간으로 봅니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.1. 원칙적으로 사업주와 함께 사는 친족은 고용보험 가입 대상이 아니나, 귀하처럼 거주지가 분리되어 있고 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한다면 근로자로 인정받아 고용보험 가입 및 실업급여 수령이 가능합니다. 가족 경영 사업장의 경우 고용센터에서는 실업급여 부정수급 여부를 매우 엄격하게 심사합니다. 단순히 서류만 갖추는 것이 아니라, 실제로 다른 근로자와 동일하게 지휘·감독을 받으며 일했는지가 중요합니다. 통장입금내역, 출퇴근내역, 근로계약서, 급여명세서는 중요한 증거자료입니다. 또한 사업주 자차를 이용해 교통비 내역이 없더라도, 업무 일지, 카카오톡 업무 지시 내용, 사업장 내 CCTV 기록, 함께 일하는 동료 근로자의 진술 등을 통해 실제 근로 사실을 보완 증빙하는 것이 필요합니다. 2. 거주지 분리라는 유리한 조건이 있으나, 가족 관계 특성상 고용센터의 현장 실사나 정밀 조사가 이루어질 가능성이 높습니다. 가족이 아닌 기존 근로자들과 동일한 수준의 업무 지시와 보고가 이루어지고 있음을 입증할 수 있는 자료(단톡방, 메신저 등)를 잘 보관하시고 근로복지공단에 먼저 방문하여 현재 1개월간의 근로 사실을 바탕으로 고용보험 취득 신고(또는 확인청구)를 진행하신 후, 계약 기간 종료 시점에 실업급여를 신청하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.법원과 입법 취지에 따르면, 근로기준법의 모든 규정을 전면 적용할 경우 경제적·행정적 여건이 어려운 영세 사업장에게 과도한 경영 부담을 주어 사업 유지가 위태로워질 수 있다는 점을 고려한 것입니다. 공휴일 유급 휴무와 연장근로 가산수당은 5인 미만 사업장에서 법적 의무가 아니지만, 주휴수당, 최저임금, 퇴직금, 해고예고 등은 규모와 상관없이 보장받아야 하는 중요한 권리입니다. 해고예고수당, 출산휴가, 육아휴직, 노동절은 5인 미만 사업장이라도 적용됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.현재 연금액이 기초생활수급(생계급여) 기준보다 높은 편이므로, 주민센터 사회복지 담당 공무원에게 '긴급복지지원제도'나 '차상위계층 지원' 등 연금 소득이 있어도 받을 수 있는 다른 복지 혜택이 있는지 상담받으시는 것이 가장 정확합니다.또한, 64세이시므로 조만간 만 65세가 되시면 기초연금 대상자가 될 수 있습니다. 기초연금과 현재의 국민연금을 중복하여 수령하는 경우 금액이 일부 조정될 수 있으니 이 부분도 함께 문의하시길 권장드립니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사업주의 사정으로 일을 못한 기간을 근로자의 잘못인 '결근'으로 처리하고 임금을 삭감하는 것은 근로계약 위반 및 임금체불에 해당할 가능성이 매우 높습니다. 5인 이상 사업장이라면 반드시 이틀치에 대한 70% 이상의 휴업수당을 요구하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.귀하가 작성하려는 내용은 상사분에게 매우 유리한 법적 근거가 되며, 그만큼 상대방(대표)이 내용을 다툴 경우 노동청이나 법원에 출석하여 진술 내용을 확인해줘야 할 가능성이 있습니다. 본인이 직접 경험하고 확인한 사실만 정직하게 기재하신다면 법적인 보호를 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.독서나 영어공부, 자격증 공부 등 자기계발을 하거나 아니면 영화, 음악 감상 등 정서를 함양하는 것도 좋은 휴식의 방안이 될 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.천장에서 바퀴벌레가 떨어지는 등 위생상 심각한 문제가 발생했고, 이를 여러 번 건의했음에도 방치된 상황에서 겪은 정신적 충격은 업무를 중단할 만한 '부득이한 사유'로 볼 수 있습니다. 사장님이 영업 중단에 따른 손해배상을 청구하겠다고 협박하는 경우가 많지만, 실제로 근로자에게 책임을 묻기는 매우 어렵습니다. 사용자가 승소하려면 근로자의 고의나 중대한 과실, 구체적인 손해액, 그리고 퇴사와 손해 사이의 명백한 인과관계를 모두 직접 입증해야 합니다. 단순한 중도 퇴사로 인해 발생한 일반적인 영업 곤란은 사용자가 부담해야 할 경영 리스크로 간주됩니다. 사장의 손해배상 주장은 현실적으로 인정되기 어려우니 겁먹지 마시고, 퇴사 후 14일이 지났다면 즉시 관할 노동청에 임금체불 진정을 넣으시면 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.주 30시간 근무는 명백한 '취업'에 해당하여 육아휴직 급여와 병행할 수 없습니다. 만약 급여를 받으면서 소액의 용돈 벌이를 하고 싶으시다면, 주 15시간 미만이면서 월 소득 150만 원 미만인 알바를 찾으시고, 이 경우에도 고용센터에 해당 사실을 신고하셔야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제7조에 따라 사용자는 근로자의 자유의사에 반하는 강제근로를 시킬 수 없습니다. 근로자는 언제든지 퇴사할 자유가 있으며, 특히 건강상의 이유라면 더욱 정당한 사유가 됩니다. 새로운 직원을 채용하고 인수인계를 관리하는 것은 사용자의 책임이지 근로자의 법적 의무가 아닙니다. "사람 구할 때까지 있으라"는 요구는 법적 구속력이 없습니다. 민법 제660조 제2항에 따라, 고용 기간의 약정이 없는 경우 사직의 의사를 통고한 날로부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 발생합니다. 만약 귀하가 월급제로 급여를 받는다면, 민법 제660조 제3항에 따라 사직 의사를 밝힌 달의 '다음 달 말일'에 효력이 발생할 수도 있습니다. 하지만 많은 경우 노사 간의 신의칙에 따라 통상 1개월 전 통보를 준수했다면 그 기간을 퇴사 시점으로 인정합니다. 인수인계는 근로계약상 성실의무의 일환이나, 이를 완료하지 않았다는 이유로 퇴직 자체를 막을 수는 없습니다. 손해배상 청구 가능성: 사용자가 무단퇴사로 인한 손해배상을 언급할 수 있으나, 실제 소송에서 승소하려면 귀하의 퇴사로 인해 발생한 '구체적이고 직접적인 손해액'을 사용자가 입증해야 합니다. 일반적인 직원이 건강상의 이유로 한 달 전 통보 후 퇴사하는 경우, 사용자가 손해배상을 받아낼 가능성은 현실적으로 매우 낮습니다.