답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.타 회사로의 소속 변경은 동의 없이 강제할 수 없으나, 동일 회사 내 타지역 전보는 '적자 누적'이라는 업무상 필요성 때문에 정당한 인사권으로 인정될 확률이 높습니다. 이를 거부할 경우 무단결근 등으로 인한 징계나 정리해고의 위험이 따를 수 있습니다.현재 지역에 남더라도 회사의 경영 위기가 근본적으로 해결되지 않는다면 잠재적인 고용 불안정은 지속될 수밖에 없습니다. 만약 이동 시 통근 시간이 왕복 3시간을 초과한다면, 차라리 이를 사유로 한 비자발적 퇴사 및 실업급여 수급을 전략적으로 고려해 보시는 것도 생계 안정을 위한 한 방법이 될 것입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문하신 고용센터 주관의 구직자 취업역량강화 프로그램은 실업급여 수급을 위한 구직외활동(재취업활동)으로 정당하게 인정됩니다. 이 프로그램은 구직자의 직업선택, 경력설계, 구직기술 향상 등을 지원하기 위해 집단상담이나 취업특강 등 다양한 방식으로 운영되는데, 이러한 활동들은 실업급여 수급자가 실업 인정을 받기 위해 수행해야 하는 '재취업을 위한 노력'에 해당합니다.해당 프로그램은 구직자를 주요 대상으로 하지만, 실업급여 수급자 또한 명확한 지원 대상에 포함됩니다. 정부의 고용서비스 지침에 따르면, 구직자 도약보장 패키지 등을 통해 실업급여 수급자 및 경력설계가 필요한 청년층 구직자 등에게 취업역량 강화를 위한 고용센터의 서비스를 집중 지원하도록 되어 있습니다. 따라서 수급 중에도 문제없이 신청하여 수강하실 수 있습니다.실업급여 수급자는 실업인정 신청서 제출 시 해당 활동을 증명할 수 있는 자료를 갖추어야 합니다. 구직자 취업역량강화 프로그램 중 2~4일간 진행되는 집단상담 프로그램의 경우, 이수자에게 참여수당 등이 지급되는 등 엄격한 이수 관리가 이루어지므로 수료증이나 참여 확인서가 중요한 증빙이 됩니다. 고용24 사이트를 통해 온라인으로 수강하는 취업특강 등은 시스템상으로 자동 연계되는 경우가 많으나, 고용센터에서 직접 진행하는 단기 강의나 집단상담은 출석 확인 및 수료 여부를 입증할 서류(수료증 등)를 확보하여 실업인정일 당일 신청서와 함께 제출하는 것이 가장 안전합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제76조의3 제6항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자나 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 엄격히 금지하고 있습니다. 판례는 이러한 '불리한 처우'의 위법성을 판단할 때 조치가 문제 제기 시점과 근접한지, 조치 과정이 이례적이거나 차별적인지를 종합적으로 고려합니다. 질문자님의 경우 내부 규정에도 없는 '종합병원급 이상'의 특정 진단서만을 고집하거나 과거 수용했던 '임상적 추정'을 거부하며 징계를 경고하는 행위는 피해자 보호라는 법 취지에 반하는 전형적인 불이익 조치로 해석될 가능성이 상당합니다. 예를 들어 평소에는 일반 진단서로 병가를 승인하던 회사가 괴롭힘 신고 직후에만 대학병원급의 확정 진단서를 요구하며 복귀를 종용한다면 이는 보복성 불리한 처우에 해당한다고 볼 수 있습니다.사용자는 괴롭힘 신고 접수 시 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 하며 조사 기간 동안 피해자 보호를 위해 적절한 조치를 취할 의무가 있습니다. 가해자로 지목된 기관장이 피해자에 대한 인사 압박이나 징계성 경고 공문을 직접 결재하는 행위는 조사의 객관성을 심각하게 훼손하는 처사입니다. 이는 해당 조치가 업무상 필요에 의한 것이라기보다 신고에 대한 보복 내지 사직 압박의 의도가 개입되었음을 뒷받침하는 결정적인 정황 증거로 활용될 수 있습니다. 실제 판례에서도 조사 절차에 가해자가 관여하거나 피해자의 의사에 반하는 불리한 인사 명령을 내린 경우 이를 근로기준법 제76조의3 위반으로 판단한 사례가 확인됩니다.산업안전보건법 및 근로기준법에 따라 사용자는 근로자가 근로를 제공하는 과정에서 신체적·정신적 건강을 해치지 않도록 물적 환경을 정비하고 배려할 법적 의무를 집니다. 특히 이미 '적응장애'로 산재 승인을 받은 근로자에 대하여 주치의가 환경 조정의 필요성을 명시했음에도 불구하고 이를 무시한 채 대면 업무를 강요하는 것은 사용자의 '안전보건 확보 의무'를 방기한 행위입니다. 사용자는 건강진단 결과 등에 따라 작업 장소 변경이나 직무 조정 등 사후관리 조치를 이행해야 할 책임이 있으며 이를 위반하여 질병을 악화시킨다면 법적 책임을 피하기 어렵습니다. 대법원 판결 중에는 근로자의 잔존 노동능력으로 감당할 수 있는 업무가 있음에도 적절한 보직 전환 배려를 하지 않은 상태에서 내린 인사 조치를 부당하다고 정의한 사례가 존재합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산업재해보상보험법은 근로자가 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리 소홀로 발생한 사고를 업무상 사고로 규정하고 있습니다. 질문자님의 사례처럼 업무 수행의 편의를 위해 팀장님이 숙소를 지정하여 제공하였고, 해당 숙소 내 세면대라는 시설물의 파손으로 부상을 입었다면 이는 사업주의 지배관리권 하에 있는 시설물 이용 중 발생한 사고로 해석될 여지가 상당합니다. 설령 퇴근 후의 개인적인 시간이라 하더라도 사고의 근본 원인이 근로자의 자의적인 행동이 아닌 '제공된 시설물의 자체적인 결함'에 있다면 업무와의 상당인과관계를 인정받아 산재 처리를 도모하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.재택근무는 정보통신기술을 이용해 주거지에서 업무를 수행하는 방식으로 전문 연구나 IT 개발뿐만 아니라 온라인 상담 및 영상 편집 등 그 범위가 점차 확대되는 추세입니다. 질문자님은 본인의 적성과 역량에 맞춰 재량근로제가 적용되는 전문직이나 플랫폼 기반의 노무 제공 형태 중 가장 적합한 직무를 선택하여 경제 활동을 지속하는 경로가 열려 있습니다.인재채움뱅크나 대체인력 채용지원서비스를 활용하면 육아기나 가족 돌봄 등의 사유로 재택근무를 희망하는 구직자에게 적합한 일자리를 찾는 데 도움을 받을 수 있습니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.임금은 전액 지급이 원칙이므로 알바생의 실수로 발생한 손해액을 월급에서 일방적으로 제하는 행위는 근로기준법 위반입니다. 사용자는 별도의 민사적 절차를 거치거나 근로자의 자발적인 동의를 얻어야만 비용을 보전받는 경로를 확보할 수 있습니다.고의가 아닌 가벼운 실수는 사업주가 감수해야 할 경영상의 위험에 해당하므로 무리한 변상 요구는 인사상 불이익이나 법적 책임이 수반될 수 있습니다. 분쟁을 예방하기 위해 객관적인 과실 비율을 산정하고 당사자 간의 원만한 합의를 이끌어내는 과정이 우선적으로 진행되어야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법상 실업급여를 수령하기 위해서는 이직일 이전 18개월(기준기간) 동안 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이때 피보험 단위기간은 단순히 재직 기간을 의미하는 것이 아니라 보수 지급의 기초가 된 날, 즉 실제 근무일과 주휴일 등 유급으로 처리된 날을 모두 합하여 계산합니다. 질문자님의 경우 2025년 4월 20일 이직한 첫 번째 직장(143일)과 2025년 12월 26일 이직한 두 번째 직장(11일)의 기록이 최종 이직 예정일(2026년 7~8월경)로부터 소급한 18개월 범위 안에 포함된다면, 현재 직장의 근무 일수와 합산하여 180일 요건을 충족하는 것이 가능합니다. 만약 2026년 8월에 퇴사하신다면 기준기간은 2025년 2월경부터 시작되므로 제시하신 이전 경력들이 모두 산입 범위에 들어와 무난하게 수급 자격을 확보할 것으로 판단됩니다.사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하며, 이를 준수하지 않고 12주 전에 갑작스럽게 통보했다면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 이는 사업장의 일부 지점이 폐업하는 경우에도 동일하게 적용되며, 천재지변 등 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우가 아니라면 사용자는 예고 의무를 면할 수 없습니다. 질문자님께서 현재 직장에서 3개월 이상 계속 근로하셨다면, 폐업 12주 전의 통보는 법정 예고 기간을 미달한 것이므로 해고예고수당 청구권이 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산업재해보상보험법 제47조 제1항에 따르면 산재보험 의료기관은 요양급여를 받고 있는 근로자의 요양 기간을 연장할 필요가 있다고 판단될 때 그 근로자의 부상이나 질병 경과, 치료 예정 기간 및 치료 방법 등을 적은 진료계획을 근로복지공단에 제출하여야 합니다. 질문자님께서 현재 무릎이 잘 펴지지 않는 등 증상이 지속된다면 주치의와 상담하여 이러한 진료계획서가 공단에 접수되도록 조치하는 과정이 선행되어야 합니다. 공단은 제출된 진료계획의 적정성을 심사하여 치료 기간을 변경하거나 필요한 조치를 취하게 됩니다. 요양 기간을 성공적으로 연장하기 위해서는 단순히 주관적인 통증 호소를 넘어 치료의 지속이 필요하다는 객관적인 기준이 충족되어야 합니다. 특히 제출하는 진단서나 소견서에는 "현재 치료가 완료되지 않았으며, 기능 회복을 위해 추가적인 수술이나 집중적인 재활 치료가 반드시 필요하다"라는 취지의 문구가 명시적으로 포함되는 것이 유리합니다. 또한 요양에는 입원뿐만 아니라 통원 및 약물 치료 기간도 포함되므로, 지속적인 외래 진료와 경과 관찰이 수반되어야 함을 객관적으로 증빙할 수 있는 자료를 충분히 준비해 두시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.기간제 근로계약은 명시된 기간이 종료되면 근로관계가 당연히 마감되므로 질문자님은 정규직 전환 제안을 거절하고 이달 말일에 퇴사할 수 있는 정당한 권리가 있습니다. 계약서상의 한 달 전 통보 의무는 강제근로 금지 원칙보다 우선할 수 없으며, 특히 계약 기간 자체가 짧아 물리적으로 이행이 불가능했던 점을 고려할 때 일주일 전 고지는 실질적인 법적 불이익으로 이어질 가능성이 낮습니다.사용자가 계약 위반을 이유로 민사 소송을 제기하더라도 실제 구체적인 손해를 입증하는 것이 매우 어렵기에 과도한 우려는 자제하시고 당당하게 의사를 표명하시길 바랍니다. 다만 재계약 제안을 거부하고 퇴사하는 행위는 실업급여 수급에 있어 자발적 퇴사로 간주될 소지가 다분하므로, 수급 자격 유지를 원하신다면 이직 사유 등록과 관련하여 고용센터의 지침을 미리 확인하고 대처하는 노력이 수반되어야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금은 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날인 퇴직일 이전 3개월 동안 해당 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 의미합니다. 질문자님께서 마지막 달에 한 달을 채우지 못하고 퇴사하시더라도 퇴직일부터 정확히 역산하여 3개월이 되는 시점까지의 모든 기간과 그 기간에 발생한 임금은 빠짐없이 산입됩니다. 따라서 마지막 달의 근무 일수가 적더라도 그에 상응하는 임금과 일수가 동시에 계산에 반영되므로 단순히 마지막 달이 짧다는 이유만으로 계산 방식에서 제외되지는 않습니다.