답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.2026년 8월 4일까지 근무하면 계약만료로 처리하는 것이 원칙입니다. 30일 전까지 재계약 통보가 없었다면 근로계약서상 계약만료 조건이 충족 된 것으로 볼 수 있습니다. 하지만 사직서를 작성하거나 계약 종료 전에 스스로 출근을 중단하면 자진퇴사로 판단될 수 있습니다. 따라서 자발적 사직의 의사가 없음을 표시해 두는 것이 바람직합니다. 회사에는 문자나 이메일로 “사직 의사는 없으며, 재계약 제안이 없다면 근로계약서의 계약기간과 재계약 통보기한 조항에 따라 2026년 8월 4일까지 근무하고 계약기간 만료로 퇴직하겠습니다” 정도로 표시해두시면 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 23조 2항에 의거하여 산재요양 기간 중에는 근로자를 해고할 수 없으며, 업체 변경 시에도 영업양도 법리에 따라 근로관계는 포괄적으로 승계되어야 합니다. 산재보험급여 청구권은 법에 의해 보장된 권리로 노사합의나 업체 변경으로 포기하거나 소멸시킬 수 없습니다. 따라서 새로운 계약서가 기존 근로조건보다 불리하거나 근속기간을 단절시키는 내용인지 확인하고 부당한 내용이라면 기존 조건으로의 고용승계를 주장하실 수 있습니다. 만약 새로운 계약서에 근로 시작일을 산재 이후 날짜로 기재하거나 기존보다 불리한 조건을 담고 있다면, 이는 근로자의 동의 없는 불이익 변경으로서 무효를 주장할 수 있습니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.해고문자에 항의하지 않았다는 이유만으로 자발적 사직이 되지는 않습니다. 사직으로 처리하려면 근로자의 명확한 사직 의사나 합의퇴직에 대한 승낙이 확인되어야 합니다. 문자는 서면통보가 아니므로 근로기준법 27조에 따라 절차상 하자로 부당해고에 해당합니다. 다만 사직서를 제출했거나 “알겠습니다. 제가 그만두겠습니다”라고 답변한 경우, 퇴직금 등을 자진퇴사 조건으로 정산한 경우에는 합의퇴직 여부가 문제될 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 74조 및 관련 행정해석에 따라 10월 6일부터 사용하시는 것이 유리합니다. 출산전휴가는 주말과 공휴일을 포함하여 90일을 계산하므로 원래 쉬는 날인 3~5일을 제외하고 6일부터 시작해야 전체 휴가일수를 온전히 확보할 수 있습니다. 다만 휴가 시작 전에 실제로 아이를 출산하게 되면 그날부터 휴가가 자동 개시됨을 확인하셔야 합니다. 근로기준법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간 90일(다태아 120일)은 소정근로일만이 아닌 주말과 공휴일을 모두 포함하는 달력상의 날짜, 즉 역일로 산정합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 60조 5항에 따라 근로자는 연차 시기지정권을 가지므로 퇴사 전 연차 소진을 통해 조기 퇴사를 할 수 있습니다. 다만 8월 13일까지 법적으로 확보하게 된느 연차는 동법 60조 2항에 따라 총 3일이므로 부여받은 9개를 모두 사용한다면 발생분을 초과한 6일치 임금은 취업규칙 등 정산 규정에 근거하여 마지막 월급에서 차감할 수 있습니다. 법적으로 발생한 연차(3일) 범위 내에서 사용하는 것은 유급이므로 임금 차감이 불가능하지만, 이를 초과하여 사용한 일수에 대해서는 정산이 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴직금은 월단위와 일단위까지 모두 합산하여 정확하게 지급해야 합니다. 퇴직 전 3개월의 평균임금ㅇ르 기준으로 전체 재직일수를 365일로 나눈 비율을 곱해 산출하는 것이 법정 원칙입니다. 1년 이상의 계속근로와 주 15시간 이상의 근무요건을 충족한 근로자라면 누구나 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.모두 부여해야 하며, 팀장의 경우 실질 권한에 따라 판단합니다. 근참법 6조 및 근로기준법 2조에 의거하여 휴직자와 비정규직 모두 근로관계가 유지되는 근로자이므로 투표권을 보장해야 합니다. 팀장은 형식적 직함보다 실질적 직무 권한이 중요하며, 인사평가를 하더라도 최종 결정권이 없고 업무가 보조적이라면 근로자로 보아 투표권ㅇ르 줄 수 있습니다. 다만 직무상 의무가 근로자의 이익과 정면으로 충돌하는 경영진의 대리인 수준이라면 투표권자에서 제외해야 합니다. 상시근로자 산정 원칙에 비추어 볼 때 육아휴직자나 병가자 등 휴직 중인 자라 하더라도 사업주와 근로관계를 맺고 있는 이상 근로자 명부에 포함되어야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 시행령 9조별표2에 의거하여 주 40시간 미만 근로자는 주 40시간 대비 소정근로시간 비율로 주휴수당을 산정합니다. 주 1시간 근무자의 유급 주휴시간은 3.2시간으로 도출되며 시급 10320원을 곱하면 33024원으로 계산됩니다. 이 방식은 소정근무일 정해진 주 2일 근무자에게도 동일하게 적용됩니다. 근로기준법 제18조 제1항에 따르면 단시간 근로자의 근로조건은 그 사업장의 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 하는 '근로시간 비례 보호 원칙'이 적용됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 55조 및 행정해석에 의거하여 연차휴가 사용일을 제외한 나머지 소정근로일을 개근했다면 주휴수당 청구권이 발생합니다. 월요에 출근하여 실질적인 근로 의무를 이행했고 나머지 날은 법정휴가를 사용했으므로 개근한 것으로 간주됩니다. 만약 주 전체를 연차로 쉬었다면 부지급이 가능하나 하루라도 출근한 경우에는 유급주휴일이 보장되어야 합니다. 고용노동부 행정해석 및 판례에 따르면, 연차유급휴가는 근로기준법상 보장된 권리로서 이를 사용한 날은 소정근로일수에서 제외하거나 출근한 것으로 간주하여 개근 여부를 판단합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.12시부터 18시가지의 근무일정에서 마지막 30분을 휴게시간으로 처리하고 17시 30분에 퇴근하는 것은 법에서 정한 휴게시간의 도중 부여 원칙을 위반한 것으로 취급됩니다. 고용노동부 행정해석 역시 업무 종료 후에 부여하는 휴게시간은 근로기준법 위반으로 간주하고 있습니다. 또한 사용자의 명시적 허가 없는 조기 귀가는 업무량과 무관하게 취업규칙상 무단 조퇴나 근무지 이탈로 간주되어 징계사유가 될 수 있습니다. 실제와다른 휴게시간 사용 확인서에 서명하는 것은 수당 청구와 관련된 분쟁 발생시 불리한 증거가 될 수 있습니다. 휴게시간을 실제로 도중에 부여하거나 소정근로시간을 조정하는 방향을 검토하는 것이 바람직합니다. 근로기준법 제54조 제1항에 따르면 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다근로기준법 54조의 핵심은 휴게시간이 반드시 업무의 시작 전이나 종료 후가 아닌 근로시간 도중에 배치되어야 한다는 점입니다