답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로자성 확인을 할 가능성이 높습니다. 다만 남동생 식당에서 일했더라도 실제 지휘 감독을 받고 정해진 급여를 받은 직원이라면 출산휴가와 육아휴직의 대상인 근로자로 볼 수 있습니다. 현재 준비한 근로계약서, 급여명세서, 급여이체내역, 출퇴근기록부는 근로자성을 입증할 수 있는 중요한 자료이며 근로자로 인정될 수 있습니다. 대법원 업무내용을 사용자가 정하는지, 취업규칙이나 복무규율을 적용받는지, 근무시간과 장소가 정해져 있는지, 임금이 근로의 대가로 지급되는지, 사업상 위험을 근로자가 부담하는지 등을 종합 판단합니다. 수기 출퇴근기록부만 두지 말고, 근무표, 업무분장, 급여대장, 원천징수 신고자료, 4대보험 납부내역, 업무지시 메시지를 함께 제출하는 방식이 안전합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산재승인 가능성이 높습니다. 공단의 확인은 통상적인 조사과정입니다. 산업재해보상보험법 37조 및 근로기준법 80조에 의거하여 업무 중 발생한 외부 충격(파레트 파손)이 부상을 악화시켜 수술에 이르게 했다면 기왕증 유무와 솬계없이 업무상 재해로 인정됩니다. 5월 사고의 구체적 정황과 수술이 필요할 정도로 악화된 시점의 인과관계를 입증할 수 있는 병원 소견서를 적극 활용하시기 바랍니다. 결과적으로 사고의 업무 연관성이 명확하고 회사가 사실관계를 입증한다면 기왕증을 이유로 한 거부 확률은 낮을 것으로 판단됩니다. 판례와 실무에서도 기존 질환이 업무상 사고라는 외부적 요인과 겹쳐서 악화되었다면 이를 업무상 재해로 보는 것이 일반적입니다비록 2월에 동일 부위를 다친 이력이 있으나, 5월의 사고가 수술이 필요할 정도로 상태를 급격히 악화시킨 '결정적 원인'임을 입증하는 것이 핵심입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.남녀고용평등법 19조 및 고용보험법 제70조에 의거하여 1인 이상 사업장의 근로자는 근속 6개월 이상 및 피보험단위기간 180일 충족시 육아휴직과 급여를 보장받습니다. 특히 일정표 하달 및 월급 이체 내역은 친족 경영 사업장에서 근로자성을 입증하는 핵심 증거입니다. 근로복지공단에 피보험자격 확인청구를 하여 육아휴직을 신청하실 수 있습니다. 소급가입이 되면 배우자의 휴직과 연계하여 6개월 특례 급여 혜택을 받는 것도 가능해집니다. 고용보험에 가입되어 있지 않은 경우라도 고용보험법 제15조 및 관계 법령에 따라 피보험자격 확인 청구 절차를 거쳐 최대 3년까지 보험 자격을 소급하여 취득할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.부당해곡구제신청을 통해 대응할 수 있습니다. 근로기준법 23조 및 27조에 의거하여 수습종료 역시 해고에 해당하며, 주관적인 이유에 의한 해고나 서면 통지 절차를 생략한 구두 해고는 모두 위법합니다. 상시 근로자 5인 이상 사업장이라면 해고일로부터 90일 이내에 지방노동위원회에 구제를 신청하여 복직이나 금전보상을 청구하실 수 있습니다. 특히 사직서를 작성하면 자발적 퇴사로 간주되어 법적 보호를 받기 어려우므로 절대로 서명하지 말고 해고의 증거를 확보해야 합니다. 사업주가 단순히 "맘에 들지 않는다"거나 "적응을 못 하는 것 같다"는 주관적이고 추상적인 이유로 퇴사를 요구하는 것은 정당한 해고 사유로 인정받기 어렵습니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.바로 그만 나오라고 하는 방식은 피하는 것이 좋습니다. 업무지시 불이행은 징계 사유가 될 수 있지만, 서면 지시와 경고, 개선기회가 먼저 필요합니다. 해고하더라도 단순 업무태도 불량이면 증명에 어려움이 있고 실업급여를 받을 가능성이 높습니다. 정당한 지시에 대한 불이행시 경고를 누적하여 징계해고처리하는 것이 방법일 수 있습니다. 대법원은 징계해고의 정당성은 징계사유의 내용, 근로자의 지위, 비위 정도, 사업장 질서에 미친 영향 등을 종합해 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지로 판단합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴직금은 1년 이상 계속근로와 주 15시간 이상 요건을 충족하면 받을 수 있습니다. 실업급여는 1년 근무했다는 이유만으로 받을 수는 없습니다. 단순 자진퇴사는 원칙적으로 실업급여가 제한되고 권고사직, 계약만료, 임금체불 등의 사유가 필요합니다. 「고용보험법 시행규칙」 제101조 별표2는 임금체불, 실제 근로조건 저하, 최저임금 미달, 사업장 이전 등으로 왕복 3시간 이상 통근 곤란, 질병으로 업무수행 곤란, 직장 내 괴롭힘 등 일정한 경우를 정당한 이직사유로 봅니다.퇴사 후 회사가 고용보험 상실신고와 이직확인서를 처리해야 합니다. 고용24에서 구직신청과 수급자격 신청자 온라인 교육을 진행한 뒤, 관할 고용센터에 수급자격 인정신청을 하면 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사건 발생 당시 5인 이상이었다면 법적 보호를 받으실 수 있습니다. 근로기준법 11조 및 28조에 의거하여 법 적용 범위는 위반 행위가 있었던 시점의 상시근로자 수를 기준으로 판단합니다. 구제 절차 진행 중에 권고사직으로 인원이 줄더라도 이미 제기된 신고나 신청이 소급하여 각하되지는 않습니다. 예를 들어, 해고 통보 당시에 5인 이상이었다면 이후 근로자들이 퇴사하여 5인 미만이 되었더라도 노동위원회를 통한 구제신청은 그대로 유지됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사직서를 작성하시면 안됩니다. 회사가 본채용을 거부한다면 사유를 적시하여 해고통보를 하여야 한다고만 말씀하시면 됩니다. 해고일 이후 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다. 사직서를 작성하면 사용자의 일방적인 의사에 의한 해고임을 입증하기가 매우 힘들어져, 노동위원회에 구제신청을 하더라도 기각될 확률이 높습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.보수 상한선 초과로 공단에 통지가 가는 상황에서 회사가 모르게 겸업을 유지하는 것은 사실상 불가능합니다. 따라서 이직할 회사에 미리 상황을 설명하고 업무몰입도에 지장이 없음을 설명하고 공식적인 확인을 하는 것이 바람직합니다.헌법상 직업선택의 자유가 있어 겸업 자체는 가능하지만, 근로자는 기업 질서 유지를 위해 회사 내부 규정(취업규칙)을 준수해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산업재해보상보험법 36조, 37조에 따라 일용직 근로자도 업무상재해 시 요양급여와 휴업급여를 받을 법적 권리가 보장되며, 산업안전보건법 57조는 산재 발생 사실의 은폐를 엄격기 금지하고 있습니다. 회사 측이 제안한 공상처리는 당장 일정 금액을 보장해주는 것처럼 보이나, 향후 후유증 발생시 추가 보상이 차단될 위험이 크고 산재법상 보장되는 장해급여나 고용보호 혜택을 포기하는 결과를 초래할 수 있습니다. 특히 3일 이상의 휴업이 필요한 부상은 법적 신고대상이므로 회사의 공상 처리요구는 법 위반소지가 큽니다. 따라서 근로복지공단에 산재 신청을 하여 객관적인 심사를 받고 법에서 정한 요양 및 휴업보상을 정당하게 확보하는 것이 장기적 관점에서 근로자에게 유리합니다. 산재 신청은 원칙적으로 재해 근로자 본인이 근로복지공단에 직접 하는 것이며 사용자의 승인이나 동의가 반드시 필요한 것은 아닙니다산재보험은 치료가 끝난 후에도 신체 장해가 남을 경우 장해등급에 따른 연금이나 일시금을 평생 보장한다는 점에서 훨씬 강력한 보호 수단이 됩니다.