답변 내역

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네, 정정할 수 있습니다. 회사가 정정을 거부하더라도 근로자가 직접 근로복지공단에 '고용보험 피보험자격 확인청구(상실사유 정정)'를 할 수 있습니다(고용보험법 제17조). 퇴사 사유는 회사가 입력한 코드가 아니라, 누가 먼저 퇴사를 제안했고 어떤 경위로 근로관계가 끝났는지 실제 사실관계로 판단합니다./ - 권고사직: 퇴사 권유 문자·카카오톡·이메일, 면담 녹취(본인이 참여한 대화 녹음), 회사의 인원감축·구조조정 공지, 사직서 사본(권고에 따른 사직임이 드러나는 문구), 동료 확인서 - 계약만료: 근로계약서(계약기간 명시), 회사의 계약 갱신 거절 통보 문자·공문 자료가 부족하시면 누가, 언제, 어떤 방식으로 퇴사를 제안했고 본인이 어떻게 답했는지 시간순으로 정리한 경위서를 함께 내시는 것이 좋습니다. 참고하세요.고용보험법 제17조에서 고용보험 피보험자격확인청구를 규정하고 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 주5일 근로자 기준으로 7개월 이상이 되어야 합니다. 피보험단위기간은 유급으로 처리되는 날수인데요. 주5일 근로자의 경우에 6일을 인정합니다. 주휴일이 하루 추가됩니다. 1주일중에 하루는 무급이라서 그 날은 제외합니다. 참고하세요.일해서 돈받는 날+상시 5인 이상 사업장의 유급휴일+주휴일 등이 포함됩니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 그렇습니다. 현행법상 상시 5인 미만 사업장은 야간근로시, 주간근로와 동일하게 급여를 계산, 지급해도 무방합니다.상시 5인 미만 사업장 적용하는 법조항은 근로기준법 시행령 별표1에서 규정하고 있는데, 야간근로 가산수당이 적용되는 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로)는 빠져 있습니다. 참고하세요.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 노동청에 신고할 수 있습니다.적어도 1주일에 1일 이상 주휴일을 부여해야 합니다.1주일에 1일 이상을 주휴일로 정할 수 있습니다. 어느 요일로 할 지는 법에서 규정하고 있지 않습니다.사업장 소재지 관할 고용노동청에 신고할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 그 때까지 근무하시다가, 퇴사하고 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다. 해고일로 3개월 이내에 지방노동위원회에 하시면 됩니다. 월평균 300만원 미만 수령했다면, 국선노무사 선임도 가능하니 참고하세요. 30일전 해고통보를 했다는 사실로 해고가 정당화되는 것이 아닙니다. 그냥 해고예고수당을 안 주는 절차일뿐이니 참고하세요.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.계약기간 도중에 퇴사하더라도 형사처벌이나 위약금은 없습니다. 이론상 회사가 손해배상을 청구할 수는 있지만, 실제 손해와 그 금액을 사장님이 직접 입증해야 하므로 현실적으로 인정되는 경우는 드뭅니다. 직장 내 괴롭힘이 실제로 있었다면 계약 해지의 '부득이한 사유'로 볼 여지도 커집니다./ 사직서 작성하시고, 인수인계서 제출하고 그만두세요.인수인계서 제출하시면 손해배상에 대한 부담은 더욱 없어지니, 꼭 제출하시기 바랍니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.돌려주실 의무가 없습니다. "수습기간 중 도중 퇴사하면 임금의 90%만 지급하고 초과분을 반환한다"는 조항은 근로기준법상 효력을 인정받기 어렵습니다. 이미 받은 주휴수당도 법에 따라 당연히 받아야 할 돈입니다. 반환 요구에 응하지 마시고 노동청 상담을 진행하시면 됩니다.그런 법이 없습니다. 그러니 그냥 돌려주지 않아도 됩니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.말씀하신 상사의 행위는 근로기준법상 '직장 내 괴롭힘'에 해당할 가능성이 높습니다. 상시근로자 5인 이상 사업장이라면 관할 지방고용노동청에 진정(신고)하실 수 있습니다. 다만 CCTV로 감시한 부분은 고용노동부가 아니라 개인정보보호 쪽으로 따로 신고해야 합니다. 상시 5인 이상 사업장이라면, 직장내 괴롭힘 먼저 사내에 신고하세요. 조치없으면 노동청 신고하시고요. cctv관련해서는 개인정보침해신고센터(국번없이 118) 신고하세요.가족기업인 경우에, 바로 노동청에 신고하는 것이 좋을 것 같습니다. 증거 꼭 확보하세요.(비밀녹음 가능-대화에 내가 참여시)

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.네. 맞습니다. 주휴수당 발생조건은 고정되어 있습니다. 연장근로, 추가근로, 대타근로를 반영하지 않습니다. 소정근로일을 하루 결근하면 그냥 주휴수당 없다고 봐야 합니다. 다만, 사업주와 합의하여 날짜를 대체하는 것은 개근으로 봐야 할 것입니다.말씀하신 대로 하루 결근하고, 추가하는 형식 말고(이건 주휴수당 미발생), 애초에 주말 하루를 평일 하루로 바꾸는 것은 허용된다고 봐야 할 것입니다.

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, ‘5인'이라는 숫자 자체에 과학적·경제학적 근거가 있는 것은 아닙니다. 영세사업장의 부담 능력과 국가의 감독 행정 역량을 고려해 근로기준법을 단계적으로 확대해 온 역사적 산물이고, 그 경계선이 1980년대 말 '상시 5인'에서 멈춰 지금까지 이어진 것입니다./ 꾸준하게 5인 기준을 없애려고 노력은 해오고 있습니다. 단계별로 사라질 것으로 보입니다.근로기준법은 현행법은 상시 5인 이상 사업장에 전면 적용하고, 5인 미만 사업장은 일부 적용합니다.(중요한 일부 조항 적용 제외함)