답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1. A,B,C회사에서 근무한 날 및 유급휴일(주휴일, 유급 보장 공휴일 등), 유급휴가 사용일을 기준으로 180일 이상인지 확인해보시기 바랍니다.2. 네, 가능합니다.3. B,C는 반드시 받아야 하며, A회사 일부라도 180일의 범위 내에 있다면 A 회사도 받으셔야 합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.위와 같이 회사가 임금 등 지급 지연에 관하여 근로자의 동의를 받는 경우 그 날까지 임금이 지급되면 근로기준법 제36조 위반은 아닙니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.산재 신청의 주체는 근로자 본인입니다. 내원하시는 병원이 산재지정병원이라면 원무과에 산재 신청 요청을 하시면 됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사와 사직 합의한 날짜가 있더라도 근로자는 그 이전에 퇴사 의사를 밝히고 출근하지 않아도 됩니다. 그로 인한 손해가 있다면 회사에서 근로자에게 배상 청구를 할 수는 있겠으나, 실무적으로 어렵습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.네, 이전 기간에 대한 일시납을 원하는 경우 그 기간의 임금총액에 1/12를 곱한 금액을 납입하면 됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.휴무일이라 하더라도 그날 근무할 경우 250%에 해당하는 임금이 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.이력서에 기재하는 것 자체는 자유지만, 해당 이수 이력은 갱신을 거치지 않았기에 재교육을 받을 필요성이 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.업무와 허리디스크 간 상당인과관계가 있다는 점에 관한 객관적인 입증이 가능하다면 산재 승인을 받아 각종 보상(휴업/요양/장해 등)을 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.퇴사 처리 자체의 문제는 아닙니다. 미지급 급여와 무관하게 퇴사처리는 가능하며, 다만 퇴사 처리 이후에도 소멸시효가 지나지 않은 임금채권에 대해 근로자가 이의를 제기할 수는 있겠습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.연장근로 관리 단위를 확대하여 기업의 인력 운용 유연성을 높이자는 취지와, 특정 기간에 장기간 노동이 집중되어 근로자들의 건강권과 휴식권이 침해될 수 있다는 우려의 충돌이 쟁점일 수 있겠습니다.