답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사에서 업무를 수행하다가 4일 이상의 요양이 필요한 재해를 입은 경우이기에 산재 신청이 가능할 것으로 판단됩니다. 다만, 산재 보상 중 비급여항목은 공단으로부터 보상받지 못하기에 그 부분에 대해서는 회사에 청구하시기 바랍니다.산재는 사업장 소재지 관할 근로복지공단에 신청하면 됨

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.보육교사로서 수행하는 업무에 권태가 온 경우라면 재정비를 위한 충전 시간을 잠시 가져보는 것도 long run을 위한 차원에서 필요하다고 생각됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.상시 5인 이상 사업장에서 계약만료일 전에 회사로부터 일방적으로 해고당한 case로 보입니다. 이 경우 부해 구제신청이 가능하겠으나, 부해로 인정받더라도 인정받는 기간은 계약만료일까지입니다.상시 5인 미만 사업장이라면 부당해고에 관한 이의제기는 어렵습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.시급제 근로자의 경우라면 위 사업장에서 노동절 근무 시 통상시급의 2.5배에 해당하는 임금이 지급되어야 합니다.상시 5인 이상 사업장에 해당하면 휴일수당이 별도로 발생하기 때문임

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1. 인수인계가 잘 되었다면 그 자체로 손해가 있다고 보기 어려운 것이기에 손해배상 관련 문제가 적을 것으로 판단됩니다.2. 질문자님의 업무경력, 맡은 project 등의 피해 정도 등에 따라 상이할 것으로 판단됩니다.3. 해당 조항은 근로기준법 제20조 위반 소지가 있기에 무효로 볼 소지가 있습니다.근로기준법에사는 위약금 300%와 같이 손해액을 예정할 수 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.상시 5인 이상 사업장이라는 점을 전제로 하면서 사장의 행위에 대한 입증자료(녹취록 등)를 구비하고 있다면 노동청에 직장내괴롭힘 진정을 제기할 수 있습니다.5인 미만 사업장은 직괴 진정 자체가 불가능한 상황이기에 다른 방법(퇴사 등)을 고민해야 함

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.질문자님께서 수행하시는 업무를 인계받는 후임자가 soft landing할 수 있도록 하는 인수인계서 작성 등의 업무를 추가적으로 해보면 어떨까요?또는 이후 회사를 위한 사전 업무 시뮬레이션 등의 방법도 시간을 빠르게 가게 할 수 있는 것일 것으로 판단됨

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.위 질의의 당직은 근로의 연장선상이라고 보기에는 다소 어려움이 있습니다. 그렇다면 당직으로 인한 대가는 근로의 대가가 아니기에 퇴직금에 포함될 수 없을 것으로 판단됩니다.당직이 근로가 되려면 그 시간도 회사의 지시를 받아 근무하는 시간이 되어야 함. 취침 등 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간이어서는 아니 됨.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1. 기본급 등 통상임금이 낮아지면 각종 수당(시간외수당 등) 계산 시 불리합니다.시간외수당은 소정근로를 초과하여 근무한 시간을 의미합니다.2. 연차수당을 임금구성항목에 분류해놓는 조치 자체가 노동법 위반은 아닙니다.통상임금은 소정근로의 대가로 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급되는 금품을 의미합니다.3. 실제 시간외근로를 하더라도 고정으로 정해진 시간외근로시간까지는 추가 수당이 발생하지 않습니다.연차수당을 선지급하면 이후에 근로자가 휴가를 사용하지 못하더라도 선지급의 범위 내에선 회사가 수당을 추가로 지급하지 않아도 무방합니다.4. 근로계약서와 다른 임금명세서를 교부받았다면 근로계약서 재작성 또는 명세서 재교부를 요구하시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1. 복직 시점에 사용하지 못한 휴가에 대하여서는 수당을 지급해야 함이 원칙입니다.2. 노사 합의가 아니라 근로자 개별 동의가 필요합니다.근로기준법 제60조에서 정한 바에 따라 연차휴가 관련 제도가 운영되어야 합니다.3. 1번 답변과 마찬가지로 사용기한이 경과하였다면 수당을 지급해야 합니다.-육아휴직 대상자에게는 연차촉진을 적법하게 할 수 없기에 미적용임.연차촉진은 실제 근무를 하고 있는 직원 대상으로 진행되어야 하는데, 육아휴직자는 실제 근무하지 않고 있기에 적용 대상이 아님