답변 내역
- 휴일근로수당이란 정확하게 뭘까요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 휴일근로수당의 법적 근거와 정의근거 법령은 근로기준법 제56조입니다.동 조문은 휴일에 근로한 경우 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있습니다.즉 휴일근로수당은 휴일에 근무한 대가로 기본임금 100퍼센트에 가산 50퍼센트를 더한 임금입니다.근로기준법 제55조에 명시된 주휴일, 공휴일답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 휴일·휴가26.01.0500
- 개인사업자 직장가입자 대표일때 정산 궁금합니다안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 25년에 발생한 소득에 대한 건강보험료 정산은 지역가입자 기준으로 이루어지고26년에 직장가입자로 전환된 이후에는 직장보험료로 과거 소득을 소급 정산하지 않습니다국민건강보험법은 소득 발생 시점이 아니라 자격을 보유한 기간별로 보험료 부과 체계를 구분합니다국민건강보험법 72조, 동법 제 69조 직장가입자 보수월액 보험료 규정5월 종합소득세 신고는 세금 절차이고 건강보험료 정산은 국민건강보험공단이 자격 구분에 따라 별도로 합니다답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.0500
- 회사의 갑작스런 자택대기발령 통지서안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 귀하께서 질의주신 사항만으로 보았을 땐 현재 통지된 자택대기발령은 위법으로 판단될 가능성이 높습니다.판례상 근로제공을 배제하면서 신분은 유지하는 인사명령으로 봅니다. 문제는 이것이 허용되기 위한 요건이 매우 엄격하다는 점입니다.대법원은 일관되게 아래의 기준을 판단합니다.① 업무상 필요성이 객관적으로 존재할 것② 대기발령 사유와 기간이 구체적으로 특정될 것③ 근로자에게 방어권이 보장될 것④ 사실상 징계 수단으로 남용되지 않을 것무급 대기발령은 사실상 징벌적 조치입니다. 감사를 위한 무급 정직이 아니라, 이미 확실한 근거를 가지고 처벌적 조치가 무급 대기발령이 되어야 유효합니다.근로기준법에는 대기발령이라는 자체가 규정되어 있지 않습니다. 따라서 적법성 판단은 전적으로 판례법리와 행정해석에 따릅니다. 다만 근로기준법 제23조 제1항은 직접 적용됩니다.사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.대기발령은 명칭이 무엇이든 실질적으로 근로제공을 배제하는 인사조치이므로, 위 조항의 ‘기타 징벌 또는 불이익 처분’에 포함된다는 것이 확립된 해석입니다.임금 문제로 넘어가겠습니다.대기발령이 근로자의 귀책사유에 따른 징계로 확정되기 전까지는, 원칙적으로 임금 지급 의무가 존속합니다.정직과 대기발령은 법적으로 다릅니다. 정직은 징계이고, 대기발령은 인사명령입니다. 징계가 확정되지 않은 상태에서 무급 처리하면 임금체불 문제가 발생할 수 있습니다.따라서 사규에 대기발령 무급 규정이 있다 하더라도, 그 대기발령이 근로기준법 제23조의 정당성을 충족하지 못하면 그 규정 자체가 효력을 갖지 못합니다. 따라서 무효입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 해고·징계26.01.0500
- 육아휴직 중 고수익 발생 고용노동부 해석..안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 고용노동부의 판단 기준입니다.노동부는 일관되게 소득이 발생했는지가 아니라 육아휴직 기간 중 실제로 노무를 제공했는지, 사업 활동을 했는지를 기준으로 판단해 왔습니다. 따라서 1번과 2번, 즉 고수익 발생 자체는 부정수급 사유가 아니고 판단 기준은 근로 제공 여부라는 점입니다.첫째, 육아휴직 중 수행된 행위가 단순 정산이 아니라 실질적인 작업, 영업, 관리였는지?둘째, 그 작업이 우발적·일회성인지 아니면 경제활동의 연속선상인지?셋째, 계약 시점과 무관하게 휴직 기간 중 노동력이 투입되었는지?과거 계약의 사후 이행이라 하더라도 육아휴직 기간 중 실제 근로 제공이 있었는지가 핵심이며, 단발성·일회적 작업이고 해당 월 급여를 신청하지 않았다면 부정수급으로 보기 어렵다는 점 안내드립니다.원천징수에 대해서는..3.3퍼센트 원천징수는 소득세법상 소득 구분 문제일 뿐, 고용보험법상 취업 여부를 자동으로 결정하지 않습니다. 다만 여기서 주의할 점은, 노동부가 세무자료를 참고자료로 활용할 수는 있다는 점입니다. 즉 3.3퍼센트 자체가 문제는 아니지만, 그 소득의 성격이 휴직 중 근로 제공으로 본다면 문제가 발생할 여지는 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.0510
- 마음에 쏙!100
- 연차수당 통상임금에 포함되는 근로계약서상의 고정수당 문의안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 귀하의 질문에 대하여.. 먼저 통상임금의 정의부터 정확히 짚겠습니다. 근로기준법 제2조 제1항 제5호는 통상임금을 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금이라고 정하고 있습니다.임금의 명칭이나 산정 논리가 아니라, 실제로 지급되는 임금의 지급 조건과 성격입니다.이 기준을 확립한 것이 대법원 전원합의체 판결입니다. 대법원은 소정근로의 대가로 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급되는 임금은 통상임금에 해당하며, 그 임금이 연장근로수당이라는 명칭을 가지고 있더라도 실제로는 소정근로의 대가라면 통상임금에 포함된다고 판시했습니다. 또한 실제 연장근로의 제공 여부와 무관하게 매월 확정적으로 지급되는 금원은 고정성을 부정할 수 없다는 점입니다. 이 판결 이후 통상임금 판단 기준은 완전히 실질 기준으로 정리되었습니다.원랜 고정성이 포함된 판례였으나, 최근 판례에서는 그 고정성 성립 요건이 무너졌습니다.1일 소정근로시간이 8시간이든 8.5시간이든은 연차 1일이 몇 시간인가의 문제이고 고정 연장수당이 통상임금에 포함되는지는 그 임금이 고정적 대가인가의 문제입니다.답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.0500
- 현재 정직중인 직원 근로계악서 새로 체결시 ..안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 정직기간은 무급이며 임금은 복직일부터 발생한다는 취지를 넣는 것은 필요하지만, 그 문구만으로 분쟁이 완전히 억제되지는 않습니다. 특히 정직이 징계인 경우, 근로계약서에 이를 애매하게 반영하면 향후 정직기간도 근로계약기간에 포함되는지, 연봉 산정 기준, 퇴직금 및 연차 산정을 둘러싼 분쟁 소지가 남습니다.근로기준법상 정직은 근로관계를 종료시키지 않는 징계입니다. 즉 정직 중이라 하더라도 근로계약은 존속하고, 다만 취업규칙이나 단체협약에 근거해 노무 제공과 임금 지급이 정지될 뿐입니다. 따라서 정직기간은 원칙적으로 계속근로기간에 포함되고, 계약기간에도 포함됩니다. 이 점은 판례와 노동부 해석이 일관됩니다. 다만 임금 지급 의무는 취업규칙에 정직 무급 규정이 명확히 있을 경우 인정되지 않습니다.고용·노동 / 근로계약26.01.0500
- 퇴사때 퇴직금 통장으로 받는거랑 퇴직연금안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 월급통장으로 퇴직금을 받는 것과 퇴직연금으로 받는 것의 차이결론부터 말씀드리면 근로자에게 선택권이 있고, 어느 쪽을 선택해도 불이익을 받아서는 안 됩니다. 다만 법적으로 차이는 분명히 있습니다.월급통장으로 받는 것은 퇴직금 일시금 지급하는 식이고, 퇴직연금은 퇴직급여를 금융기관 계좌로 이전해 적립하기 때문입니다. 사업주 입장에서는 퇴직연금(IRP)으로 지급하면 퇴직금 지급의무가 적법하게 종료되고, 추후 분쟁 리스크가 줄어드는 장점이 있습니다. 근로자 입장에서는 퇴직연금으로 받으면 퇴직소득세를 즉시 전부 내지 않고 과세가 이연되는 점이 가장 큰 차이입니다. 일시금으로 통장에 받으면 퇴직소득세가 즉시 원천징수됩니다.2) 55세 이후 수령 말고 다른 차이점은??퇴직연금(IRP)은 원칙적으로 55세 이후 연금 또는 일시금으로 수령합니다. 다만 이직, 폐업, 무주택자의 주택 구입, 장기요양 등 법에서 정한 사유가 있으면 55세 이전에도 인출이 가능합니다. 또한 IRP로 받으면 운용기간 동안 발생한 수익에 대해 과세가 유리하고, 연금으로 수령 시 세율이 더 낮아질 수 있습니다. 반면 월급통장으로 받으면 그 순간 과세가 확정되고 운용상의 세제 혜택은 없습니다.「근로자퇴직급여 보장법」에 근거합니다..3) 퇴직연금으로 받을 때 연차수당 포함??아니요. 연차미사용수당은 퇴직금이나 퇴직연금에 포함되지 않습니다. 연차수당은 임금이므로 반드시 월급통장으로 지급해야 합니다. 퇴직연금으로 넣을 수 있는 것은 법에서 정한 퇴직급여에 한정됩니다.「소득세법」 제146조 및 제148조에 따라 퇴직연금을 IRP로 이전할 경우 퇴직소득세 원천징수가 이연, 같은 법 제20조의3 및 시행령에 따라 IRP 계좌 내 운용수익에 대해서는 과세가 발생하지 않고, 실제 인출 시점에만 과세4) 이직 시 새 회사가 퇴직연금으로 이전 회사를 알 수 있는지????원칙적으로 이직 사실이나 이직 회사가 자동으로 노출되지는 않습니다. 다만 근로자가 IRP를 유지하면서 새 회사의 퇴직연금을 같은 계좌로 이전하면 금융기관을 통해 추가 납입 으로만 보일 뿐, 전 직장 정보가 고용주에게 직접 전달되지는 않습니다.「근로자퇴직급여 보장법」 제7조는 퇴직연금 급여에 대해 일정 범위 내 압류를 제한고용·노동 / 임금·급여26.01.055.01명 평가00
- 외국인근로자가 출국37일만에 다시직장에복귀했을때 4대보험은계속유지돼있는가요？안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 출국 기간 37일 동안 실제 근로 제공이 전혀 없었다면 4대보험을 계속 유지한 상태로 보는 것은 어렵습니다. 사업주가 퇴사 처리를 하지 않았더라도, 건강보험과 국민연금은 실질 근로관계 기준으로 자격이 판단되기 때문에 그대로 유지하면 추후 문제 될 가능성이 큽니다.국민연금법과 국민건강보험법 모두 근로 제공을 전제로 한 사용자와의 사용종속관계를 가입 요건으로 봅니다. 즉 급여가 지급되고 실제로 근무하는 상태여야 직장가입자 자격이 유지됩니다. 행정해석과 실무 기준상 무급 상태로 장기간 근로가 중단되면 형식적 재직 여부와 관계없이 자격 상실 처리 됩니다.사안에 적용해 보면, 외국인 근로자가 개인 사정으로 출국했고 37일 동안 국내에서 근로 제공이 전혀 없었다면, 이 기간은 통상 무급 휴직이나 근로중단 상태로 보게 됩니다. 국민연금은 해당 기간에 대해 사용자 부담 포함 보험료를 납부할 근거가 약해지고, 건강보험 마찬가지로 직장가입자 자격 유지가 인정되지 않을 가능성이 높습니다.특히 외국인의 경우 출입국 기록이 명확하기 때문에, 사후 점검 시 근무 사실 없다는 것이 쉽게 확인됩니다.국민연금법과 국민건강보험법애 적시되어 있습니다.고용·노동 / 기타 노무상담26.01.055.01명 평가10
- 고민해결 완료100
- 퇴사예정 임원분이 퇴직금을 급여로 12개월간 지급해달라고 하는데요안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 퇴직금 성격의 금원을 재직 중 급여 명목으로 분할 지급하는 것은 원칙적으로 퇴직금 중간정산 또는 퇴직금 분할지급으로 보아 위법 소지가 매우 큽니다. 특히 임원이라 하더라도 근로자성이 인정되는 구조라면 근로기준법 제34조(퇴직금) 및 퇴직급여보장법 위반 문제가 발생할 수 있습니다. 따라서 현재 제안된 퇴사 연기 + 12개월 급여 지급 하는 방법은 그대로 수용하시면 불이익이 있을 수 있습니다.퇴직금은 근로관계 종료를 전제로 발생하는 후불적 임금이므로 재직 중에는 원칙적으로 지급할 수 없습니다. 퇴직급여보장법은 중간정산 사유를 엄격히 제한하고 있고, 단순한 합의나 회사 편의, 임원 요청은 중간정산 사유에 해당하지 않습니다. 대법원 판례와 노동부 행정해석 모두 명칭이 급여 내지는 수당이라 하더라도 실질이 퇴직금이면 퇴직금으로 본다는 취지입니다. 따라서 급여로 쪼개 지급하더라도 사후 분쟁 시 퇴직금으로 재분류되어 퇴직금 미지급, 추가 지급, 지연이자 문제가 동시에 발생할 수 있습니다.근로기준법 제34조(퇴직금) 및 퇴직급여보장법고용·노동 / 임금·급여26.01.0500
- 연차수당 계산방법 어떤게 맞는건가요 노무사님들 도와주십셔안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 귀하의 사안에서는 225.5시간을 기준으로 시급을 산정하고, 해당 근로자의 1일 소정근로시간 8.5시간을 곱하여 연차수당을 계산하는 방식입니다. 209시간 기준으로 환산하는 방식은 이 근로자에게 적용하면 위법 소지가 큽니다.법적 기준부터 들어갑니다. 근로기준법 제60조 제5항은 연차유급휴가는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제6조 및 대법원 판례의 일관된 입장은 연차수당은 연차휴가를 사용했더라면 받았을 1일분 임금을 기준으로 산정해야 한다는 것입니다. 쟁점이 월 통상임금을 나누는 기준시간이 아니라 그 근로자의 실제 소정근로시간 구조입니다.행정해석에서도 연차유급휴가 미사용수당은 해당 근로자의 1일 소정근로시간에 대응하는 통상임금을 기준으로 산정한다는 입장이 확립되어 있습니다. 따라서 사업장에 8시간 근무자, 8.33시간 근무자, 8.5시간 근무자가 혼재해 있으면 각 근로자별 소정근로시간을 기준으로 개별 산정해야 합니다.질문 주신 사안을 그대로 적용해 보겠습니다. 근로계약서상 월급 3,750,000원, 월 기준시간 225.5시간, 1일 소정근로시간 8.5시간, 미사용 연차 14일이라면..통상시급 = 3,750,000 ÷ 225.5시간1일 연차수당 = 통상시급 × 8.5시간총 연차수당 = 위 금액 × 14일따라서 질문에서 계산하신 약 1,978,936원 방식은 산식 구조상 적법합니다(소수점 처리 방식에 따라 약간의 차이만 발생).반대로 기본근무 8시간, 209시간 기준으로 계산해야 한다는 주장은, 209시간은 주 40시간 근로자 중 연장근로가 없는 경우를 가정한 행정 편의상 기준일 뿐입니다. 이 근로자는 계약서상 이미 8.5시간을 1일 소정근로시간으로 정하고 있고, 월 기준시간도 225.5시간으로 특정되어 있으므로 209시간을 적용하면 연차휴가 사용 시 받아야 할 임금을 인위적으로 축소하는 결과가 됩니다. 이는 근로기준법 제60조 위반 소지가 있습니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.0500