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육아휴직 6개월 추가 연장 가능할까요?
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 조금 전 답변드린 분이랑 같은 동일한 분 같습니다.그래서 결론 내지는 내용에 대한 답변은 이전의 답변 내용참고하시길 바라며보충 설명을 조금 드리자면..25년 2월 11일 국무회의에서 남녀고용평등법, 고용보험법, 근기법 대통령안을 심의 및 의결 하였습니다.육아지원 3법 개정 주요 내용으로는 임신초기(11주 이내) 유산, 사산 휴가가 5일에서 10일로 늘어났으며,난임치료 휴가가 연간 3일에서 6일로 늘어난 내용(유급 2일, 무급 4일)이 있으며,육아휴직 기간이 기존 1년에서 1년 6개월(18개월)로 연장된 사실이 있습니다.물론 연장된 기간도 육아휴직급여를 최대 160만원 지원하게 됩니다.25년 2월 23일 개정 남녀고용평등법 제19조 제2항이른바 육아지원 3법 개정안은 2월 23일부터 시행되었으며 일 가정 양립 지원제도 대폭 확대로부모의 출산 육아 부담을 덜고자 하는 취지로 개정되었습니다.남녀고용평등법 제19조 제2항 참고답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
26.01.03
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근로계약서와 급여명세서는 식대가 명시가 되어 있는데 실제로는 개인돈으로 사먹었죠
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 실제로 식대를 지급하지 않았는데 급여명세서와 원천징수영수증에 비과세 식대를 기재했다면, 근로기준법 위반 소지가 있습니다.또한 급여명세서를 제때 교부하지 않은 것 자체도 명확한 근로기준법 위반입니다.1) 비과세 식대는 실제로 지급된 경우에만 인정됩니다.근거 법령은 소득세법 12조 문구 또는 제 3호를 참고하시면 될 것 같습니다.2) 귀하 사례는 식대 허위 계상에 해당할 가능성이 큽니다.근로자에게 실제로 식대가 지급될 것이며, 월 20만원 한도일 것이며, 급여와 구분되어 지급될 것이라는 요건들이 있습니다.3) 급여명세서를 제때 교부하지 않은 것은 명백한 근로기준법 위반입니다.
고용·노동 / 임금·급여
26.01.03
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육아휴직 연장 신청하려는데 가능할까요?
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 지금 상황에서는 귀하께서 2026년 3월 3일에 복직하지 않고, 육아휴직을 추가로 6개월 연장하는 것은 원칙적으로 가능합니다. 다만 총 사용 가능 기간, 배우자 사용 여부, 회사에 대한 신청 시기 요건을 정확히 맞춰야 합니다.남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제 19조근로자는 자녀 1명당 최대 18개월까지 육아휴직을 사용할 수 있습니다.질문 주신 내용만으로 보았을 때 귀하께서는 육아휴직 한도를 모두 사용하지 않았습니다.시작일이 2024년 12월 2일인데 종료 예정일은 2026년 3월 2일 입니다. 15개월 사용하셨으니 3개월 추가로 가능합니다.남편분의 육아휴직 사용여부는 귀하의 육아휴직 연장 가능 여부와 무관합니다.육아휴직 추가 사용에 대해서 6개월 전체는 어렵고 남은 한도 범위 내에서 가능하나, 다만귀사의 취업규칙 또는 단체협약을 참고하여 주시길 바랍니다.노사간 정한 규정이 있다면 추가적으로 사용하실 수 있는 여지도 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
26.01.03
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알바 그만두기 5일전에 통보해도 되나요?
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 근로자는 원칙적으로 언제든지 퇴사 의사를 밝힐 수 있습니다.정신적 스트레스가 어떤 원인으로 인해 발생한 것인지는 모르겠으나, 이를 이유로 한 퇴사는 법적으로 아무 문제 없습니다. 특히 사업주, 상급자, 고객으로부터의 폭언, 과도한 압박, 부당대우가 있었다면 즉시 퇴사도 정당화 될 수 있습니다.6개월 이상 근무하기로 약속했다는 구두약속이나 기대만으로 퇴사를 막을 수 없습니다.근로기준법 제 7조에 따라 강제근로 금지 조항이 기술되어 있습니다. 오히려 6개월 이상 근무하기로 했으면서 1개월 단위로 계약을 했다는 것 자체가 처음 6개월 이상 근로 기대에 반하는 계약입니다.특히 후자의 경우에는 직장내 괴롭힘으로 판단될 여지까지 있습니다.답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.
고용·노동 / 근로계약
26.01.03
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직장 내 괴롭힘 방지법에서 정당한 업무 지시와 괴롭힘이 구분되는 기준과 피해자가 취할 수 있는 절차는?
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 정당한 업무지시는 목적과 방식이 업무 범위 안에 있고 인격 침해가 없을 때 인정되며, 반복적 공개적 모욕, 과도한 고성과 압박, 기타 불이익을 가하면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.피해자는 회사 내 신고부터 노동청 진정을 할 수 있습니다.직장 내 괴롭힘은 지위 또는 관계의 우위를 이용하여, 업무상 적정 범위를 넘어, 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 가 성립되어야 합니다.관계 법령은 근로기준법 제 76조에 기재된 사실에 따라 인용하였습니다.업무상 적정성을 판단하는 기준은업무의 목적이 명확하고, 합리적 범위 안에서 지시해야할 것이며, 존중적인 표현과 함게 일시적일 뿐이고 개선이 목적이어야만 합니다.구성요건으로 기재한 것이 '업무의 목적이 명확하고, 합리적 범위 안에서 지시해야할 것이며, 존중적인 표현과 함게 일시적일 뿐이고 개선이 목적이어야만 합니다.'회사는 신고를 받으면 조사와 피해자 보호조치를 반드시 해야 하며, 미 이행 시 사업주에게 상당한 불이익이 주어질 수 있습니다. 신고 후에 불이익을 주면 형사처벌의 대상이 되기도 합니다.보호조치는 근무장소 변경이나 업무의 재배치, 유급휴가, 근무시간 조정, 가해자 분리조치 등이 있습니다. 피해자 의사에 반한 조치는 원칙상으론 불가합니다.문자, 메신저, 이메일 수/발신 내역 또는 전화, 대면 대화 녹취, 업무 지시 내역, 목격자의 진술 등이 모두 증거로 인용됩니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
26.01.03
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26년 국민연금은 몇% 인상 예정인가요.
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 질의 특성상 국민연금에 기재된 내용을 그대로 인용할 수 밖에 없는 점 양해바랍니다.출처 : https://www.nps.or.kr/pnsinfo/ntpsklg/getOHAF0104M0.do기존(2025년) 9% → 13%, 단계적으로 매년 0.5%p씩 인상기존(2025년) 9%인 보험료율은 2026년부터 매년 단계적으로 0.5%p씩 8년간 인상되어 2033년 13%에 도달됩니다.국민연금 전체 가입자의 평균소득(2025년 A값 : 309만 원)과 동일한 가입자의 경우 올해는 월 27만 8천 원(309만 원 x 9%)을 보험료로 납부하나, 내년부터는 월 1만 5천 원 오른 29만 3천 원(309만 원 x 9.5%)을 납부합니다.사업장가입자는 사용자(기업)가 보험료의 절반을 부담하므로, 기존보다 월 7,500원 인상됩니다.지역가입자는 인상되는 보험료 전액을 납부해야 합니다. 다만 보험료 지원 대상을 기존의 납부재개자에서 일정 소득 미만의 지역가입자로 확대하여 보험료 인상의 부담을 완화할 방침입니다.
고용·노동 / 임금·급여
26.01.03
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12월말 갑작스러운 퇴사제안을 받았습니다
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 말씀주신 사안만으로 검토해보았을 때, 현재 상황은 아직 해고라는 것이 확정된 것은 아니지만, 그대로 진행되면 부당해고가 될 가능성이 매우 높고, 직장 내 괴롭힘 성립 가능성도 상당히 크다고 여겨집니다.퇴사의사가 없음을 명확히 한 상태에서 1월 말 이후 출근을 막으면 해고예고수당과 실업급여 대상이 되고, 동시에 부당해고 구제신청 및 직장 내 괴롭힘 신고가 모두 가능한 사안입니다.가. 지금은 해고 예고 단계일 뿐이지, 합법적인 해고 절차가 아닙니다.근로자의 중대한 귀책사유 또는 객관적인 경영상 필요에 의한 이유가 있어야 하오며, 대표의 방치로 인해 오히려 조직 내 갈등이 악화된 상태입니다.나. 정당한 해고 사유로 보기 어렵습니다.다. 1월 말 까지 근무 후 2월부터 나오지 말라는 경우는 그 시점부터 명백한 해고이며, 해고예고수당과 실업급여 수급 신청 사유 모두 충족 됩니다.라. 충분히 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 있습니다.해당 건은 근로자로 판단되므로 생략토록 하겠습니다.마. 괴롭힘을 알고도 묵인하면 사업주의 책임이 성립합니다.바. 과거 하극상 사건도 가능합니다. 단독 사건이 아니라 누적 정황으로 중요합니다.
고용·노동 / 해고·징계
26.01.03
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2개월 근무한 직원 급여문제로 소송을 건다합니다
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 1개월 전 해고예고를 하지 않았다면, 1개월분 통상임금을 지급해야 하고, 해고 예고도 안하면서 1개월분 통상임금도 지급 안하는 방법은 사실상 없습니다.폐업이더라도 해고예고 내지는 해고예고수당 지급이 면제되지는 않으며, 지급하지 않으면 노동청 신고나 소송에서 사용자가 불리합니다.근로기준법 제 35조에 따라 6개월 미만 계절업무 근로자, 수습근로자, 2개월 미만 기간제 근로자 등은 해고예고의 적용을 받지 않은 예외 사유로 규정하고 있습니다.단, 해고 예고 의무가 있는 근로자인가? 라는 점 또한 쟁점사항입니다.근속 3개월 미만 근로자는 해고예고 대상이 아니기는 합니다.입사일과 퇴사일이 정확하게 2개월인지, 일수 기준으로도 3개월 미만이 충족되는지 검토해보시길 바랍니다.수습기간이라 하더라도 근로게약이 성립되어 있으면 근속기간에 포함되기는 합니다.근로기준법 제 35조에 따라 6개월 미만 계절업무 근로자, 수습근로자, 2개월 미만 기간제 근로자 등은 해고예고의 적용을 받지 않은 예외 사유로 규정하고 있습니다.실제 근무일수가 3개월 이상으로 계산되면 결론은 달라질 수가 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
26.01.03
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근로계약서 질문드려용!! 감사합니다 늘
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 근로계약서에 5인 미만이라 연장수당이 없다는 문구는 쓰지 않아도 무방하고, 쓰더라도 추후 5인 이상이 될 경우 무효합니다. 근로계약서에는 근로시간과 임금만 정확히 쓰면 되고, 연장수당 배제 문구를 굳이 넣을 필요도, 넣는 것이 유리하지도 않습니다.토, 일 9시간 30분 근무 가능합니다.5인 미만이면 연장수당 미지급 위법 아닙니다.계약서에 연장수당 없음 문구는 불필요하오며, 근로시간과 임금만 정확히 기재하면 충분합니다.근로기준법 제 11조에 의거 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용됩니다. 동법 56조에서는 연장, 심야, 휴일 근로에 대하여도 5인 이상이라고 기재되어 있습니다.
고용·노동 / 근로계약
26.01.03
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65세로의 정년연장은 거의 확정적이라고 보면 되는 건가요?
안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 현재 한국에서 법정 정년을 “무조건 65세로 시행”하기로 확정된 상태는 아직 아닙니다. 논의가 활발하고 입법 추진 움직임이 있지만, 법으로 정해져 시행된 것은 아직 아닙니다. 시행 시기나 구체적 법적 효력, 국민연금과의 관계 등도 아직 확정되지 않은 상태입니다.정년을 60세에서 단계적으로 65세로 올리는 법안이 논의되고 있습니다.링크 : https://www.metroseoul.co.kr/article/20250428500429?utm_source=chatgpt.com어떻게 결론이 날 지 명확치 않으나,1) 고령화 사회가 심각해지고 있는 점, 2) 저출산 시대로 10년 후엔 일 할 사람이 현저히 부족한 점, 3) 국민연금 등의 문제로 인해 개인적인 소견으로는 만 65세 연장 가능성이 높다고 추정됩니다.논의 진행 방향과 무관히 개인적인 생각이오니 참고만 하여 주시길 바랍니다.
고용·노동 / 기타 노무상담
26.01.03
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