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2025년 주휴포함 최저임금이 궁금합니다

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 귀하의 질문은2025년 최저임금(월급 기준)에 주휴수당이 포함되어 있는지 궁금함월급에서 최저임금 계산 시 주휴수당(주휴일)을 빼고 계산하는지 궁금함2025년 40시간 기준 월 최저임금 2,096,270원이 주휴수당 포함 금액인지 궁금함이라는 취지로 요약이 됩니다.1. 주휴수당 주휴수당이란, 1주일 동안 소정근로일(예: 월~금, 주 5일, 40시간)을 개근한 근로자에게 유급으로 지급되는 휴일(주휴일)에 대한 임금입니다.ex : 주 5일(월~금) 하루 8시간 근무 → 토요일 또는 일요일 하루는 유급휴일로 임금이 지급됨주휴수당 주휴수당이란, 1주일 동안 소정근로일(예: 월~금, 주 5일, 40시간)을 개근한 근로자에게 유급으로 지급되는 휴일(주휴일)에 대한 임금입니다.ex : 주 6일(월~토) 하루 6시간 근무 → 일요일 하루는 유급휴일로 임금이 지급됨ex : 주 3일 근무(주 15시간 미만) → 주휴수당 지급 대상이 아님(주 15시간 이상 근무해야 주휴수당 발생)최저임금 최저임금은 근로자에게 법적으로 보장되는 최소한의 임금입니다.주휴수당 주휴수당이란, 1주일 동안 소정근로일(예: 월~금, 주 5일, 40시간)을 개근한 근로자에게 유급으로 지급되는 휴일(주휴일)에 대한 임금입니다.2025년 기준 시간당 10,030원주 40시간 근무 시, 주휴수당 포함 월급: 2,096,270원월급 계산 시 주휴수당 포함 여부월급으로 환산할 때, 주휴수당이 반드시 포함되어야 합니다.즉, 월급 2,096,270원은 주휴수당이 포함된 금액입니다.2. 2025년 최저임금 및 주휴수당 포함 여부 상세 안내2-1. 2025년 최저임금(주휴수당 포함)2025년 시간당 최저임금 10,030원주 40시간 근무 기준 월급(주휴수당 포함) 2,096,270원계산 10,030원 × 209시간 = 2,096,270원여기서 209시간은 주휴수당이 포함된 월 환산 근로시간임월 환산 근로시간(209시간) 산정 방법1주 소정근로시간: 40시간1주 주휴시간: 8시간(주 5일 근무 시 1일 유급휴일)1주 총 근로시간: 48시간1년(365일) 기준 월평균 주수: 365 ÷ 7 ÷ 12 ≈ 4.345주월 환산 근로시간: (40 + 8) × 4.345 ≈ 209시간2-2. 월급에서 주휴수당을 빼고 계산해도 되는지?아니요. 월급으로 최저임금 준수 여부를 판단할 때는 반드시 주휴수당이 포함된 금액(209시간 기준)으로 계산해야 합니다.주휴수당을 빼고(즉, 174시간만 곱해서) 월급을 산정하면 법정 최저임금에 미달하게 됩니다.예시주휴수당 포함 10,030원 × 209시간 = 2,096,270원(최저임금 준수)주휴수당 미포함 10,030원 × 174시간 = 1,744,620원(최저임금 미달)근거제6조 최저임금의 효력제6조(최저임금의 효력)① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.② 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다.③ 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.④ 제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입(算入)한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다. <개정 2018.6.12>1. 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 소정(所定)근로시간(이하 "소정근로시간"이라 한다) 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금2. 상여금, 그 밖에 이에 준하는 것으로서 고용노동부령으로 정하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 25에 해당하는 부분3. 식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 것가. 통화 이외의 것으로 지급하는 임금나. 통화로 지급하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 7에 해당하는 부분⑤ 제4항에도 불구하고 「여객자동차 운수사업법」 제3조 및 같은 법 시행령 제3조제2호다목에 따른 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.⑥ 제1항과 제3항은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로하지 아니한 시간 또는 일에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다.1. 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우2. 사용자가 정당한 이유로 근로자에게 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 시키지 아니한 경우⑦ 도급으로 사업을 행하는 경우 도급인이 책임져야 할 사유로 수급인이 근로자에게 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 지급한 경우 도급인은 해당 수급인과 연대(連帶)하여 책임을 진다.⑧ 제7항에 따른 도급인이 책임져야 할 사유의 범위는 다음 각 호와 같다.1. 도급인이 도급계약 체결 당시 인건비 단가를 최저임금액에 미치지 못하는 금액으로 결정하는 행위2. 도급인이 도급계약 기간 중 인건비 단가를 최저임금액에 미치지 못하는 금액으로 낮춘 행위⑨ 두 차례 이상의 도급으로 사업을 행하는 경우에는 제7항의 "수급인"은 "하수급인(下受給人)"으로 보고, 제7항과 제8항의 "도급인"은 "직상(直上) 수급인(하수급인에게 직접 하도급을 준 수급인)"으로 본다.대법 2021다246545판시사항구 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당이 사용자가 최저임금액 이상으로 지급하여야 할 임금에 해당하는지 여부(적극)제6조(최저임금의 효력) 기술사항들을 상세히 읽어보시지요..판결요지최저임금법 제6조는 제1항에서 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다."라고 정하고, 제5항에서 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우, 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 ‘생산고에 따른 임금을 제외한’ 대통령령이 정하는 임금으로 한다고 정한다. 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2 본문과 단서 제1호는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 산입하되 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 정한다. 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이므로 사용자가 최저임금액 이상으로 지급하여야 할 임금에 해당한다.참조조문최저임금법 제6조 제1항, 제5항, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2 제1호(현행 제5조의3 제1호 참조), 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제55조(현행 제55조 제1항 참조)주문【원고, 피상고인】 원고 1 외 5인 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 김성진)【피고, 상고인】 합자회사 ○○운수 (소송대리인 변호사 윤대희 외 1인)【원심판결】 대전지법 2021. 5. 26. 선고 2020나103656 판결【주 문】상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다.【이 유】 상고이유를 판단한다.1. 고정급 지급 여부에 관한 상고이유에 대하여원심은 그 판시와 같은 이유로, 원고들이 피고에게 운송수입금 중 일부만 사납금으로 납부하고 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)은 원고들이 수령하며 피고로부터 별도의 급여를 받지 않는 내용의 이른바 ‘도급제’ 방식으로 임금을 지급받았다고 인정하였다.원심판결의 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 채증법칙을 위반하거나 임금 지급 방식에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.2. 소정근로시간 단축의 효력 등에 관한 상고이유에 대하여원심은, 피고와 노동조합이 2008년 임금협정을 한 이후 각종 형태로 소정근로시간을 단축한 것이 강행법규인 최저임금법 제6조 제5항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이므로 원고들에 대하여 2008년 임금협정에 정한 소정근로시간을 적용하여야 한다고 판단하고, 최저임금법 제6조 제5항이 시행된 후 입사한 원고들에 대하여는 소정근로시간 단축이 유효하다는 피고의 주장을 배척하였다.원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 일부 적절하지 않은 부분이 있기는 하지만, 모든 원고들에 대하여 소정근로시간 단축의 효력이 없고 2008년 임금협정상 소정근로시간이 적용된다는 원심의 결론은 정당한 것으로 받아들일 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같은 소정근로시간 단축의 효력 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.3. 최저임금 산정 시 주휴수당 관련 근로시간의 포함 여부에 관한 상고이유에 대하여가. 최저임금법 제6조는 제1항에서 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다."라고 정하고, 제5항에서 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우, 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 ‘생산고에 따른 임금을 제외한’ 대통령령이 정하는 임금으로 한다고 정한다. 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조의2 본문과 단서 제1호는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 산입하되 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 정한다. 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이므로 사용자가 최저임금액 이상으로 지급하여야 할 임금에 해당한다.나. 원심은, 주휴시간이 최저임금 지급대상 시간 수에 포함된다고 보아, 피고가 원고들에게 최저임금에 해당하는 주휴수당을 지급할 의무가 있다고 판단하였다.원심판결 이유를 위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같은 최저임금 지급대상 시간에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.다. 피고는 대법원 2021. 6. 24. 선고 2020다34356, 34363 판결의 법리에 따라 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호가 적용되는 2018. 12. 31.까지는 최저임금의 산정기준이 되는 근로시간에 주휴시간이 포함돼서는 안 됨에도 원심이 이를 포함한 잘못이 있다는 취지로도 주장한다.그러나 피고가 주장하는 위 법리는 주급제, 월급제에서 주휴수당이 포함된 비교대상 임금을 시간급으로 환산할 때 적용되는 최저임금 적용기준 시간 수에 관한 것으로서 최저임금 지급대상 시간인지를 판단할 때 직접 적용되는 법리가 아닌데, 도급제 방식을 적용받은 원고들의 경우에는 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금을 제외하면 비교대상 임금이 전혀 없어 최저임금 적용기준 시간 수를 산정할 필요가 없다. 따라서 주 단위 또는 월 단위로 지급된 비교대상 임금에 대하여 적용되는 위 법리를 이 사건에 고려할 필요가 없으므로, 피고의 위 주장을 받아들일 수 없다.4. 나머지 상고이유에 대하여원심은 그 판시와 같은 이유로, 근로계약서에 기재된 최소 운송수입금에 미달한 금액의 지급청구권을 자동채권으로 한 피고의 상계 항변을 받아들이지 않았다.원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같은 처분문서의 해석이나 임금채권의 상계 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.5. 결론그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.대법관 오석준(재판장) 노정희(주심) 이흥구 엄상필

고용·노동 / 임금·급여

5일 전

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퇴직금 대신 실업급여를 받게 해준다네요..

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1. 퇴직금 지급 요건근로자퇴직급여 보장법에 따라 1년 이상 계속 근로한 근로자는 퇴직금을 받을 권리가 있습니다.1년 미만 퇴사 시에는 퇴직금 지급 의무가 없습니다.2. 사용자의 퇴직강요(해고)와 부당해고사용자가 근로자의 의사와 무관하게 퇴사일을 1년 미만으로 강요하는 것은 사실상 해고 또는 퇴직강요에 해당할 수 있습니다.부당해고란 정당한 이유 없이 근로자를 해고하거나, 해고의 형식을 빌려 권리를 박탈하는 경우를 말합니다.해고의사 표시가 명확하지 않더라도, 실질적으로 사용자가 퇴사를 강요하고, 근로자가 이에 따를 수밖에 없는 상황이라면 부당해고로 인정될 수 있습니다.근로기준법 제 26조 해고의 예고 규정을 참고하시길 바랍니다.3. 실업급여와 퇴직금의 관계실업급여는 퇴직금과 별개로, 고용보험법상 요건을 충족하면 받을 수 있습니다.퇴직금은 법적 권리이므로, 사용자가 "실업급여를 받게 해주겠다"며 퇴직금을 회피하는 것은 명백한 법 위반입니다.4. 30일 전 해고예고해고의 경우 30일 전에 예고해야 하며, 이를 지키지 않으면 해고예고수당을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조).2026.1.23에 3.18 퇴사 요구를 받았다면, 30일 예고는 지켜진 셈이지만, 해고 사유의 정당성이 없으면 부당해고가 될 수 있습니다.5. 부당해고 구제신청 가능성사용자가 퇴직금 지급을 회피할 목적으로 1년 미만 퇴사를 강요했다면, 부당해고 구제신청이 가능합니다.근로자가 1년을 채우고 싶다는 의사를 명확히 밝혔음에도 불구하고, 회사가 이를 거부하고 1년 미만 퇴사를 강요했다면 부당해고로 인정될 여지가 큽니다.실제 퇴사 경위, 대화 내용, 증거(녹취, 문자, 메일 등)가 중요합니다.제언회사의 요구(1년 미만 퇴사 강요)는 명백한 퇴직금 회피 꼼수로, 부당해고에 해당할 수 있습니다.이 역시 마찬가지로 아래 기재된 근로기준법 제 26조를 참고해주시길 바랍니다.1년 근속 의사를 명확히 밝히고, 회사가 이를 거부하는 증거를 남기세요.실제 퇴사 시 부당해고 구제신청 및 퇴직금 청구가 가능합니다.실업급여와 퇴직금은 별개이므로, 퇴직금을 포기할 필요가 없습니다.근거 근로자퇴직급여보장법 제 8조① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.② 제1항에도 불구하고 사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다.근로자퇴직급여보장법 제 9조① 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다. <개정 2021.4.13>② 제1항에 따른 퇴직금은 근로자가 지정한 개인형퇴직연금제도의 계정 또는 제23조의8에 따른 계정(이하 "개인형퇴직연금제도의 계정등"이라 한다)으로 이전하는 방법으로 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 55세 이후에 퇴직하여 급여를 받는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다. <신설 2021.4.13>③ 근로자가 제2항에 따라 개인형퇴직연금제도의 계정등을 지정하지 아니한 경우에는 근로자 명의의 개인형퇴직연금제도의 계정으로 이전한다. <신설 2021.4.13>근로기준법 제26조 해고의 예고사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.6.4, 2019.1.15>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우판례. 대구지법 2014.12.24선고, 2014구합1590판시사항甲이 乙 주식회사에서 근무하다가 징계해고 되었는데 부당해고 구제신청을 하여 원직복직 되자 지방고용노동청장이 甲에게 이미 지급한 구직급여를 회수한다는 처분을 한 사안에서, 甲이 받은 구직급여는 잘못 지급된 것으로서 징수의 대상이 된다고 한 사례판결요지甲이 乙 주식회사에서 근무하다가 징계해고 되었는데 부당해고 구제신청을 하여 원직복직 되자 지방고용노동청장이 甲에게 이미 지급한 구직급여를 회수한다는 처분을 한 사안에서, 乙 회사가 甲을 해고 시에 소급하여 복직시킴으로써 甲은 당초부터 구직급여의 요건을 갖추지 못한 것이고, 이후 乙 회사가 甲에 대하여 전보명령을 하였더라도 전보명령이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정에 대한 입증이 없는 이상, 甲이 받은 구직급여는 잘못 지급된 것으로서 징수의 대상이 되므로, 처분은 적법하다고 본 사례.참조조문고용보험법 제2조 제2호, 제3호, 제40조 제1항, 제43조, 제44조, 제62조 제3항, 제87조, 제90조, 제99조주문【원 고】【피 고】 대구지방고용노동청장【변론종결】2014. 12. 17.【주 문】1. 원고의 청구를 기각한다.2. 소송비용은 원고가 부담한다.【청구취지】 피고가 2013. 7. 22. 원고에 대하여 한 구직급여 3,920,000원의 회수결정 처분을 취소한다.【이 유】 1. 처분의 경위가. 원고는 1999. 3. 7. 건축물 종합유지관리용역업, 시설경비업 등을 사업목적으로 하는 진양메인티넌스 주식회사(이하 ‘진양’이라 한다)에 입사하여 한국교직원공제회 대구회관에서 전기주임으로 근무하다가 2012. 8. 14. 복무질서 위반을 이유로 징계해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)되었다.나. 원고는 2012. 8. 27. 피고에게 고용보험수급자격 인정신청을 하여 수급자격을 인정받고, 2012. 9. 3.~2013. 3. 17. 피고로부터 구직급여 3,920,000원을 지급받았다.다. 한편 원고는 부당해고 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2012. 12. 5. 이 사건 해고가 부당해고라는 이유로 원직복직을 명하는 판정을 하였으며, 진양이 이에 불복하여 2013. 1. 4. 재심구제신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2013. 3. 22. 기각판정을 하였다.라. 이에 따라 진양은 2013. 1. 25. 원고에게 2013. 1. 28.자로 한국교직원공제회 대구회관으로 복직조치함과 동시에 기 지급받은 해고수당과 퇴직금을 반환하라는 내용의 통지를 하였고, 2013. 2. 1. 경북지방노동위원회에 구제명령 이행결과를 통보하였다.마. 경북지방노동위원회는 2013. 2. 6. 구제명령 이행결과를 확인한 결과 진양이 원고를 원직에 복직시키지 않고 2013. 1. 28.자로 자택 대기발령을 한 사실 등을 확인한 후 2013. 2. 7. 진양에 이행강제금 부과예고(1차)를 하였다.바. 이에 진양은 원고의 근로자 지위 회복을 위하여 사회보험 자격상실 신고를 철회하고 급여를 감액 없이 전액지급한 후, 2013. 3. 12. 경북지방노동위원회에 원고의 근로자 신분 및 급여지급을 준수하고 있다는 내용의 의견서를 제출하였고, 경북지방노동위원회는 같은 달 14일 진양이 구제명령을 완전히 이행하였다는 이유로 이행강제금 미부과 결정을 하였다.사. 진양은 2013. 6. 10.자로 원고에 대하여 대구 우방유쉘사업소의 시설관리소장으로 인사명령을 하여 원고는 같은 사업소의 시설관리소장으로 근무하였고, 피고는 2013. 7. 22. 원고가 원직복직 되었음을 이유로 원고에게 기 지급된 구직급여 3,920,000원을 회수한다는 내용의 통보(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)를 하였다.아. 원고는 이에 불복하여 심사청구를 하였고, 고용보험심사관은 2013. 12. 30. 기각결정을 하였으며, 원고는 재심사청구를 하였으나, 고용보험심사위원회는 2014. 4. 23. 기각재결을 하였다.자. 한편 진양은 2013. 11. 18. 대구 우방유쉘사업소와의 용역계약기간 만료를 이유로 2013. 11. 22.자로 원고에 대하여 진양의 본사 자산관리팀으로 전보명령(이하 ‘이 사건 전보명령’이라 한다)을 하였다.차. 원고는 이에 불복하여 2014. 2. 29. 부당전보 구제신청을 하였고, 경북지방노동위원회는 2014. 4. 11. 원고에 대한 2013. 11. 22.자 전보가 부당전보라는 이유로 원직복직을 명하는 판정을 하였고, 진양이 이에 불복하여 재심구제신청을 하였으며, 중앙노동위원회는 2014. 7. 25. 재심사 청구를 인용하고 원고의 부당전보 구제신청을 기각하는 내용의 판정을 하였다.[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 9, 10, 11호증, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지2. 이 사건 처분의 적법 여부가. 원고의 주장경북지방노동위원회가 진양의 원고에 대한 이 사건 해고가 부당해고임을 이유로 원직복직명령을 하였고, 중앙노동위원회도 진양의 재심구제신청을 기각하였으며, 경북지방노동위원회는 진양이 구제명령을 이행하지 않았다는 이유로 이행강제금을 부과하였으며, 원고는 2013. 6. 10.부터 원래의 근무지가 아닌 대구 우방유쉘사업소에서 근무하면서 임금도 제대로 받지 못하였고, 그 후 진양은 대구 우방유쉘사업소와의 용역계약이 2013. 11. 21. 종료되자 원고를 진양의 본사 자산관리팀으로 부당전보하였으므로, 원고는 이 사건 해고 이후 원직에 복직되었다고 할 수 없다. 따라서 원고가 원직복직 되었음을 전제로 한 피고의 이 사건 처분은 위법하다.나. 관계 법령[별지] 관계 법령 기재와 같다.다. 판단1) 고용보험법 제62조 제3항은 직업안정기관의 장은 수급자격자 또는 수급자격이 있었던 자에게 잘못 지급된 구직급여가 있으면 그 지급금액을 징수할 수 있다고 규정하고, 제40조 제1항은 구직급여는 이직한 피보험자가 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있을 것(제2호) 등의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다고 규정하며, 제2조는 이직(離職)이란 피보험자와 사업주 사이의 고용관계가 끝나게 되는 것(제2호)을 말하고, 실업이란 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있는 것을 말한다(제3호)고 규정하고 있다.한편 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결, 대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조).2) 위 인정 사실 및 관계 법령, 앞서 든 각 증거에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사정, 즉 ① 경북지방노동위원회가 2013. 2. 7. 진양이 구제명령을 이행하지 않았다는 이유로 이행강제금 부과예고를 하였으나, 그 후 2013. 3. 14. 진양이 원고의 사회보험 자격 상실 신고를 철회하고 그 동안의 급여를 감액 없이 전액 지급하는 등 구제명령을 완전히 이행하였다는 이유로 이행강제금을 부과하지 않기로 결정한 점, ② 진양이 중앙노동위원회의 재심구제신청 기각판정에 따라 원고를 해고 시에 소급하여 복직시킴으로써 당초부터 구직급여의 요건을 갖추지 못하였던 것으로 된 점, ③ 진양은 대구 우방유쉘사업소와의 용역계약기간이 만료됨에 따라 원고에 대하여 이 사건 전보명령을 하였는바, 위 전보명령이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당한다는 등의 특별한 사정에 대한 아무런 입증이 없는 점, ④ 중앙노동위원회도 이 사건 전보명령이 부당전보가 아님을 전제로 진양의 재심구제신청을 인용하고 원고의 부당전보 구제신청을 기각하는 판정을 한 점 등에 비추어 보면, 진양이 중앙노동위원회 재심판정에 따라 원고를 해고 시에 소급하여 복직시킴으로써 당초부터 구직급여의 요건을 갖추지 못하였던 것으로 된 이상 원고가 피고로부터 지급받은 구직급여는 잘못 지급된 것으로서 징수의 대상이 된다고 봄이 타당하므로, 피고의 이 사건 처분은 적법하다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.3. 결론그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.[[별 지] 관계 법령: 생략]판사 권순형(재판장) 문중흠 김정기

고용·노동 / 임금·급여

26.01.30

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