답변 내역
- 3년근무 중간에 대표자 변경해서 6개월 기간제 계약.고용보험 새로운 대표자와 다시 상실하고 취득함. 실급문의안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 실업급여 수급 가능합니다. 대표자 변경으로 고용보험이 상실·재취득 되었더라도, 실질적으로 동일 사업장에서 계속근무했고 마지막이 기간제 계약만료라면 ‘비자발적 이직’으로 인정됩니다.1) 대표자 변경, 고용보험 상실·취득형식적으로는 전 대표자 폐업 → 고용보험 상실신 대표자 취임 → 고용보험 신규 취득이지만, 실업급여에서는 형식보다 실질 근로관계를 봅니다.고용보험법 제58조, 시행규칙 제101조기간제 근로계약 기간 만료로 인한 이직은 비자발적 이직대표자만 변경되고 사업장, 업무내용, 근무장소, 근로형태가 동일하기에 계속근로로 봅니다.새로운 회사에 이직했다고 보지 않습니다.2) 6개월 기간제 계약 만료의 실업급여 해당 여부귀하께서 계약 연장을 거부한 게 아니고 회사가 계약만료로 종료한 경우, 실업급여 수급 사유 성립합니다.3) 피보험단위기간(180일) 문제로, 대표자 변경으로 상실·취득이 나뉘어도 이직일 이전 18개월 내 피보험단위기간 합산합니다. 이미 3년 근무하셨으므로 180일 요건은 당연히 충족합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약26.01.145.01명 평가10
- 정말 감사해요100
- 육아 휴직은 아이가 몇살 때 까지 낼 수 있나요?안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 육아휴직은 자녀가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하까지 신청 가능하고, 부모 각각 최대 1년까지 사용할 수 있으며, 휴직 중에는 고용보험에서 육아휴직급여를 지급합니다.1) 육아휴직 신청 가능한 자녀 나이자녀 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하까지 가능1~3개월 통상임금의 80% (상한 150만 원)4개월~12개월 통상임금의 50% (상한 120만 원)급여의 25%는 복직 후 6개월 이상 근무 시 사후 지급해당 요건을 충족하는 시점에 신청하면 됨만 9세가 되는 해라도 이미 초2를 초과하면 불가합니다.2) 육아휴직 사용 가능한 최대 기간부모 각각 1년엄마 1년 + 아빠 1년, 총 2년 가능동시에 사용도 가능, 나눠서 사용도 가능한 번에 1년 사용하거나 분할 사용 가능(회사 규정·실무상 분할은 보통 2~3회 허용)3) 육아휴직 급여(정부 지원금)육아휴직 중에는 회사가 아니라 고용보험에서 급여 지급합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 휴일·휴가26.01.1300
- 노동위 심판 결정에 대한 행정심판을 신청이 가능할까요?안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 현재 상황에서는 행정심판은 불가능하고, 일정 요건을 갖추면 행정소송(취소소송)만 가능합니다. 다만 승소 가능성은 조금 낮아보입니다.네, 행정소송으로 다툴 여지는 있어 보이나, 이마저도 가능성은 낮습니다.1) 노동위원회 결정에 대한 불복 구조노동위원회 심판 결정은 「행정심판법」상 행정심판 대상이 아닙니다.법률상 불복 수단은 행정소송(취소소송) 뿐입니다.즉, 행정심판은 불가능할 확률이 높습니다만, 행정소송은 충분히 가능합니다.아마 지노위에 신청을 한듯 합니다. 불복하여 중노위에서 다시 한번 사건이 다뤄질 수는 있습니다.2) 문제 쟁점 원고적격(당사자성)행정소송을 제기하려면 그 처분으로 인해 법률상 보호되는 직접적·구체적 이익이 침해되어야 합니다.노동위 사건의 구조를 보면 신청인은 직장내괴롭힘 행위자 A피신청인은 회사, 질문자님은 직장내괴롭힘 피해자, 노동위 절차상 당사자가 아닌 제3자 이해관계인>> 노동위 구제명령 또는 기각결정은 원칙적으로 근로자와 사용자 간의 권리·의무만을 형성>> 피해자·동료 등 제3자는 원고적격 인정 극히 제한되는 것이죠3) 내 권리가 침해되었다는 주장직장내괴롭힘 조사자료 유포는 피해자의 인격권·사생활·행복추구권을 침해되고노동위가 이를 징계사유가 아니라고 판단함으로써 나의 헌법상 권리가 간접적으로 침해됨노동위 판단은징계가 정당한지 여부에 대한 판단일 뿐, 피해자의 권리 침해 여부를 최종 판단하는 처분이 아닙니다.귀하의 권리는 노동위 결정으로 직접 박탈·변경된 것이 아닌 것이죠따라서 반사적 불이익에 불과하다고 볼 가능성이 높스비다.4) 말씀하신 대법원 판례 적용 문제직장내 성희롱 비밀누설 판례를 직장내 괴롭힘에 유추 적용해야 한다는 취지의 주장은 타당한 주장입니다.다만 문제는 형사책임 또는 민사상 불법행위 판단또는 사용자의 보호의무 판단 맥락에서 나온 것노동위는 징계의 사회통념상 상당성과 징계사유 존부만 판단합니다.즉, 노동위가 판례를 적용하지 않았다는 사정만으로 제3자인 귀하에게 취소소송 원고적격이 발생하지는 않습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 직장내괴롭힘26.01.135.01명 평가10
- 지식 레벨업100
- 퇴직금 산정방식, 상여금 지급 방식 이거맞나요?안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 현재 회사 계산 방식은 원칙적으로 잘못되었을 가능성이 매우 높습니다. 상여금을 월급에 녹여 지급하는 구조라면, 11월 7일치 급여와 퇴직금 평균임금 산정에서 상여금이 빠지면 안 됩니다.1) 퇴직금 산정기간 자체는 맞습니다퇴직금 평균임금 산정기간은 퇴직일 이전 3개월입니다.11월 7일 퇴사 → 8월 8일 ~ 11월 7일따라서 산정기간 설정 자체는 정상입니다.2) 문제의 쟁점은 상여금의 성격입니다회사에서 말하는 취지는연간 상여금을 12개월로 나눈다매월 급여에 포함시켜 지급한다이 경우 법적으로는 상여금이 아니라 ‘매월 지급되는 통상임금(고정급)입니다.즉, 명칭이 상여금일 뿐 실질은 월급입니다.3) 11월 7일치 급여에서 상여금이 빠진 것은 부당일비 개념이라 상여금 제외는 법적 근거가 없습니다.월급에 녹여 지급하던 금액이라면하루 근무 → 하루치 월급 구성요소 전부 지급즉, 7일 근무했다면 상여금 포함된 일할계산이 맞습니다.4) 퇴직금 평균임금에서도 상여금 제외는 문제평균임금 = 산정기간 중 실제 지급된 임금 총액 ÷ 총일수여기서 월급에 포함되어 매월 지급되던 상여금은 산정기간 중 지급된 임금에 해당합니다.그런데 회사가 8월 일부 기간 상여금 제외, 11월 7일치 상여금 제외 이것은 평균임금을 의도적으로 낮춘 계산입니다.5) 회사가 흔히 하는 잘못된 주장상여금은 월 단위 지급이라 일할계산 안 한다 >> 틀린 주장입니다.월급에 녹인 순간, 상여금은 더 이상 상여금이 아닙니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.1300
- 부당해고 구제신청 전, 검토 요청 드립니다.안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 이 사안은 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 실체와 절차 요건이 모두 갖춰져 있고, 지금 정리하신 내용은 방향성은 맞지만 일부 표현과 쟁점을 보완이 필요해보입니다.묵시적 근로계약 성립 갱신기대권 무단결근 부정1. 귀하의 쟁점 정리2026년 근로계약이 성립 또는 갱신기대권이 인정되는지?신청인의 출근 거부가 ‘무단결근’인지 ‘정당한 계약확인 요구’인지?해고가 있었는지(사용자 일방 종료 여부)?해고 사유, 절차의 정당성→ 현재 자료만으로 보자면 귀하에게 매우 유리한 상황입니다.2. 2026년 근로관계 성립 여부(1) 명시적 연장 안내와 실제 근무 개시계약 연장 예정, 계약서만 지연1월 2일 출근하여 실제 근무계약기간 만료 후 사용자 지시에 따라 근로를 제공했다면, 근로계약은 묵시적으로 성립합니다.즉, 서면 계약서 미작성 ≠ 근로계약 부존재오히려 근로조건 미교부는 사용자 위법합니다.(2) 갱신기대권도 인정될 가능성 높습니다.현재 가지고 있는 자료들로 충분합니다만 사업주의 서면에 따라 상이할 순 있습니다.월정 450만 원상시 근무계약직이지만 반복·계속성 있습니다.연장 예정 명시적 언급갱신기대권 인정 가능성 상당히 높습니다.3. 무단결근 주장에 대한 법적 평가신청인의 행위는 무단결근이 아닐 가능성이 큽니다.계약서 미교부 상태근로조건 변경 여부 불명계약 확정 전 출근 곤란 사전 통지근로 거부 의사 명시 없습니다.4. 해고의 존재는 명확합니다다음 정황으로 해고 사실은 입증됩니다.해고통지서 존재출퇴근 기록 계정 삭제업무용 카톡방 퇴장 지시이후 해고되었다는 추가 연락5. 노동청과 노동위원회는 그 역할이 다릅니다.6. 신청취지는 조금 보완의 필요성이 있습니다.신청인은 2026.1.2. 사용자 지시에 따라 실제 근로를 제공하였으므로, 서면 계약서 교부 여부와 무관하게 근로계약은 묵시적으로 성립하였습니다.그럼에도 사용자는 근로계약서 교부 의무를 이행하지 않은 상태에서, 계약내용 확인을 요청한 신청인의 행위를 무단결근으로 왜곡하여 해고하였습니다.이는 해고 사유의 정당성·상당성이 모두 결여된 부당해고에 해당합니다.7. 다만, 근로계약서 미교부는 고용노동청에 고소장을 접수함으로써 양방 전략을 펼칠 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약26.01.135.01명 평가10
- 정말 감사해요100
- 통신대리점에서 알바로 일하고있는데 최저임금을 받지못합니다안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 위장 프리랜서에 해당할 가능성이 높다고 판단되며, 최저임금 잔액분 전액과 교육시간, 임금까지 청구 가능하다고 판단되는 사안입니다.인터넷에 2026년 최저임금만 검색해보셔도 나옵니다.1) 프리랜서 계약이지만 근로자로 인정될 가능성근로기준법상 계약 명칭이 아니라 실제 근무 형태로 판단합니다.말씀 주신 내용은 근로자성 판단 요소를 거의 모두 충족합니다.근로장소를 제공, 사업주의 지휘감독 아래 근무, 근무시간의 통제 등정해진 출퇴근 시간 있음(14시~18시 고정)지각·출근 확인을 사진·타임스탬프로 관리유니폼·명찰 착용LG U+ 전산 사용단톡방 업무지시, 점검표 제출성과 미달을 이유로 일방 공제교육 강제 참여(네오아이즈)2) 현재 지급액은 명백한 최저임금 위반기초생산성 미달 명목 공제는 근로자에게 불법성과 미달을 이유로 임금을 깎는 행위는 위법사업소득세 3.3% 공제 자체도 근로자로 인정되면 잘못입니다.3) 교육 4일(네오아이즈) 임금도 받을 수 있습니다.교육이 다음에 해당하면 전부 근로시간입니다.회사 지시로 참여업무 수행에 필수불참 시 불이익 있음점심시간 제외 실근로 6시간이라고 해도4일 × 6시간 = 24시간최저임금 기준 약 236,000원 추가 청구 가능합니다.4) 알바 앱 허위 구인도 유리한 증거월 250~500만원 지급 문구실제 지급 구조와 전혀 다름직업안정법 및 규모에 따라 채용공정화법률 위반 여지도 있습니다.5) 지금 가지고 있는 증거는 충분한가?네, 충분한 편이라 봅니다.급여명세서프리랜서 계약서출퇴근 사진, 타임스탬프단톡방 지시 내용유니폼·명찰 사진전산 계정교육 일정·사진알바 앱 구인글 캡처답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.135.01명 평가10
- 마음에 쏙!100
- 만약 겉은 회사에서 23개월계약후 8개월후 재입사안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 23개월 근무 후 8개월 공백이 실질적인 단절로 인정되면 회사가 바로 무기계약직으로 전환해야 할 법적 의무는 없고, 무기계약직은 3개월 단위 계약으로 운영할 수 없습니다.1) 23개월 근무 → 8개월 후 재입사 → 다시 23개월 근무한 경우기간제법(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)상 무기계약 전환 의무는 2년 초과 계속근로가 기준입니다.여기서 쟁점은 8개월 공백이 계속근로 단절로 인정되는지입니다.8개월 공백은 통상 상당히 긴 기간이므로 원칙적으로 계속근로 단절로 인정될 가능성이 높음퇴직 처리, 4대보험 상실, 급여 지급 중단, 재입사 절차가 있었다면 더더욱 단절 인정→이 경우 앞의 23개월과 뒤의 23개월은 합산되지 않음따라서 두 번째 23개월을 다 채웠다고 해서 회사에서 무조건 무기계약직으로 전환해줘야 하는 상황은 아닙니다.2) 제가 무기계약직을 요구했을 때 회사가 난처한 입장인가요?법적으로는 회사가 불리하거나 위법 상태는 아닙니다.근로자의 요구는 요청일 뿐 권리 행사로 보기는 어렵습니다.다만, 동일 업무 반복, 상시·지속 업무, 형식적 단절이 의심되는 경우라면 회사는 분쟁 리스크를 느낄 수는 있습니다.3) 무기계약직도 3개월씩 계약할 수 있나요?불가능합니다.무기계약직은 말 그대로 기간의 정함이 없는 근로계약이므로 3개월, 6개월 단위 계약 갱신 불가하고그런 방식은 법적으로 다시 기간제에 해당됩니다.고용·노동 / 근로계약26.01.135.01명 평가00
- 한쿡은 준기축 통화가 될수이슨지 궁금해여?안녕하세요. 이원화 경제전문가입니다.한쿡 원화카 준기축통화가 퇼 카능성은 히론척으로는 있스나 단기간헤는 매우 허렵고 장키척으로토 쿠초척 초컨을 크게 파쿼야 합니타.가상 시나리오 메시지 (상상 사례)한국이 아시아 금융의 안전지대가 되었습니다.한국 국채가대외 신용등급 AAA 유지외환위기 없이 20년 이상 안정외국 중앙은행들이 보유 외환의 일부를 원화 국채로 편입국제 거래에서 원화 결제가 늘어났습니다.반도체, 배터리, 조선, 방산 수출 계약을달러 대신 원화로 결제한국 대기업들이 해외 거래처에 원화 결제 할인 제공외국 기업들 원화를 벌어야 해서 원화 계좌 개설원화 금융상품이 글로벌 기준이 됩니다.외국 기관투자자들이원화 표시 채권, 원화 파생상품 대량 투자서울이 아시아 파생금융 허브 역할외국 연기금이 원화 자산을 장기 포트폴리오에 편입위기 때도 원화는 도망가지 않습니다.글로벌 금융위기 발생 투자자들이 신흥국 통화는 매도원화는 유지 또는 유입환율 급등 없음경제 / 경제동향26.01.1300
- cma 계좌는 금액의 한도가 없는건가요?안녕하세요. 이원화 경제전문가입니다.CMA 계좌는 예치 ‘금액 한도’는 없지만, 이자율은 금액·상품 구조·증권사에 따라 달라질 수 있습니다.1. CMA 계좌에 금액 한도는 있는가?원칙적으로 입금 가능한 금액 상한은 없습니다.수천만 원이든 수억 원이든 예치 자체는 가능합니다.다만 주의할 점은 예금자보호 5천만 원 적용 여부, RP형, 발행어음형, MMF형 CMA는 예금자보호 대상이 아닙니다.일부 은행 연계 CMA만 제한적으로 보호됩니다.즉, 넣을 수 있는 한도는 없지만 보호되는 한도는 따로 봐야 합니다.2. CMA는 정말 매일 이자가 들어오는가?네, 그러합니다.CMA는 일 단위로 이자가 계산되고, 대부분 익일 또는 월 단위로 합산 지급됩니다.오늘 1,000만 원 예치 → 하루치 이자 발생 → 다음 날 계좌 잔고에 반영3. 돈 많이 넣어도 이자율이 같은지?1) 일반적인 경우같은 CMA 상품 내에서는 금액이 많아도 이자율은 동일합니다.100만 원이든 1억 원이든 공시된 CMA 수익률이 그대로 적용됩니다.2) 예외적인 경우다음 경우에는 이자율이 달라질 수 있습니다.증권사가 1억 원 초과분은 다른 수익률 적용고액자산가 전용 CM 같은 차등 조건을 둔 경우이벤트성 CMA일정 금액까지만 우대금리 적용답변이 도움이 되셨길 바랍니다.경제 / 자산관리26.01.1300
- 퇴직 의사 표시 후 임금 계약에 관하여 문의 드립니다.안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직의사를 표시했다는 이유만으로 퇴직자의 임금을 전년과 동일하게 동결하는 것은 원칙적으로 문제 소지가 있습니다. 다만 회사의 임금 인상 구조와 지급 기준에 따라 적법 여부가 갈립니다.1) 임금 인상의 법적 성격임금 인상은 법으로 당연히 보장되는 권리는 아닙니다. 따라서 모든 근로자가 자동으로 인상분을 받을 권리가 있는 것은 아닙니다. 쟁점은 해당 임금 인상이① 취업규칙·단체협약·내규에 의해 정해진 사항인지?② 개인별 성과·평가에 따라 차등 지급되는 사항인지? 입니다.회사 규정과 관련된 부분들을 직접 확인해보시길 바랍니다.2) 문제 소지가 있는 경우아래 해당하면 퇴직자 임금 동결은 위법 소지가 큽니다.취업규칙, 단체협약, 보수규정 등에 전 직원 일률 인상, 재직자 전원 적용으로 규정돼 있는 경우근속기간 요건만 충족하면 인상되는 구조인데, 퇴직 의사 표시만을 이유로 제외한 경우동일 직급·동일 평가 결과의 재직자들은 인상됐는데, 퇴직 예정자만 배제한 경우이 경우 퇴직자에 대한 불리한 처우로서 근로기준법 제6조(균등처우 원칙), 제23조(불이익 처우 금지) 위반 문제 및 임금체불로 다툼이 될 수 있습니다.3) 문제 소지가 적은 경우아래 경우라면 위법성이 낮습니다.연봉 인상이 개인별 성과평가 결과에 따라 결정되고, 평가 결과상 인상 대상이 아닌 경우“차년도 연봉 계약 체결자에 한해 인상 적용”이라는 명확한 규정이 있는 경우인상분이 장기근속 유도 목적의 보상으로 설계돼 있고, 지급 기준일 현재 재직 요건이 명시된 경우이 경우 퇴직자는 인상 대상에서 제외되어도 법적으로 허용될 가능성이 높습니다.4) 질문 상황에 대한 판단연봉 인상이 전 직원 공통 인상인지, 개인별 평가 인상인지?1월 귀속분부터 적용이라는 관행이 내부 규정으로 확정돼 있는지?퇴직자 배제 기준이 사전에 명확히 존재했는지, 아니면 퇴직 의사 표명 이후 임의로 적용됐는지?답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.135.01명 평가10
- 정말 감사해요100