답변 내역
- 만 2살 아이 아빠인데 퇴직공제금 신청사유에 전업주부 가능할까요?만 2세 자녀를 양육하기 위해 실질적으로 취업하지 않고 가사, 육아에 전념한다면 남성이라도 전업주부 사유로 퇴직공제금 신청은 가능합니다.퇴직공제금(건설근로자 퇴직공제 포함)에서 말하는 전업주부는 성별이 아니라 취업 여부와 생계활동 상태를 기준으로 판단합니다.즉 직업을 갖지 않고 가사 및 육아에 전념하는 상태면 해당됩니다.아빠인지 엄마인지는 법적으로 문제되지 1) 전업주부 사유의 법적 의미퇴직공제금(건설근로자 퇴직공제 포함)에서 말하는 전업주부는 성별이 아니라 취업 여부와 생계활동 상태를 기준으로 판단합니다.즉 직업을 갖지 않고 가사 및 육아에 전념하는 상태면 해당됩니다.아빠인지 엄마인지는 법적으로 문제되지 않습니다.만 2세 자녀를 양육하기 위해 실질적으로 취업하지 않고 가사, 육아에 전념한다면 남성이라도 전업주부 사유로 퇴직공제금 신청은 가능합니다.2) 만 2세 자녀 양육 중인 아빠의 경우다음 요건을 충족하면 전업주부 사유 인정 가능성이 높습니다.현재 근로관계가 종료된 상태,사업자등록 또는 소득 발생 활동 없음,자녀 양육으로 인해 취업 예정이 명확하지 않음,육아휴직이 아니라 퇴직 상태일 것.질문 주신 상황처럼 퇴직공제 일수 충족 후 육아를 위해 무직 상태라면 전업주부 사유에 부합합니다.3) 주의형식보다 사실관계가 핵심입니다.신청 시 아래 사항이 있으면 부인될 수 있습니다.동시에 실업급여 수급 중.사업자등록 유지,단기 알바 또는 일용근로 사실 존재.배우자가 아닌 본인이 주된 소득활동 중인 것으로 보이는 자료 존재즉 전업주부는 명칭이 아니라 비취업 상태를 판단하는 것입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 휴일·휴가26.01.125.01명 평가00
- 근무계약서 미지급, 계약서와 내용 다름 등등안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 귀하의 질의내용은 여러 건의 명백한 근로기준법 위반이 중첩된 상태이고 노동청 진정이 충분히 가능한 사안이라 판단되어 집니다. 5인 미만, 수습, 알바 여부와 무관하게 적용되는 조항들이고 증거도 상당 부분 확보되어 있습니다.1) 근로계약서 미교부근로기준법 제17조 위반입니다. 근로계약서를 작성했다면 반드시 근로자에게 교부해야 하고 사진을 찍어 보내라고만 하고 원본이나 사본을 주지 않은 것은 위법입니다. 카톡방에 계약서 사진이 남아 있는 것 자체가 계약 내용의 증거가 됩니다. 과태료 대상이고 노동청 진정 사유가 됩니다.2) 계약서와 다른 근로시간 운영계약서상 주 9시간으로 명시해 놓고 실제로는 주 4시간 또는 15.5시간 등 들쭉날쭉 근무하게 한 것은 근로조건 일방 변경 문제입니다. 특히 근무일과 시간이 사용자 마음대로 랜덤하게 정해졌다면 사용자의 지휘감독이 강하게 인정되고 프리랜서나 단순 협의 근무 주장은 성립하기 어렵습니다. 이 역시 근로기준법 위반 소지가 큽니다.3) 휴게시간 미부여 문제4시간 30분 근무라면 법정 휴게시간 의무는 없습니다. 근로기준법상 4시간 초과 8시간 이하 근무 시 30분입니다. 다만 형식적으로 쉬라고 했다는 주장과 달리 실제로 혼자 근무하며 손님을 계속 응대했다면 이는 휴게시간으로 인정되지 않습니다. 휴게시간은 사용자의 지휘감독에서 완전히 벗어나 자유롭게 이용 가능해야 합니다. 혼자 매장 지키며 손님 받는 시간은 휴게가 아닙니다.4) 강요된 서약서사실과 다른 내용을 강요하여 자필 서약서를 쓰게 한 행위는 강박에 의한 의사표시로 무효 주장 가능합니다. 특히 녹음이 있다면 결정적 증거입니다. 이후 해고까지 이어졌다면 보복성 해고 정황으로도 볼 수 있습니다.5) 해고휴게시간 문제 제기 다음 날 해고라면 부당해고 소지 있습니다. 5인 미만 사업장은 부당해고 구제는 어렵지만 보복성 해고 정황은 노동청 조사 시 불리하게 작용합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약26.01.1200
- 식당근무5개월차입니다 프리랜서로근무중입니다안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 명칭이 프리랜서인지 3.3퍼센트 공제인지와 무관하게 실제로 근로기준법상 근로자에 해당하면 퇴직금 대상입니다. 판단 기준은 사용자의 지휘감독, 근무시간 장소 고정, 전속성, 대체 불가성, 임금 성격입니다. 식당 주방에서 10시 출근 10시 퇴근 풀근무라면 근로자성 인정 가능성이 매우 높습니다.2) 명칭이 프리랜서인지 3.3퍼센트 공제인지와 무관하게 실제로 근로기준법상 근로자에 해당하면 퇴직금 대상입니다. 판단 기준은 사용자의 지휘감독, 근무시간 장소 고정, 전속성, 대체 불가성, 임금 성격입니다. 식당 주방에서 10시 출근 10시 퇴근 풀근무라면 근로자성 인정 가능성이 매우 높습니다.지휘 감독을 받을 것, 근로시간이 정해질 것, 지정된 장소에서 근무할 것, 출퇴근 입력을 할 것3) 처음 3개월은 근로계약서 작성이후 2개월은 계약서 없이 프리랜서 처리, 4대보험 미가입이렇게 되면 사용자가 퇴직 시 프리랜서 기간은 근속에서 제외해야 한다고 주장할 가능성이 큽니다. 특히 퇴직금 산정 시 5개월 중 2개월을 빼겠다고 나올 수 있습니다.4) 지금 구조 그대로 두면 퇴직금 분쟁 가능성 높습니다.근로자성은 충분히 인정될 사안입니다.지금 계약서 정리 여부가 퇴직금 성패를 좌우됩니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.1100
- 퇴직금체불을 간이대지급금으로 받으려는데 실지급자가 달라요안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 간이대지급금은 원칙적으로 근로계약상 사용자이자 체불사업주로 확정된 사업주 기준으로만 지급됩니다. 따라서 현재 구조에서는 계약서상의 B사를 상대로 진정을 제기하되 C사가 실질사용자라면 그 점을 입증하여 사용자 확정을 받는 것이 쟁점입니다.1) 간이대지급금의 법적 구조간이대지급금은 근로기준법 제38조 및 임금채권보장법에 따라 체불사업주로 노동청에서 확정된 사용자에 대해 지급됩니다.근로복지공단은 근로계약서상의 사업주, 노동청 체불확인서상의 사용자가 일치하는지를 가장 중요하게 봅니다.임금체불이 발생했을 것, 진정한 상태이거나 종결된 상태일 것, 체불확인서 제출 등2) 현재 사안의 구조 정리형식상 사용자 B사,실제 폐업 상태,실무상 지급 주체를 자처하는 C사,근로자는 A현장에서 근무,이 경우 선택지는 두 가지입니다.3) 선택지 1 계약서상 B사를 사용자로 확정노동청 진정을 B사 명의로 제기체불임금확인서도 B사 명의로 발급B사가 폐업 상태라도 무관간이대지급금 신청 가능이 방식의 장점입니다.절차가 가장 단순하고계약서와 체불확인서 일치간이대지급금 수급 가능성 가장 높습니다.B사가 이미 법적으로 소멸 상태라면 사용자성 부정 위험합니다다만 대부분의 경우 폐업은 사용자성 소멸 사유가 아닙니다.4) 선택지 2 C사를 실질사용자로 확정노동청 진정 시 B사는 형식상 도급사C사가 실질적으로 임금지급 책임자업무지휘 감독 주체퇴직금 지급 약속 주체 라는 점을 적극 소명해야 합니다.노동청이 실질 사용자 C사 인정하고체불확인서 C사 명의 발급합니다.그러면 간이대지급금도 C사 기준으로 신청 가능합니다.이 방식의 장점은 실제 책임 주체와 일치, 민사상 책임 추궁에도 유리합니다.5) B사와 C사를 동시에 적어야 하나진정서에 주된 사용자 B사, 실질 사용자 주장으로 C사 병기는 가능합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금체불26.01.115.01명 평가10
- 지식 레벨업100
- 주4일 1일8시간 근무자 소정근로시간안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 이 사안은 사업자 처리 방식이 잘못되었을 가능성이 높고 계약서상 1일 소정근로시간 7.5시간이라면 원칙적으로 1일 소정근로시간은 7.5시간으로 인정되어야 하며 행정 편의적으로 6시간으로 축소 기재하는 것은 정당화되기 어렵습니다. 다만 8시간으로 올림 처리되는지는 별도의 문제입니다.7.5시간이 가장 정확한 소정근로시간입니다.1) 소정근로시간 판단근로기준법 제2조 제1항 소정근로시간은 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간입니다. 실무와 판례 모두 계약서 근로시간을 최우선 기준으로 봅니다. 실제 근무형태가 계약과 일치하고 장기간 계속되었다면 더욱 그러합니다.2) 주4일 근무자의 계산주4일 근무라는 이유만으로 주 단위 환산을 우선 적용해야 한다는 법 규정은 없습니다.고용보험 실무에서 주 소정근로시간을 기준으로 1일 시간을 역산하는 경우는 1일 근로시간이 불명확한 경우입니다.이 사안은 계약서에 1일 근로시간이 명확히 특정되어 있으므로 주30시간 근무자라는 표현으로 재해석할 여지가 없습니다.3) 7.5시간을 6시간으로 기재1시~9시 근무, 휴게 30분이면 1일 소정근로시간은 7.5시간입니다. 이를 6시간으로 낮춰 기재하는 것은계약서 내용과 불일치하고, 실제 근로조건 왜곡하고,실업급여 산정에 중대한 불이익 발생됩니다.이런 점에서 이직확인서 허위 또는 부정확 기재에 해당할 소지가 큽니다.계산 일수에 따라서 인정 범위 차이가 발생하므로 수급기간에 차이가 생길 수 있습니다.4) 7.5시간을 8시간으로 볼 수 있는지?여기서 중요한 점은 고용보험 행정에서는 올림 원칙이 법에 명시되어 있지 않다는 것입니다.근로기준법상 1일 8시간은 법정근로시간의 상한일 뿐 소정근로시간을 자동으로 올림 처리하는 근거는 아닙니다.따라서 정답은 1일 소정근로시간 7.5시간 입니다.일부 센터에서 7.5시간을 8시간으로 인정해주는 경우가 있으나 이는 재량 또는 관행에 가깝고 법적 권리는 아닙니다.5) 고용보험법 시행규칙 제91조의2 관련해당 조항은 이직확인서 기재사항 및 산정 기준을 정한 규정으로 소정근로시간은 근로계약서 등 객관적 자료에 의해 확인하도록 되어 있습니다.주 단위 환산 규정은 보충적 기준일 뿐 계약서상 1일 근로시간을 무시할 근거는 되지 않습니다.고용·노동 / 근로계약26.01.115.01명 평가10
- 정말 감사해요100
- 전년도 성과급 퇴직자 미지급시 임금체불 해당 여부안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 이 사안은 경우에 따라 다르지만 제시된 사실관계대로라면 퇴직자 측의 주장이 상당히 설득력이 있고 임금체불로 판단될 가능성도 배제하기 어렵습니다. 특히 재직자 요건의 소급 적용과 지급시기 지연이 쟁점입니다.1) 성과급의 법적 성격대법원은 성과급이라 하더라도 지급 기준이 사전에 정해져 있고 근로 제공의 대가로서 계속적 반복적으로 지급되어 왔다면 임금에 해당할 수 있다고 봅니다. 공직유관기관에서 매년 노사합의로 지급해 왔다는 점은 임금성을 인정받을 가능성을 높입니다.2) 재직자 요건의 효력 범위재직자 요건 자체는 원칙적으로 유효하다는 판례가 다수 존재합니다. 다만 이는 통상적으로 해당 성과급의 귀속연도 지급을 전제로 하거나 최소한 합리적인 지급시기를 전제로 한 경우입니다.이번 사안처럼 성과급 귀속연도는 2024년재직자 요건은 2025년 1월 1일 이후 발효실제 지급은 2026년 1월 인 경우 재직자 요건을 2024년 성과급 적용하는 것은 소급 적용 문제를 피하기 어렵습니다.3) 소급 적용 여부 판단노동법상 불리한 단체협약이나 취업규칙은 원칙적으로 소급 적용이 금지됩니다 근로기준법 제94조 판례 법리. 2025년에 효력이 발생한 재직자 조건을 근거로 2024년 근로의 대가를 박탈하는 것은 실질적으로 불이익 변경의 소급 적용으로 평가될 가능성이 큽니다. 퇴직자 측에서 지적하는 핵심 쟁점이 바로 이 부분이며 논리적으로 타당합니다.2024년도 성과급이 임금으로 인정될 가능성 있음2025년 발효 재직자 요건을 근거로 2024년도 성과급을 미지급하는 것은 소급 적용 문제 존재지급 지연이 사용자 귀책인 경우 재직요건 적용은 권리남용으로 판단될 여지 큼4 지급시기 지연의 문제통상 성과급은 다음 연도 초 또는 상반기 중 지급되는 것이 일반적입니다. 노사합의 지연을 이유로 2년 가까이 지급이 미뤄진 경우 이는 사용자 책임으로 평가될 여지가 큽니다. 지급이 늦어졌다는 사정 자체를 이유로 재직자 요건을 충족하지 못하게 만드는 것은 신의칙 위반 또는 권리남용으로 판단될 가능성도 있습니다.5 회사 측 주장회사 측이 말하는 재직자 조건 유효 판례는 존재하지만 대부분입니다.지급시기가 통상적이고 재직자 요건이 사전에 명확히 고지되어 있으며귀속연도와 지급연도가 크게 괴리되지 않은 사안입니다. 이번 사안에 그대로 적용하기에는 사실관계 차이가 큽니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.115.01명 평가00
- 사장님이 부를때만 출근해서 식당알바했던 18살 알바생입니다.안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 지금 상황에서 법적 불이익이나 손해배상 책임이 생길 가능성은 거의 없습니다. 오히려 사장님 쪽에 임금지급 관련 법 위반 소지가 있습니다.1) 임금지급 문제근로기준법 제43조에 따라 임금은 정해진 지급일에 전액 지급해야 하고 일급제라면 원칙적으로 근무 당일 지급이 맞습니다. 반복적으로 1~2일 미루는 행위는 임금지급 지연에 해당할 수 있고 “돈 안 떼먹는다, 돈 달라는 연락 그만해”라는 발언은 정당한 권리행사를 위축시키는 부적절한 대응입니다. 알바생이 임금 입금 시점을 문의하는 것은 전혀 문제되지 않습니다.근로기준법 제43조에 따라 임금은 정해진 지급일에 전액 지급2) 출근 거부 및 차단에 따른 불이익 여부이번 근무 형태는 사장님이 부를 때만 나가는 호출형 단기 알바이고 근로계약서나 최소 근무일 약정이 없는 것으로 보입니다. 이런 경우 근로자가 더 이상 근무하지 않겠다고 통보한 것을 두고 무단결근이나 계약위반으로 책임을 묻기 어렵습니다. 특히 임금지급 지연과 사용자 태도로 인한 근무중단은 근로자에게 불리하게 평가되지 않습니다.3) 손해배상이나 불이익 가능성사장님이 손해배상이나 문제 제기를 하더라도 현실적으로 성립하기 어렵습니다. 단시간 설거지 업무에서 근로자 1명이 그만뒀다는 이유로 손해를 입증하는 것도 거의 불가능하고 미성년자라는 점까지 고려하면 사용자 책임이 더 크게 봐집니다. 차단했다는 이유만으로 법적 불이익이 생기지도 않습니다.4) 오히려 근로자가 할 수 있는 대응지급받지 못한 알바비가 있다면 문자, 카톡, 계좌내역 등 증거만 있으면 노동청에 임금체불로 신고 가능합니다. 미성년자 임금체불은 행정기관에서도 비교적 엄격하게 봅니다. 다만 금액이 소액이고 더 엮이고 싶지 않다면 신고는 선택사항입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약26.01.115.01명 평가10
- 정말 감사해요100
- 퇴직금 휴직기간 계산 알려주세요..안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 연차소진으로 210만원을 받은 것 때문에 퇴직금이 엄청 줄어들지는 않습니다. 다만 무급휴직 기간은 근속기간과 평균임금 산정에서 제외되므로, 퇴직금이 휴직 없이 근무했을 때보다는 줄어드는 것은 맞습니다.퇴직금은408만원 × 3.9년 ≒ 약 1,590만원 수준현재 방법은 평균임금 기준이 약 210만원으로 잡히므로210만원 × 3.9년 ≒ 약 820만원 전후대략 7~800만원 정도 차이 발생무급휴직 기간은 퇴직금 근속기간에서 제외됩니다.퇴직 전 3개월이 무급이면 마지막 유급임금 기준으로 평균임금을 계산합니다.연차소진 210만원 때문에 퇴직금이 깎인 것이 아니라휴직 구조 자체가 퇴직금을 줄이는 원인입니다.대략적인 퇴직금은 800만원 전후로 예상됩니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.1100
- 회사 생활 8년차 되면 연차일 몇일이고 연차금은 얼마나 될까요?안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 학교에 8년째 근무 중이라면 원칙적으로 연차휴가는 연 18일이 맞고, 2월에 입금된 연차수당 122만원은 일당 약 6만8천원 수준일 때 가능한 금액으로 보이며, 급여 수준에 따라 맞을 수도 있고 부족할 수도 있습니다.1개월당 1개, 366일이 되는 날 15개 추가 발생. 그 후 2년 마다 1개씩 추가 발생.학교 8년차면 법 기준 연차 18일이 맞습니다.연차수당 122만원은 급여 수준에 따라 맞을 수도 있으나연차일수 자체가 적게 적용됐다면 문제 소지가 있습니다.특히 후임보다 연차가 적다면 기준일 또는 경력 인정 방식 차이일 가능성이 큽니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.1110
- 정말 감사해요100
- 근로계약 작성후 점주의 일방적인 취소에 대한 문제 가능성안녕하세요. 이원화 노무사입니다.근로계약서가 작성되어 근로계약이 성립된 상태에서 사용자가 정당한 사유 없이 일방 취소한 경우, 사용자 귀책에 따른 임금 상당액 청구 또는 손해배상 청구가 가능합니다. 또한 질문 제기를 이유로 한 취소와 위협성 발언은 각각 법적 문제 소지가 큽니다.1) 근로계약 성립 후 일방 취소근로계약은 서면 작성 시점에 이미 성립합니다. 근무 개시 전이라도 사용자가 정당한 사유 없이 계약을 해지하거나 취소하면 이는 사용자 귀책의 계약해지에 해당합니다. 1일 단기 알바라도 동일합니다.이 경우 근로자는 민법 제390조 채무불이행에 따른 손해배상 또는 근로기준법상 휴업에 준하는 임금 상당액을 청구할 수 있습니다. 실무상은 약정된 1일 임금 전액을 청구하는 방식이 가장 현실적입니다.2) 급여 포함 여부 질문을 이유로 한 취소출근 10분 조기 출근이 급여에 포함되는지??는 근로조건 확인에 해당하는 정당한 질문입니다. 이를 이유로 근무를 취소한 것은 근로자의 귀책 사유로 보기 어렵고, 감정적 이유에 의한 해지로 평가됩니다.이는 정당한 해지 사유가 없는 계약 파기에 해당하므로 사용자 책임이 인정될 가능성이 높습니다.네 포함이 됩니다. 근로자의 자발성이 아니라 사업주의 지시 또는 회사의 관행이라면 가산이 되어야 합니다.3) 일정 착오 주장에도 불구하고 대체 채용한 경우일정 착오로 인한 취소라면 동일 시간대에 다른 근로자를 채용하는 것은 논리적으로 모순됩니다. 실제로는 근로자를 교체한 것으로 보이며, 이는 사용자의 임의적 계약해지 정황을 강화하는 사정입니다.법적으로 부당해고는 5인 미만 사업장에서는 직접 적용이 제한되지만, 계약 위반에 따른 손해배상 책임 판단에서는 근로자 대체 채용 정황이 사용자 귀책을 뒷받침합니다.4) 매출 손해를 이유로 한 손해배상 위협의 문제근로자가 근무를 거부하거나 계약을 위반한 사실이 없으므로 매출 손해에 대한 손해배상 청구는 근거 없습니다.오히려 근거 없는 손해배상 언급은 협박 또는 위력에 의한 부당한 압박으로 평가될 수 있으며, 노동청 진정 시 불리한 정황으로 작용할 수 있습니다.5) 후기에서 확인되는 행위들첫째 일급 미지급. 근로기준법 제36조 및 제43조 위반 소지가 있으며 명백한 임금체불입니다.둘째 임금 지급 지연. 약정된 지급일을 넘겨 지급하면 지연 자체로 위법이며, 반복될 경우 상습 체불로 판단될 수 있습니다.셋째 CCTV 상시 감시. 업무 목적을 벗어나 근로자를 상시 감시하는 경우 개인정보보호법 위반 및 직장 내 괴롭힘 판단 대상이 될 수 있습니다. 특히 휴게공간 촬영은 위법 가능성이 매우 큽니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약26.01.1100