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합의해지(자발 퇴사)로 볼지, 해고로 볼지 의견 부탁드립니다 (통지서 종료일 미기재)

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1. 이 사안에서 “합의해지”로 볼 수 있는지 가. 기본 법리 정리 근로계약 종료를 합의해지(합의퇴직)로 보려면, 사용자의 종료 의사, 근로자의 종료 동의가 자유로운 의사합치로 성립해야 합니다. 대법원은 단순히 사용자가 해고 의사를 통보한 뒤, 근로자가 그럼 그만두겠다거나, 회사가 제시한 기한 내에 인수인계 일정 이야기를 한 것만으로 곧바로 합의해지로 인정하지는 않습니다. 대법원 판결 등 사용자가 근로자에게 해고를 통보하고, 근로자가 그에 대해 수동적으로 따르거나, 해고예정일을 전제로 인수인계 일정을 협의한 정도만으로는 근로자 자발 의사에 기한 합의해지라고 보기 어렵고, 사용자의 일방적 의사에 따른 해고로 보아야 한다는 취지. 사용자가 근로자에게 해고를 통보하고, 근로자가 그에 대해 수동적으로 따르거나, 해고예정일을 전제로 인수인계 일정을 협의한 정도만으로는 근로자 자발 의사에 기한 합의해지라고 보기 어렵고, 사용자의 일방적 의사에 따른 해고로 보아야 부당해고 구제 실무에서도 회사에서 먼저 그만두라고 하고, 근로자가 언제까지 인수인계 가능하다고 말한 정도는 합의해지로 잘 보지 않습니다. 나. 귀하 사안에의 적용 회사 프레임 근로자가 최종 근로일을 말했다, 합의해지라는 논리는,(1) 종료 주도권을 누가 쥐고 있었는지, (2) 귀하가 자발적으로 퇴사 의사를 먼저 표시’했는지, (3) 아니면 회사가 이미 종료를 예정·통보하고, 귀하가 그 틀 안에서 인수인계 가능 시점을 말했는지, 이 3가지를 기준으로 보면 설득력이 약합니다. 귀하 설명대로라면, – 최초 종료 시점(12/21 → 11/30 → 11/20)은 회사 측이 계속 제시했고, 귀하는 회사가 깔아놓은 종료 전제를 전제로 인수인계 가능 한계를 언급했을 뿐이며, 이미 본채용 거절/업무부적격 취지의 통보 문구가 있었다면, 이는 사용자의 일방적 종료 의사 표현이 먼저 나온 것입니다. 통상 노동위원회·법원은 합의해지보다는 사용자의 해고 또는 시용만료(본채용 거절)로 보는 경향이 강합니다. 결론적으로, (질문 1에 대한 답변) 회사 주장처럼 이걸 노동위원회에서 합의해지(자발퇴사)로 인정해줄 가능성은 높지 않습니다. 회사 쪽이 그 프레임으로 밀어붙일 수는 있지만, 귀하가 지금처럼 구체적인 경위와 증거를 갖고 반박하면 뒤집힐 여지가 충분합니다. 2. 종료일이 서면에 없고, 사후에 임의로 종료일 맞추기를 한 점의 의미 가. 근로기준법 제27조 근로기준법 제27조 1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정합니다. (서면통지 의무, 위반시 해고 효력 부정) 여기서 해고시기는 종료일(마지막 근무일, 근로관계 종료일)을 말하며, 대법원 판례는 해고의사표시가 언제부터 효력이 발생하는지 근로자가 알 수 있을 정도로 특정되어야 한다고 봅니다. 귀하 사안처럼, 통보 서면에 본채용 거절/업무부적격 문구는 있으나, 종료일이 기재되어 있지 않고, 회사가 사후에 자기 주장에 맞게 종료일을 임의 특정하여 행정처리한 경우, 이는 근로기준법 제27조의 해고시기 서면통지 때문에 다툼의 여지가 있습니다.나. 합의해지 주장에 미치는 영향 합의해지는 원칙적으로 “쌍방 합의”로 종료되기 때문에, 근로기준법 제27조의 서면통지 의무는 직접 적용되지 않는다는 입장을 취하고 있습니다. 다만, 사용자의 일방적 종료 의사(해고/시용만료)가 있었는데, 그걸 사후에 합의해지였다고 주장한다면, 그 사이에서 회사가 준 서면의 내용, 종료일의 명확성, 실제 근로 제공·지시와의 일치 여부가, 이게 정말 상호 자발적 합의였냐, 아니면 뒤늦게 포장하는 것이냐를 판단하는 핵심 정황 증거가 됩니다. 즉, 종료일이 문서에 없다 >> 나중에 회사가 자기 유리하게 종료일을 끼워 맞췄다 >> 실제 근로제공·업무지시와도 안 맞는다 >> 애초에 명확한 상호 합의가 있던 것이 아니고, 사용자의 일방적인 종료 통보, 사후 행정정리였다는 논리를 뒷받침하는 정황입니다. 그러므로 (질문 2에 대한 답변) 문서에 종료일이 없거나 모호하고, 사후에 종료일을 맞춘 상황은 합의해지 주장에 분명히 불리한 요소로 작용할 수 있습니다. 3. 귀하가 최종일을 ‘제안’한 게 아니라 압박 속에서 인수인계 가능 한계를 언급한 것이라는 점의 설득력 부당해고 건에서 근로자가 스스로 그만두기로 했다고 주장하는 회사 측에 대해, 다음과 같은 기준으로 봅니다. 누가 먼저 퇴사/종료를 제안했는지 회사가 퇴사를 강요하거나 기정사실화한 뒤, 근로자가 그 틀 안에서 언제까지 하겠다고 말한 것인지 근로자에게 대안(계속근로, 다른 조건 등)이 전혀 제시되지 않고, 사실상 선택권이 없는 상태였는지 귀하의 진술이,회사가 먼저 언제까지로 끝내자는 식으로 계속 날짜를 제시했고, 귀하는 그 안에서 그렇게 갑자기 앞당기면 인수인계가 안 된다는 취지의 현실적 한계를 말한 것뿐이며, 저는 그날을 최종일로 해서 회사를 떠나겠습니다라는 자발·주도적 퇴사 의사표시는 한 적이 없다, 라면, 이건 합의해지라기보다는 사실상 해고(또는 시용만료 통보) 후 실무 인수인계 일정 협의로 보는 것이 실무 감각에 가깝습니다. 따라서 (질문 3에 대한 답변) 귀하가 말한 데드라인 압박 속에서 인수인계 한계 언급이라는 프레임은, 부당해고 사건에서 합의해지 주장 반박 사유로 충분히 설득력 있습니다. 다만 이 부분은 말싸움이 되기 쉬우므로, 실제 대화·메신저·이메일 내용 등으로 입증하는 것이 중요합니다. 4. 증거 구성, 주장 구조에서 보완 가. 서면·메신저·메일 정리 – 종료 관련 모든 대화(카톡, 이메일, 메신저, 회의록 등)를 시간 순으로 정리 특히 12/21 >> 11/30 >> 11/20으로 날짜가 변경되는 과정에서, 누가 먼저 어떤 표현으로 날짜를 제시했는지, 귀하는 어떤 방식으로 반응했는지, 가능한 한 원문 캡처와 함께 제출 수습기간 만료 또는 본채용 거절이라는 표현이 회사 쪽에서 먼저 나온 흔적이 있다면 매우 중요 나. 실제 근로 제공과 회사의 외주 처리의 모순 11/21 인수인계, 11/22 대표 지시로 외부 중요 회의 참석, 11/23 회의 결과 보고 등 실제 업무수행 사실을 증거(메일, 회의자료, 캘린더, 출장비 or 교통비 증빙, 녹취, 증인 등)로 확보 동시에 회사가 11/20 이후를 외부용역으로 처리한 정황(급여명세, 4대보험 자격상실일, 세금계산서·용역계약서 등)을 확보 실질은 지휘·감독 아래 통상의 근로를 시킨 것인데, 서류상만 용역으로 위장했다는 논리로, 종료일 조작·허위 외주처리라는 점을 부각 다. 종료 통보 문서의 내용 분석 해당 문서에 본채용 거절/업무부적격 등의 해고·시용만료 취지가 적혀 있다는 점을 강조 반면, 종료일(해고시기)은 기재되어 있지 않음을 지적 근로기준법 제27조 위반(해고시기 미특정), 그럼에도 불구하고 회사는 사실상 해고로 처리(또는 시용만료로 주장)하고 있는 모순을 지적 라. 주장 구조 정리 이 사건은 사용자에 의한 일방적 종료(해고 또는 시용만료/본채용거절)이다. 본채용 거절/업무부적격 취지 문구 회사가 먼저 종료를 전제로 날짜를 제시 귀하께는 그 틀 안에서 인수인계 한계만 언급 합의해지라고 볼 수 없다. 귀하가 먼저 자발적으로 퇴사를 제안한 적이 없음 선택지 없이 일방 통보 후, 단지 인수인계 일정 협의만 있었을 뿐임 종료일조차 서면에 명시되지 않았고, 이후 회사가 행정편의를 위해 사후로 맞춤 3단계: 해고로 본다면, 부당해고 여부 검토 근로기준법 제23조(정당한 이유 없는 해고 금지), 제27조(서면통지 의무) 해고 사유의 구체성·객관성·비례성, 수습평가 과정의 공정성 등 답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

고용·노동 / 해고·징계

3일 전

5.0

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