답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약서로 정한 근로시간이 고정되어 있다면 이를 변경하기 위하여는 당사자의 동의를 필요로 합니다. 근로자가 거부하는 경우에는 기존의 근로조건이 유지될 수 있습니다.근로조건 변경을 거부하여 자발적으로 퇴사하는 경우에는 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에는 해당하지 않습니다.해당 사업장의 근무형태 및 근로계약의 내용이 쟁점이 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 퇴직하는 경우에는 건강보험 뿐만 아니라 국민연금과 고용보험 또한 상실신고가 이루어져야 합니다.각각의 보험에 대하여 모두 상실신고가 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연봉협상이 결렬되면 기존의 근로계약이 계속해서 적용됩니다.이를 이유로 사용자가 근로계약을 해지하는 경우에는 해고로 보아 실업급여 수급이 가능합니다.해고는 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.합의한 퇴사일의 조정은 노사 당사자간 합의가 있는 경우에 가능합니다.이미 사직이 수리되었다면 새로 합의하여 퇴사일을 조정해야 할 것으로 판단됩니다.퇴사일 조정에 관한 합의가 없다면 당초 정한 퇴사일이 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.현재 홈플러스의 임금체불은 이어지고 있는 것으로 알려져 있으며, 진정 및 고소가 진행 중에 있습니다.회사가 폐업하게 되면 대지급금이나 민사소송 등이 필요할 수 있습니다.임금채권은 최우선 변제 대상이므로 청산 절차에서 일부 지급될 가능성이 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무의 증가 자체는 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에는 해당하지 않습니다.다만 이로 인하여 주52시간의 근로시간 제한을 초과한다면 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에 해당할 수 있습니다.근로시간의 위반은 2개월 이상 계속되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.회사의 조사 결과에 따른 직장 내 괴롭힘 인정은 손해배상청구소송에서도 그대로 받아들여질 가능성이 있습니다.회사의 징계조치에 다툼으로써 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 다투는 것을 고려해볼 수 있습니다.2.직장 내 괴롭힘 행위로 인정된 이상 손해배상책임이 인정될 수 있습니다.직장 내 괴롭힘 사실이 없다는 점을 소명하는 것도 가능합니다.3.일부 편집되었더라도 증빙자료로서의 효력이 인정될 수 있습니다.소송 단계에서 구체적인 사정에 대한 소명이 필요할 것으로 보입니다.4.위자료 등의 산정에 있어 가해자에게 불리하게 작용할 수 있습니다.임산부의 경우 피해를 주장할 수 있는 항목이나 금액이 커질 수 있습니다.5.손해배상금액은 실제 발생한 피해와 위자료로 계산하므로 통상적인 금액을 일률적으로 판단하기는 어렵습니다.실제 발생한 피해 중 과실비율에 따라 손해액을 산정합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 40만원 상당의 금액은 미납연체금으로 보기에는 과도한 금액으로 보입니다.구체적인 산정내역은 건강보험공단에 확인이 필요할 것으로 판단됩니다.미납 연체금은 한도가 정해져 있으므로, 다른 항목이 적용되어 있을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.부서이동의 사전통보 기간에 대하여 별도로 정해진 바는 없습니다.근로기준법 상 사전통보는 해고에 대하여만 정하고 있습니다.다만 정당한 인사발령을 위하여는 사전 협의 절차를 필요로 합니다.판례 상 인사발령 시 사전협의절차를 필요로 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.한 사람과 근로계약과 용역계약을 체결하는 경우에는 각각 계약서를 작성해야 합니다.이와 별개로, 근로계약과 용역계약을 모두 체결한 경우에는 하나의 근로계약을 체결한 것으로 간주될 수 있어 유의해야 합니다.용역계약은 주휴수당 등 근로기준법으로 정한 근로조건은 적용되지 않습니다.