사업 종료에 따른 직원 해고 문의드립니다

Question

안녕하세요.

ATL 사업 종료와 관련하여 인사 이슈가 있어 문의드립니다.

현재 회사에서 ATL 사업을 정리할 예정이며, 해당 업무를 담당하는 직원 1명에 대해서도 근로계약 종료(해고)를 검토하고 있습니다.

아래 사항에 대해 자문 부탁드립니다.

• ATL 사업 종료를 사유로 해당 직원을 해고하는 것이 법적으로 가능한지

• 정리해고가 아닌 일반해고로 진행해야 하는지, 또는 권고사직으로 진행하는 것이 적절한지

• 회사가 갖추어야 할 요건 및 준비해야 할 증빙자료는 무엇인지

  • 사업 종료 관련 자료

  • 조직개편 자료

  • 배치전환 검토 여부 등

• 해고 시 필요한 절차(사전 통지, 해고예고, 서면 통지 등)

• 부당해고 분쟁을 예방하기 위해 유의해야 할 사항

회사 상황에 맞는 진행 방법을 안내 부탁드립니다.

Answer 1

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

1. 회사 전체의 폐업이 아닌 일부 사업부문 종료라면 정당한 이유가 있어야만 해고가 가능합니다.

2. 일반해고로 진행하심이 타당할 것으로 판단됩니다.

3. 해고의 정당성을 입증할 수 있는 자료(해당 근로자를 해고할 수밖에 없는 이유 등)를 구비하셔야 합니다.

4. 해고통지가 있어야 하며, 30일 전에 해고예고가 이루어져야 합니다.

Answer 2

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

1.사업의 종료는 그 자체로는 해고사유에 해당하지 않습니다

2.사업의 종료 자체로는 긴박한 경영상 필요가 아니므로 정리해고가 아닌 일반 해고로 보게 됩니다

3.근로자의 귀책사유가 있어야 합니다

4.서면통지가 있어야 하고, 그 밖의 절차는 취업규칙 등에서 정한 바에 따라야 합니다

Answer 3

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.

1. 회사 자체가 폐업하는 경우가 아니고

2. 일부 사업만 종료하는 경우라면 근로자를 해고할 수 없습니다.

3. 현재 회사 소속 상시 근로자 수가 5인 이상이면 위 사유로 해고통보를 하시면 부당해고가 되므로 권고사직 절차를 진행하여 합의 퇴사를 시키셔야 합니다.

4. 다만 5인 미만 사업장이라면 1개월 전에 해고예고를 하고 1개월 후 해고하시면 됩니다.

Answer 4

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

5인이상 사업장이라면 정당한 이유 없는 해고가 금지됩니다. 직원의 일이 없어진 경우 회사는 타 업무로

배치전환을 하여 계속근무를 할 수 있도록 하여야 합니다. 근로자의 잘못 없이 일이 없어진 사정만으로

해고시 부당해고에 해당할 가능성이 커 회사에 불이익이 발생할 수 있습니다.(근로자가 해고당한 후

노동위원회에 구제신청을 하여 부당해고로 판정되면 회사는 해당 근로자를 원직에 복직시키고 해고로

인하여 일하지 못한 기간에 대해 임금을 지급해야 합니다.)

해고를 하기 보다는 직원과 면담 등을 하여 회사의 사정을 충분히 설명하고 권고사직으로 퇴사처리를

하는게 좋습니다.

감사합니다.

Answer 5

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.

명확히 판단하려면 구체적인 사실관계가 더 필요합니다

Atl사업이 무엇인지, 해당 회사가 저 사업만 운영하는자 아니면 별도의 사업부가 있는지, 회사 전체의 실적과 해당 사업부의 실적은 어떤 상태인지 등 등..

회사의 경영사정을 이유로 직원을 해고한다면 그 귀책사유는 회사에 있는것이니 당연히 그에 맞는 절차로 준비를 해야합니다

정리해고라면 근로기준법 24조에 따른 요건과 절차를 준수해야합니다

통상해고도 판례를 준수하여 사유와 절차를 준비해야합니다

특히 해당 근로자에게 해고가 아닌 다른 업무를 시킬순 없는지 검토가 필요합니다

때문에 기재하신 내용만으로는 판단이 불가합니다.

다만 한 가지는 명확합니다

그 어떤 해고보다도 권고사직이 가장 법률 risk를 줄일 수 있습니다

사직은 양자가 합의하여 근로계약을 종료하는것이며, 해고는 일방적으로 종료하는 것이기 때문에 분쟁 시 큰 차이가 있습니다

Answer 6

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.

위 내용만으로 적법한 해고에 관한 충분한 조언은 다소 제한됩니다. 구체적인 사실관계에 대한 판단이 필요합니다만

우선 일정 부분의 사업종료 사유가 무조건 해고의 정당한 사유가 될지는 의문이 있습니다.

대체 부서가 있는지 여부도 검토해야 합니다.

따라서 실체적 정당성을 갖추기 어렵다면 권고사직을 검토해보는 것이 좋습니다.

Answer 7

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.

질문자님이 해당 근로자와 근로계약을 일정 프로젝트 등을 완료할 때까지로 정한 경우라면 해고가 아닌 근로계약 종료로 가능할 것입니다.

다만, 이러한 정함이 없다면 어떤 기업이 경영상 이유로 사업을 여러 개의 부문으로 나누어 경영하다가 그 중 일부를 폐지하기로 하였다 하더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로(대법원 1992. 5. 12. 선고 90누9421 판결 참조), 사용자가 일부 사업을 폐지하면서 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 하고, 그 요건을 갖추지 못한 해고는 정당한 이유가 없어 무효로 보므로 근로기준법 제24조에 따른 요건을 충족하여야 할 것입니다.

긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다.

가장 중요한 요소는 긴박한 경영상 필요가 인정되어야 합니다. 이는, 적어도 기업이 일정수의 근로자를 감원하지 않으면 안 되는 경영악화 또는 기업재정상의 어려움이 계속적으로 누적되어 왔고 장래에도 쉽사리 해소되지 않을 개연성이 존재하는 경우라야 합니다.

 따라서 일시적 경영위기만으로는 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 할 수 없습니다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875 판결 참조).

이와는 다르게 권고사직은 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 다르게 당사자 간 합의로 근로관계가 종료되는 것으로 법적인 제한은 없습니다.

원만하게 근로관계를 종료시키는 방법 중 하나로 해당 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이를 수락하면 해고와 관련한 위험부담은 없습니다. (권고사직서 등을 작성하여 구비하시기 바랍니다)