답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.이미 고용관계가 종료된 이후에는 재계약을 거부하더라도 자진퇴사로 볼 수 없으며, 따라서 계약기간 만료에 의한 실업급여 수급이 가능할 것으로 보입니다.피보험자격확인청구 시 사실관계에 대한 입증이 필요할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 근무지 이전으로 실업급여를 수급하는 경우 사업주에게 별도로 불이익이 발생하지 않습니다.근무지 이전이 실제로 이루어진 것이라면 부정수급이 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해당 휴가의 사용조건에 대하여 별도로 정한 바 없다면 사직 의사표시를 하더라도 신청이 제한되지는 않습니다.약정휴가에 대하여는 노동관계법령 상 별도로 정하고 있지 않습니다.이 경우에는 신청한 바에 따라 사용이 가능할 것으로 판단됩니다.이미 승인되었으므로 승인된 바에 따라 사용할 수 있을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.약정휴가기간에 휴일이 포함되는지 여부에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없으며, 이에 대하여는 사업장에서 정한 바에 따르게 됩니다.따라서 별도로 정한 바 없다면 내부적인 지침이나 관행에 따르게 될 것으로 판단됩니다.휴가일의 지정은 신청한 바에 따르게 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.휴게시간이 실질적으로 부여되지 않았다면 법 위반에 해당할 수 있습니다.휴게시간에 대하여는 근로기준법 제54조에서 정하고 있습니다.법 위반에 대하여는 고용노동부에 진정 내지 고소가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.공휴일에 근무하지 않았더라도 소정근로시간만큼 유급으로 처리되어야 합니다.2.공휴일과 주휴일이 중복되는 경우에는 1일분만 유급처리할 수 있습니다.관련 내용은 근로기준법령에서 정하고 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법에 따라 대기시간은 근로시간에 포함될 수 있습니다.따라서 주문이 없는 시간이더라도 실질적으로 업무에 착수해야 하는 상태에 있다면 근로시간에 포함되어야 합니다.관련 내용은 근로기준법 제50조에서 정하고 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용노동부에 진정이나 고소를 제기하는 것과 민사소송을 진행하는 것은 병행하는 것이 가능합니다.근로계약기간 만료 후에도 계속해서 근무하고 있다면 기존의 근로계약기간이 연장된 것으로 간주됩니다.근로계약서가 교부되지 않았다면 이에 대한 진정이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.육아휴직기간을 제외하고 근로계약기간이 2년을 초과하였다면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있습니다. 이 경우에는 근로계약서 상의 근로계약기간에 관계없이 계약이 종료되지 않으며 계속해서 육아휴직이 가능합니다.육아휴직 기간을 제외한 기간이 2년 미만이라면 2년 범위 내에서 근로계약기간을 정할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.내규에 관계없이 해당 상여금이 근로의 대가로 지급되는 것이라면 퇴직연금 부담금에 반영되어야 합니다.임금에 해당하는 것이라면 모두 퇴직연금 부담금에 반영되어야 합니다.2.근로의 대가로 보아 퇴직연금 부담금에 반영해야 할 것으로 보입니다.3.상여금은 통상임금에 포함될 수 있을 것으로 보입니다.조건이 부과된 성과급은 통상임금에서 제외됩니다.4.차액에 대한 소급적용을 요구하는 것이 가능합니다.사업주의 동의가 필요한 것은 아니며 법적으로 강제될 수 있습니다.