답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.회사의 조사가 객관적으로 이루어지지 않았거나, 누락된 주장 또는 증빙이 있다면 고용노동부의 조사에 의하여 결과가 달라질 수 있습니다같은 사실관계 내에서 직장 내 괴롭힘에 대한 판단 자체가 달라질 가능성은 낮습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 발생하면 해당 사업장이나 고용노동부에 신고할 수 있습니다사업주의 괴롭힘에 대해서는 고용노동부에 신고하는 것이 적절합니다대표적인 사례로는 폭언이나 폭행, 따돌림, 업무배제 등이 있습니다직장 내 괴롭힘 해당 여부는 구체적인 사안에 따라 판단합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 성희롱은 문자 메세지나 녹취, 촬영, 참고인의 진술 모두 유효한 증빙자료로 활용할 수 있습니다증거의 수집은 적법하게 이루어지는 것이 적절합니다증빙자료에 대한 신빙성이 문제될 수 있으므로 유의하여야 합니다구체적인 사건 경위를 기록해두는 것도 진술의 일관성이나 구체성을 위하여 적절할 수 있습니다간접적인 증거는 증거능력이 약할 가능성이 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 괴롭힘 신고는 신고 내용에 대한 객관적인 증빙을 필요로 합니다따라서 아무런 증빙이 없고, 참고인의 진술도 없다면 신고 내용이 인정되기 어려울 수 있습니다아무런 증빙이 없다면 구체적이고 일관되게 진술하는 것이 중요합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.산재발생 보고를 하지 않았다면 산재은폐에 해당할 수 있습니다산재발생 시 고용노동부에 보고할 의무가 있습니다2.상급자도 처벌대상이 될 수 있습니다3.산재 은폐에 대한 지시가 있었다면 처벌대상이 될 수 있습니다4.회사도 관리책임에 대하여 책임을 부담할 수 있습니다5.사고 사실 자체가 사용자에게까지 보고되지 않았다면 책임이 없을 수 있습니다사실을 인지하지 못한 것 자체에 대한 관리책임도 있을 수 있습니다6.재해 발생 경위에 대한 증빙의 확보가 필요합니다고발의 경우에는 입증을 다하기 어려울 수 있습니다7.현 시점에서도 신고가 가능합니다8.제3자의 경우에도 고발이 가능합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.근로시간의 단축 요청에 응할 법적인 의무가 있지는 않습니다. 거부만으로 사직권고로는 볼 수 없습니다근로시간을 단축하더라도 산재신청은 할 수 있습니다2.근로시간 단축 시에는 당사자간 합의로 근로조건을 새로 정할 수 있습니다임의로 해당 근로자에게 최저임금을 적용할 수는 없습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴사를 문자로 통보하더라도 그 자체로 처벌대상이 되지는 않습니다다만 통보 후 무단퇴사하는 경우에는 사안에 따라 업무방해가 문제될 수 있으므로 유의해야 합니다민사적으로는 손해배상책임도 문제될 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상이면 주휴수당이 지급되어야 하고, 임의로 이를 지급하지 않는다면 임금체불의 법 위반에 해당합니다주휴수당은 근로기준법령에서 정하고 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.파업은 헌법 제33조에서 권리로 보장되어 있으며, 노동조합법에서 정하는 바에 따라 파업을 실시할 수 있습니다파업에 대하여는 노동조합법령에서 구체적으로 정하고 있습니다최초의 노동조합은 영국에서 형성된 것으로 보고 있습니다파업은 근로조건 개선 등 단체교섭의 대상 범위 내의 사항을 목적으로 실시할 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 기간제 근로자도 정규직과 동일하게 연차휴가와 퇴직금이 발생합니다합리적인 이유없이 동종의 정규직 근로자보다 불리하게 처우하는 경우에는 차별적 처우에 해당할 수 있습니다기간제 근로자의 차별에 대해서는 기간제법에서 정하고 있습니다차별적 처우는 노동위원회에 시정신청이 가능합니다