답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.업무가 과도한 것 자체로는 법 위반에 해당하지 않으나, 다만 파견대상업무 외에 다른 업무를 수행하였다면 파견법 위반에 해당할 수 있습니다.업무내용에 비추어 파견법 위반의 확인이 필요할 것으로 보입니다.2.다른 파견직 근로자와 정규직 전환 조건이 다른 것은 파견법 상 차별적 처우에는 해당하지 않습니다.사용사업주 소속 근로자에 비하여 근로조건의 차등이 있는 경우에 법 위반에 해당할 수 있습니다.3.육아휴직 중 계약기간이 만료되면 고용관계가 종료됩니다.계약기간 만료는 육아휴직에 관계없이 적용될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 해고예고나 해고의 서면통지와 관련하여는 법 위반이 문제되지 않을 것으로 보입니다.다만 해고 절차의 정당성과 별개로 해고 사유의 정당성이 인정되는 경우에 부당해고에 해당하지 않게 됩니다.해고는 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 있어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.손가락의 통증과 다른 증상이 반복된다면 작업 강도나 휴식 주기의 조정이 필요할 수 있습니다.또한 필요하면 병원 진료와 업무 조정을 요청하는 것이 적절할 수 있습니다.즉시 퇴사하기보다는 필요한 조치를 협의한 후에 결정하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해당 사업장에서 근로계약이나 취업규칙 등으로 겸직을 금지하고 있는 경우, 겸직 금지 위반 행위는 징계사유가 될 수 있습니다.다만 겸직 사실은 4대보험에 가입된 것만으로 곧바로 인지할 수 있는 것은 아닙니다.사업장에 부업의 4대보험 가입이 직접적으로 통지되지는 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상이라면 공휴일 당일은 유급휴일에 해당하므로, 해당일 근무 시 휴일근로수당이 지급되어야 합니다.해당 내용은 상시근로자 수가 5인 이상인 경우에 적용됩니다.휴일근로수당이 지급되지 않는 경우에 근로기준법 위반에 해당합니다.관련 내용은 근로기준법 제56조에서 정하고 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상이라면 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.이와 별개로 4일분의 임금은 고용관계가 종료된 날로부터 14일 이내에 지급되어야 합니다.관련 내용은 근로기준법령에서 정하고 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.임금체불이 발생한 경우, 고용노동부에 진정이나 고소를 제기하는 것이 가능합니다.또한 지급을 강제하려면 민사소송이나 지급명령 신청을 고려해볼 수 있습니다.재직 중에도 진정이나 소송의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.팀장의 폭언이나 업무배제가 직장 내 괴롭힘에 해당하는 경우에는 실업급여 수급이 가능할 수 있고, 이 경우에는 회사나 고용노동부로부터 직장 내 괴롭힘 사실이 확인되어야 합니다.직장 내 괴롭힘 사실이 확인되어야 하므로 회사에서도 인지하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.육아로 인하여 업무수행이 곤란해 퇴사하는 경우, 정해진 육아휴직을 모두 사용하였더라도 추가적인 휴직이나 휴가, 근로시간 단축, 업무의 조정이 불가능하여 퇴사하는 경우에는 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에 해당할 수 있습니다.이미 단축근무를 사용하는 중이라면 육아를 위한 조치가 이루어진 것으로 보아 실업급여 수급이 어려울 수 있습니다.질의의 경우 원거리 인사발령을 이유로 한 실업급여 수급을 고려해볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여를 수급하려면 퇴직 전 18개월 간 고용보험 가입일수가 180일 이상이 되어야 합니다.2년을 근무한 경우, 주 5일을 근무하는 통상근무자라면 실업급여 수급조건을 갖춘 것으로 볼 수 있습니다.