답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여 수급을 위한 1개월의 계약기간 만료는 만 1개월을 의미합니다따라서 30일이나 31일이 아니더라도 만 1개월이면 적용됩니다2월에는 30일보다 만 1개월이 짧을 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴직금 소멸시효는 3년이므로 퇴직한 날로부터 3년이 경과하지 않았다면 퇴직금의 청구가 가능합니다미지급 시 진정이나 소송을 통해 지급을 강제하는 것을 고려해볼 수 있습니다소멸시효는 퇴직한 날의 다음날부터 적용됩니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산후도우미는 출산 전에 미리 연락하여 일정을 확인하고 예약을 하는 것이 좋습니다염려가 있다면 단기간(1주)만 사용하고 교체나 연장을 결정하는 것도 고려해볼 수 있습니다산모의 건강이나 육아에 따라서는 산후도우미가 필요합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.4대보험법 상 퇴사일은 마지막 근무일의 다음날에 해당합니다사업장에 따라서는 퇴사일을 마지막 근무일로 기재하는 경우가 있고, 이 경우에는 마지막 근무일임을 표시하는 것이 적절합니다퇴사일의 의미에 대하여 해석의 차이가 발생할 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약기간이 질의와 같은 경우에는 만 1개월을 근무한 것으로 볼 수 없어 계약기간 만료를 사유로 한 실업급여 수급은 어려울 것으로 판단됩니다근로계약 기간이 민 1개월 이상이 되어야 합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여는 고용보험 가입일수가 180일 이상인 경우에 수급신청이 가능합니다.고용보험 가입일수는 유급으로 처리된 일수를 기준으로 계산합니다.결근한 날이나 무급휴무일은 고용보험 가입일수에서 제외됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자대표와의 합의로 연차휴가 대체가 이루어졌다면 해당일에는 본인 의사에 관계없이 연차휴가를 사용한 것으로 보게 됩니다.이 경우에는 근로자에게 출근의사가 있더라도 회사에서 노무수령을 거부하는 것이 가능합니다.연차휴가 사용대체와 관련하여는 근로기준법에서 정하고 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.휴직자의 경우 근로제공의무가 정지된 상태이므로 연차휴가 사용촉진대상자에 해당하지 않습니다.질의의 경우 연차휴가 사용촉진 당시 휴직 중이라면 연차휴가 사용촉진의 진행이 어려울 것으로 보입니다.그 결과로 연차수당 지급의무 또한 발생하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용형태가 객공이라 하더라도, 실질적으로 사업주의 지휘감독 하에 업무를 수행해왔다면 근로자에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.객공이라는 고용형태만으로 근로자성이 배제되지는 않습니다.실질적인 지휘감독 유무는 근무실태에 따라 판단해야 합니다.사실관계를 종합적으로 고려할 필요가 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.수습기간이 정해져 있는 경우, 이를 채우지 않고 조기에 종료하였으면서도 타당한 근거가 없다면 부당해고에 해당할 수 있습니다.해고의 서면통지가 이루어지지 않은 경우에는 절차 위반에 해당합니다.사업장에서 본채용 거부 절차를 정해두고 있다면 이를 준수하지 않은 경우에도 부당해고가 될 수 있습니다.