답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 사직 통보기간은 근로계약이나 취업규칙으로 정한 바를 준수하여야 하고, 무단퇴사의 경우 손해배상책임이 문제될 수 있습니다.사업주가 사직의 승인을 거부하는 경우에는 사직의사표시를 한 다음달 말일까지 고용관계가 계속될 수 있습니다.가급적 당사자간 합의로 사직일을 정하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제24조에 따라 업무상 재해로 요양 중인 근로자는 해고할 수 없습니다.질의의 경우 사직서를 제출할 의무는 없고, 산재신청을 하는 것이 적절합니다.산재신청은 근로자가 직접 근로복지공단에서 진행이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 실제 상병에 따라 재심사청구가 필요할 것으로 보입니다.승인된 상병과 실제 상병이 상이하므로 실제 상병에 대한 승인을 필요로 합니다.공인노무사나 변호사의 조력을 받는다면 보다 원만하게 진행이 가능할 수 있습니다.대리인은 충분히 상담을 거쳐 선임하는 것이 좋습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 근로계약기간이 2년을 초과하였으므로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다.따라서 육아휴직 중 해고나 계약기간 만료로 고용관계가 종료되지 않을 것으로 판단됩니다.남녀고용평등법에 따라 육아휴직 중에는 해고가 가능하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.대학교에 재학 중이라도 그 자체만으로 실업급여의 수급이 제한되지는 않습니다.재학 중이라도 구직활동이 가능하다면 실업급여 수급이 가능합니다.다만 재학 중에도 구직활동이 가능하여야 합니다.실업급여 수급기간 중에는 구직활동이 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 이전까지 의료기록이 없다면 근무환경이 중요한 요소가 될 수 있습니다.이 경우 함께 근무했던 동료직원의 진술이나 사업자의 협조가 중요할 수 있습니다.필요한 자료는 근로복지공단과 협의하는 것도 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.육아휴직은 계약기간 만료나 대체근로자 사용에 관게없이 사용할 수 있으며, 사업주는 육아휴직을 부여할 의무가 있습니다.다만 계약기간 만료 시 육아휴직에 관계없이 고용관계가 종료됩니다.5인 이상인 사업장으로 인정되는 경우에는 갱신기대권을 주장할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 근로계약은 근로자와 사용자간의 계약이므로, 현장대리인이 근로계약 체결에 관한 권한까지 위임받는 것이 아니라면 회사의 날인이 필요합니다.회사의 사용인감 등 날인을 하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.최종근무지의 고용형태가 일용직이라면 일용직으로 근무한 일수가 90일 이상이 되어야 합니다.일용직은 상용직과 실업급여 수급자격이 상이합니다.따라서 상용직으로 가입할 수 있도록 근로계약기간을 1개월 이상으로 정한 사업장에 이직하여 고용보험 가입일수를 충족하는 것이 현실적인 방안으로 보입니다.1개월 이상의 계약기간 만료는 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.DC형 퇴직연금에 가입하였다면 가입시점까지는 그 날까지의 근속일수에 대한 30일분의 평균임금으로 퇴직연금 납입금을 계산하고, 그 이후로는 지급된 임금총액의 12분의 1로 퇴직연금 납입금을 계산합니다.질의의 경우 퇴직금 명세서를 요청하여 계산방법을 확인하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.퇴직연금에 가입하였으므로 퇴직금 계산기로는 계산이 불가합니다.