답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.통상임금은 임금 중 정기적이고 일률적으로 지급되는 것을 의미합니다.상여기초는 법적으로 정해진 개념에 해당하지 않으며, 사업장에서 상여금을 계산하는 기준으로 정하는 것이 일반적입니다.상여기초의 범위는 해당 사업장에서 정하는 바에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사직 의사표시는 형식을 가리지 않으므로, 문자메세지로 보낸 날이 기준이 됩니다.근로계약으로 정한 사직 통보기간을 준수하지 않은 경우에는 손해배상책임이 발생할 수 있습니다.손해배상액은 사직 절차 위반으로 발생한 손해 중 근로자의 과실로 인한 부분으로 계산합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.수당의 지급에 관하여 해당 사업장에 노동관행이 성립되어 있다면 임금체불로서 근로기준법 위반에 해당합니다.관행의 성립여부는 수당의 지급기간과 해당 사업장 내에서 통용되는 인식을 기준으로 판단합니다.2.노동관행이 성립되어 있었던 것으로 인정되는 경우에는 임금체불에 해당할 수 있습니다.노동관행을 근거로 수당의 지급의무가 있게 됩니다.3.발생한 날로부터 3년이 경과하지 않은 범위 내에서는 지급의 청구가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.근로계약으로 정한 사직 절차의 위반에 해당하며, 사업주가 사직의 승인을 거부한다면 3주 뒤에 고용관계가 종료됩니다. 그 전에 출근하지 않는다면 손해배상책임이 문제될 수 있습니다.손해배상액은 근로자와 사용자간 과실상계를 하여 산정합니다.2.남은 급여는 퇴직 정산 시 지급하는 금품을 의미하는 것으로 보입니다. 질의와 같은 약정은 근로기준법 제20조 위반으로 효력이 없습니다.근로기준법 제20조에서는 위약금의 예정을 금지하고 있습니다.3.사고로 인하여 업무를 수행할 수 없는 등의 사유가 있다면 손해배상책임에 고려될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.용역업체에 소속된 근로자의 휴일근로에 관한 사항은 해당 용역업체에서 결정합니다.원청회사는 용역계약을 통해 투입되어야 하는 날을 정할 수 있습니다.원청회사는 하청업체 소속 근로자의 근로시간에 개입할 수 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.통근의 곤란으로 인한 실업급여는 친족과의 거주나 인사이동 등의 사유가 있는 경우에 가능합니다.따라서 질의의 경우 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에는 해당하지 않는 것으로 보입니다.당초 근로계약을 체결하면서부터 통근이 어려웠다면 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.한달 전에 사직통보를 하지 않더라도 업무방해에 해당하는 것이 아니라면 처벌대상이 되지는 않습니다.다만 무단퇴사로 발생한 손해에 대하여는 손해배상책임이 발생할 수 있으며, 이 경우 사직의 사유와 관련하여 당사자간 과실상계가 이루어져야 합니다.손해액 중 근로자의 과실로 인한 부분에 대하여 손해배상책임이 있게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무 중 재해가 발생하였더라도 해당 재해가 업무에 기인하여 발생한 것이 아니라면 산재보험급여 신청이 승인되지 않을 수 있습니다.질의의 경우 지병 등 업무기인성없이 재해가 발생하여 산재신청이 승인되지 않았을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사직이 승인되기 전이라면 사직의사의 철회가 가능합니다.직장 내 괴롭힘 조사가 진행되는 경우, 해당 자료로 소명이 가능할 것으로 보입니다.지위 관계 상 열위에 있다면 신고인에 대하여 직장 내 괴롭힘 신고를 하는 것도 가능할 수 있습니다.