답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.정확한 일수가 언급되지 않았더라도, 해당 메세지 내용이나 녹취를 통해 해고예고 시점 및 해고일의 유추가 가능하다면 해고예고수당의 청구에 있어 증거로 활용이 가능할 것으로 판단됩니다.해고의 예고에 대하여는 근로기준법 제26조에서 정하고 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로시간 이전에는 근로계약에 따른 지휘감독권한이 미치지 않습니다. 따라서 당시 근로시간이 개시된 것이 아니라면 근무를 강제할 수 없을 것으로 판단됩니다.지휘감독권한을 행사하는 경우에는 근로시간에 포함되는 것으로 간주될 수도 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.징계사유로 인정되려면 원칙적으로 사실관계가 확인되어야 합니다. 녹취나 CCTV등의 자료가 없는 경우에는 참고인의 진술을 통해 사실관계를 확인하게 될 수 있습니다.참고인의 진술이 객관적이고 일관적인 경우에는 증거능력이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.생리휴가는 근로기준법에 따라 사용자에게 부여 의무가 있으므로, 생리휴가를 평가점수에 직접적으로 반영하는 것은 법 위반의 소지가 있습니다.생리휴가는 근로기준법 제73조에서 정하고 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.단시간 근로자가 아니라면 퇴직 전 18개월 간 고용보험 가입일수가 180일 이상일 것으로 보이고, 계약기간 만료로 고용관계가 종료되었다면 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단됩니다.계약기간 만료는 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.만 80세 이상인 사람에 대하여 아웃소싱 등 고용을 하지 못하도록 제한하는 것은 법적으로 정해져 있지 않습니다. 만 80세 이상인 경우에도 고용이 가능합니다.연령을 고용관계의 당연종료 사유로 정하고 있는 바는 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 각각의 사업장은 사실상 하나의 사업장으로 볼 수 있을 것으로 보입니다.미지급된 연장근로수당에 대하여는 지급의 청구가 가능할 것으로 판단됩니다.해당 사업장이 실질적으로 분리되지 않은 경우에는 동일한 사업장으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.계속근로를 한 것인지 여부는 당시 계약이 단절되어 공백기간이 발생한 경위에 따라 판단해야 합니다. 당시 당사자간 의사의 합치로 고용관계가 종료된 후 재고용된 것이라면 고용관계가 단절된 것으로 보게 됩니다.사실상 형식적으로만 고용관계가 종료된 경우에 계속근로가 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.갱신기대권을 행사하지 않기로 사전에 약정하는 것은 효력이 없습니다. 계약기간 만료로 고용관계가 종료되는 경우 부당해고 구제신청이나 소송을 제기하여 갱신기대권을 행사할 수 있습니다.갱신기대권은 부당해고 구제신청이나 소송을 통해 다투는 과정에서 입증이 필요합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 연차휴가는 근로자가 신청한 시기에 부여해야 하고, 근로자대표와의 연차휴가 대체합의가 있는 경우에 연차휴가를 소진시킬 수 있습니다.연차휴가에 관하여는 근로기준법 제60조에서 정하고 있스ㅡㅂ니다.질의의 경우 연차휴가 대체합의가 없다면 임의로 연차휴가를 소진시킬 수 없을 것으로 판단됩니다.연차휴가 대체 합의 시 근로자대표는 근로자 과반수의 동의로 선출되어야 합니다.