포괄임금제도 근태 관리가 가능한 시대에 맞춰 정의를 수정해야 하지 않은가?

Question

포괄임금제는 원래 근로시간을 정확하게 산정하기 어려운 직종에서 사용하기 위해 만들어진 제도라고 생각합니다. 하지만 현재는 출퇴근 기록 등 근로시간을 정확히 관리할 수 있는 시스템이 잘 갖춰진 회사가 많기 때문에, 이러한 환경에서는 포괄임금제를 사용할 필요성이 크지 않다고 봅니다. 따라서 주 40시간을 기준으로 하고, 이를 초과한 근로에 대해서는 실제 근무시간에 따라 추가 수당을 지급하는 방식이 더 합리적이고 공정하다 생각합니다

Answer 1

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

현재의 판례 상 근로시간의 산정이 용이한 경우에는 포괄임금계약의 효력을 부인하는 경우가 있습니다.

경우에 따라서는 편의상 고정OT를 활용하는 것도 방안이 될 수 있습니다.

따라서 근로시간의 산정이 용이한 환경 하에서는 실근로시간을 기준으로 시간외수당을 책정하는 것이 적절해 보입니다.

Answer 2

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

1. 네, 질문자님께서 말씀하신 것처럼 연장/야간/휴일근로수당을 지급해야 법 위반이 아니며 사용자는 처벌받지 않습니다.

2. 즉, 근로시간 산정이 어렵지 않은 경우에는 포괄임금제 자체는 그 효력이 발생하지 않으며, 근로기준법에 따른 연장/야간/휴일근로수당을 추가적으로 청구할 수 있습니다.

Answer 3

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.

말씀하신 대로 포괄임금제는 과거 공장 시대를 벗어나 외근직, 연구직 등 '출퇴근 관리가 물리적으로 어렵던 시절'에 판례를 통해 예외적으로 인정되며 확산된 제도입니다.

다만, 최근 이러한 포괄임금제도의 오남용으로 인해 이미 대법원 판례는 질문자님과 정확히 같은 논리로 포괄임금제를 엄격하게 제한하고 있습니다.

회사가 포괄임금 계약을 맺었더라도, 근로자의 출퇴근 기록이 엄연히 존재하거나 출퇴근 시스템을 통해 근로시간을 충분히 산정할 수 있는 구조라면 그 포괄임금 계약 자체를 '무효'로 봅니다. 계약이 무효가 되면 회사는 포괄수당과 상관없이 실제 초과 근무한 시간에 대해 근로기준법 원칙대로 수당을 재계산해서 지급해야 합니다.

근로시간 측정이 가능하다면 원칙(근로기준법상 실근로시간 계산)으로 돌아가야 한다"는 질문자님의 의견이 가장 공정하고 상식적인 의견이라 공감합니다

정부 역시 근로시간 관리가 가능한 환경임에도 불구하고, 단순히 '인건비 고정'이나 '수당 미지급'의 수단으로 포괄임금제를 악용하는 행위를 '공짜 야근'이라 규정하고 집중 단속하고 있습니다.

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이에 따라 많은 기업이 노동청 점검 리스크를 피하기 위해 포괄임금제를 폐지하고, 질문자님이 제안하신 '기본급(주 40시간) + 실제 초과근로에 대한 사후 정산(시급제 방식)'으로 빠르게 전환하는 추세입니다

감사합니다 .