답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.대표자의 보수는 법인의 정관이나 이사회의 의결로 정하는 바에 따르게 됩니다정관 등으로 정한 절차에 따른다면 법 위반에 해당하지는 않으나, 과도한 경우에는 배임이 문제될 수 있습니다.본인의 보수를 대표자 임의로 수정할 수는 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.현행 근로기준법 상 연장근로의 제한은 1주 단위로 적용되므로, 이에 대한 유연성을 위해 단위 기간을 확대하자는 논의가 있습니다. 이는 결국 특정 주에 과도한 근로시간을 유발할 수 있어 건강권과 상충하는 측면이 있습니다현행 법령 상 유연근무제는 단위기간을 제한하고 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.비금전적 근로조건을 금액으로 수치화하는 것에 대해서 어떤 기준이나 논리적 정합성이 있는 것은 아니며, 이는 평가자의 주관에 기초합니다. 이를 어떠한 지표로 활용하기는 어렵습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무수행 중 업무에 기인하여 발생한 상병으로 보입니다. 이에 대해서는 산재보험급여 신청이 가능합니다사고 발생 경위에 대한 입증이 중요할 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 괴롭힘 신고를 제기하였음에도 불구하고 사업장에서 적절한 조치를 취하지 않았다면 고용노동부에 진정을 제기할 수 있습니다적절한 조치 유무는 해당 사업장의 상황에 따라 판단합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.최종근무지의 퇴직 전 18개월 이내의 고용보험 가입일수가 180일 이상이면 실업급여 수급이 가능하며, 해당 기간 내에는 이전 사업장도 포함됩니다고용보험 가입일수는 유급처리된 일수를 기준으로 합니다따라서 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단됩니다계약기간 만료는 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에 해당합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.블라인드 채용은 일반적으로는 채용 다양성 확대에 기여한 것으로 평가되고 있습니다. 다만 이로 인하여 경력직을 선호하게 된 경향이 있어 신입채용 자체가 위축된 측면도 있습니다블라인드 채용의 실효성과 별개로 공정성 측면에서의 공정성 논의가 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.산재로 인한 휴직기간은 퇴직금 산정 시 근속기간에 포함됩니다근속기간에서 제외하는 규정이나 합의는 효력이 없습니다2.권고사직 시 합의금은 당사자간 합의로 정할 수 있습니다. 해고는 해고예고수당뿐만 아니라 부당해고 위험이 있는 점을 고려해야 합니다절대적 해고 금지 기간에 해당할 수 있어 확인할 필요가 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.소극행정에 대해서는 국민신문고와 더불어 소속기관에 직접 진정을 제기할 수 있습니다.근로감독관의 근로기준법 위반 행위가 있었다면 직접 고소의 제기도 가능합니다.별도의 진정 양식이 있는 것은 아니며, 진정의 경위를 구체적으로 기재하는 것이 중요합니다.근로감독관의 소극행정에 대해서는 해당 고용노동지청에 직접 진정을 제기할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.공백기간이 실제로는 휴직에 해당한다면 퇴직금이 발생할 것이나, 입퇴사 절차가 있었으므로 퇴직금이 발생하지 않게 됩니다.2.근속기간에 평균임금을 곱하여 계산합니다.3.근무일수에 비례하여 계산합니다.4.건강상의 이유로 자진퇴사한 경우 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에 해당하지 않습니다. 다만 13주 이상 요양이 필요한 경우에는 수급이 가능할 수 있습니다.5.노동청에 진정을 제기하여 다툴 수 있습니다.