답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.시급제 근로자의 경우 주휴수당을 시간당 기본급에 합산하도록 하는 취지의 근로계약이 이루어져있다면 이에 따르게 되며, 월급제 근로자의 경우 통상적으로 기본급에 주휴수당이 포함되어 있는 것으로 간주합니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.여름휴가와 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없습니다.근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 여름휴가에 대하여 정하고 있는 경우에는 이에 따라 여름휴가를 사용하실 수 있으며, 별도의 여름휴가에 대한 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.다만 여름휴가의 부여가 관행이 인정될 정도로 이루어져왔고, 반납에 대한 별다른 관행이 없었다면 임의로 이를 반납하도록 하기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다. 판례의 변경에 의하여 만1년을 초과하여 근무하여야 1년 만근에 의한 15일의 연차휴가가 발생합니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산상시근로자 수가 4인에서 5인이 된 시점을 기산일로하여 해당일로부터 만 1년 근속한 경우 15일의 연차휴가가 발생합니다.5인 이상이 된 시점을 기산점으로 하여 연차휴가의 가산을 적용합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다. 따라서 질의의 경우 7월 1일자로 고용관계가 해지된 것으로 볼 수 있습니다.사직일의 조정에 별도의 합의가 이루어진 것이 아니라면 사직 자체로 문제가 발생한다고 보기는 어렵습니다.퇴직금의 체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 거부하는 것은 허용되지 않습니다.질의와 같이 연차수당을 월 급여에 포함하는 포괄임금계약이 체결되어 있더라도 연차휴가의 자유로운 사용이 보장되어야 하며, 연차휴가 사용에 대한 대체근무를 임의로 강제할 수 없습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 상 해고가 있는지 여부는 사용자의 고용관계 해지 의사표시가 이루어졌는지 여부로 판단하며, 건강보험 상실신고 여부 만으로 해고의사를 확인하기는 어렵습니다.착오나 과실로 건강보험 상실신고가 이루어진 경우 소급하여 정정신고가 이루어져야 하며, 사업주 부담분 내지 근로자가 초과로 부담한 부분에 대하여는 연말정산이 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.국민연금의 경우  1965~68년생까지는 만 64세부터 수령이 가능하며, 1969년 이후 출생자부터는 만 65세부터 지급 받을 수 있습니다.조기노령연금은 가입기간이 10년 이상인 가입자가 연금 수급 개시 연령 5년 전부터 신청해 연금을 미리 받을 수 있는 제도이며, 소득 있는 업무에 종사하지 않아야 하며 소득이 있는 업무에 다시 종사하면 지급이 중지됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자대표와의 합의 또는 취업규칙의 변경에 의하여 탄력적 근로시간제를 시행하는 경우 근로계약 상 근로시간과 별개로 탄력적 근로시간제에 따른 근로시간이 적용됩니다.탄력적 근로시간제의 시행은 근로자대표와의 합의에 의하여 시행이 가능하며, 개별 근로자의 반대로 무효가 되는 것은 아닙니다. 다만 이에 따른 근로조건의 변경으로 임금수준 등이 낮아지는 경우에는 당사자의 동의가 필요합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로조건의 변경은 당사자의 동의가 있는 경우에 가능하며, 질의의 문구와 별개로 임의로 근로조건을 변경할 수 없습니다.2.직책수당 외 금액은 저하시키지 않는다는 내용의 문구가 있는 경우 문구의 내용대로 효력이 발생합니다.3.평가나 실적 모두 사업장에서 제도적으로 정한 바에 따르게 되므로, 문구의 변경 자체로 실익이 있는 것은 아닙니다.4.근로조건의 변경에 관한 포괄적인 동의가 있는 경우 이에 대한 부동의 시 합리적인 이유가 있어야 하며, 별다른 이유없이 거부가 이루어지는 경우 기존의 근로조건이 그대로 적용되는 것과는 별개로 인사조치가 이루어질 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.일반적으로 포괄임금제란 근로계약 체결시 근로형태나 업무 성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 의미합니다.포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효가 되며, 이 경우 사용자는 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급하여야 합니다.따라서 질의의 경우 포괄임금계약 시 연장근로수당을 기재하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.