답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.퇴사 자체로는 고소대상이 되지 않으며, 재취업 시 불이익이 발생하는 것은 아닙니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.산재보상보험법 상 근로복지공단의 지정병원이 업무상의 재해를 입은 근로자의 요양을 담당할 의료기관이 되며, 다른 의료기관의 경우 산재보험금의 지급이 제한될 수 있습니다.질의의 경우 가급적 공단에서 지정한 의료기관에서 요양하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.단기근로계약 자체로 노동관계법령 상 문제가 발생하는 것은 아닙니다.산재보험은 전 사업장에서 필수적으로 가입하여야 합니다. 고용보험은 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 3개월 이하로 사용하는 경우에 한하여 가입의무가 면제됩니다. 건강보험 및 국민연금은 1주 15시간 미만인 근로자에 대하여는 가입의무가 없습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 사용자가 교부하는 사용증명서에는 근로자가 요청한 정보를 사실대로 기재하여야 합니다.질의의 경우 교대제 근무로 인하여 1주 소정근로시간이 40시간 미만인 것으로 보이며, 이 경우 소정근로시간을 기재하지 않을 수는 있으나 사실과 다르게 기재하는 것은 적절하지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우 휴업수당은 발생하지 않습니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.산전후휴가 시 최초 60일은 통상임금을 지급하며 통상임금에 해당하지 않는 상여금 드은 지급의무가 없게 됩니다. 육아휴직의 경우 원칙적으로 무급휴직에 해당합니다.육아휴직 기간 중에는 상여금이나 기타 수당은 지급의무가 없으며, 복직 후에 해당 금품의 성격에 따라 일할계산하거나 또는 지급 수준을 달리할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.퇴직연금 제도의 변경은 퇴직연금 규약으로 정하는 바에 따라 가능하며, 만일 퇴직연금제도 변경 시 이를 수용하도록 규약으로 정하고 있는경우에는 이에 따르게 됩니다.DC제도에서 DB제도로 변경하는 경우에는 변경시점 이후의 근무기간에 대해 DB제도로 운영하는 것은 가능하나, 기존 가입했던 DC제도의 적립금을 DB제도로 이전하는 것은 불가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.퇴직연금은 당해 사업장에서 퇴직연금 규약으로 대상 근로자와 가입 의무 등을 정할 수 있습니다.근로자가 퇴직연금제도의 설정을 직접 요구하는 경우 근로자퇴직급여보장법 상 이에 응하여야 할 의무를 정하고 있는 것은 아니며, 사용자와 협의하여 설정이 가능할 것으로 판단됩니다.