답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.휴일 내지 연장근로가 이루어진 경우 시간외수당이 지급되어야 합니다. 시간외수당 체불 시 이를 입증하기 위하여는 시간외근로가 이루어졌음을 입증하여야 합니다. 입증자료로는 업무 관련 문자메세지, 메일, 동료 근무자의 진술서, 녹취록이나 사진촬영 자료 등을 사용하실 수 있습니다.근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 합니다. 미지급 시 관할 고용노동지청에 임금체불 진정/고소를 제기하거나 민사소송을 제기하실 수 있습니다. 연차휴가 사용에 관한 증빙자료는 연차대장 보관의무가 있는 사용자가 구비하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.임금 삭감의 경우에는 사안에 따라 실업급여 수급자격이 인정될 수 있으나, 연봉인상에 대한 의견차이로 인하여 자발적으로 이직하는 경우에는 실업급여 수급자격이 제한될 수 있습니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.연차휴가 미사용 수당을 월 급여에 포함하는 내용의 포괄임금계약을 체결하는 것이 가능하나, 이 경우에도 연차휴가의 자유로운 사용이 보장되어야 합니다.따라서 질의의 경우 연차휴가의 사용이 가능하며, 다만 월 급여에 포함된 연차수당에 대한 공제가 이루어질 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.계약직 고용관계 종료 후 고용관계가 형식적/실질적으로 단절되어 정규직으로 재입사한 경우라면 계약직 고용관계 종료 시 퇴직금 정산 및 퇴사 절차를 거쳐야 합니다. 이와 달리 사실상 동일한 업무가 계속해서 이루어져 실질적인 고용관계의 단절이 없는 경우에는 고용형태가 전환된 것에 불과한 것으로 보게 되며, 이 경우에는 퇴사 및 재입사 절차를 거치더라도 근속이 인정됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.정규직으로 채용하였으나 수습기간 종료 후 본채용을 거부한 경우 근로기준법 상 해고에 해당합니다.최종근무지의 이직사유가 해고인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당하므로, 질의의 경우 이직사유를 해고로 신고하여 실업급여 수급신청이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.프리랜서 계약을 체결한 경우 사실상 근로계약을 체결한 것이 아니라면 해당 계약의 내용에 따라 위탁업무 수행 기간 및 위탁업무의 내용이 결정됩니다.따라서 질의와 같이 위탁업무 및 위탁계약기간을 일방적으로 변경하는 경우 해당 프리랜서 계약으로 정한 바에 따라 손해배상 내지 위약금의 청구가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제48조에 따라 사용자는 근로자에게 임금지급 시마다 임금명세서를 교부하여야 하며, 위반 시 과태료가 부과될 수 있습니다.이에 대하여 사업장 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능하며, 진정서를 제출함으로써 진정 절차가 개시됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.임금체불과 같이 반의사불벌죄에 해당하는 경우 처벌불원의사를 표시하게 되면 향후 재진정이나 고소가 제한될 수 있습니다.따라서 질의와 같은 경우 향후 처벌의사 내지 재진정의사가 있음을 표시하여 취하하는 경우 재진정이 가능하게 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다. 근로계약 상 통보기간을 위반한 경우 근로자의 과실이 커질 수 있습니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 소진시키는 것은 허용되지 않습니다.따라서 질의와 같이 사용자가 임의로 연차휴가를 강제하는 경우 이는 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다.근로기준법 제60조【연차 유급휴가】⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.