답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.아니요 별도 합의가 없다면 질문자님 퇴사일 기준 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 미지급시 노동청에진정을 제기할 수 있으며 진정을 제기한다면 노동청에서 퇴직금 미지급 부분에 대해 조사를 하게 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.병가기간은 제외하고 산정을 합니다. 병가이후 근무를 일부 하는 경우 평균임금은 1 ~ 2주 받은 임금 / 1 ~ 2주 일수로산정하여 퇴직금을 계산하므로 질문자님에게 불이익이 될 부분은 없다고 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로기준법 제42조 및 제116조에 따라 근로자가 경력증명서를 요구하였음에도 회사에서 발급하지 않는 경우500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 질문자님의 경우 사업장 관할 노동청에 신고가 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 회사와 합의하여 근로시간과 임금조정이 있어 통상임금이 변동되는 경우 육아휴직과 출산휴가 모두 변경된 근로시간과 임금을 기준으로 산정된다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.권고사직은 회사에서 사직을 권유하고 근로자가 동의하여 근로관계가 종료하는 경우라면 희망퇴직은 회사의 희망퇴직계획에 따라 근로자가 요청하고 회사에서 동의하여 근로관계가 종료하는 경우라고 보시면 됩니다. 따라서 비자발적인 사유가 아닌 자발적 퇴사의사를 밝힌 희망퇴직은 원칙적으로 실업급여를 수급할 수 없습니다. 다만 다음의 사유가 있다면 희망퇴직 하더라도 실업급여 수급이 가능합니다.(이 경우 실업급여가 가능하더라도질문자님은 실업급여 신청 전에 사업자를 폐업하거나 휴업으로 전환하여야 합니다.)1. 회사 사정상 정리해고의 전 단계 혹은 인사적체로 인원감축이 이루어진 경우2. 인원감축의 방법으로 사업주가 희망퇴직자를 모집한 경우3. 퇴직희망자가 없어 다른 후속조치가 예견되어 어쩔수 없이 응한 경우 등 입니다.감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근태불량 등에 대해 경고문 등으로 주의를 줄 수 있다고 보입니다. 5인이상 사업장이라면 수습기간 해고가 무조건 정당한 것은 아닙니다. 나중에 부당해고의 문제가 발생할 수 있으므로 사전에 평가 등을 구체적으로 하여 해당 근로자와 근로관계를 계속할 수 없는 부분에 대한 내용을남겨두셔야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.실업급여를 신청하기 위해서는 실업상태에 있어야 합니다. 단시간 근무라 하더라도 현재 일을 계속 하고 있으므로실업상태가 아닙니다. 따라서 실업급여 신청은 어렵습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.연차의 경우 특정요일에 사용을 제한할 수 없습니다. 근로자가 원하는 시기에 자유롭게 사용 가능합니다. 식대와 기타수당도 근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급되면 통상임금에 포함되고 연차수당도 식대와 기타수당을 포함하여 계산하여야 합니다. 출산휴가도 마찬가지 입니다.(임금명칭만 바꿔논다고 해서 기본급만 통상임금이 되는게 아닙니다.)계약서상 한달 전에만 사직의사를 통보하면 됩니다. 후임자를 채용할때까지 근무할 필요는 없다고 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.휴게시간은 근로시간 도중에 주어야 합니다. 형식적으로 휴게시간을 17부터 18시로 설정하고 근로자가 조기퇴근을하는 형태라면 휴게시간 부여로 볼 수 없어 근로기준법 위반에 해당이 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.5인미만은 공휴일(빨간날)이 법상 유급휴일이 아닙니다. 따라서 이날은 일반 근무일과 동일합니다.이 경우 원래 일하는 날인데 질문자님이 결근을 한 경우라면 주휴수당이 발생하지 않지만 결근이 아닌 회사가 전체 쉬기 때문에 출근하지 않은 경우(회사사정)라면 주휴수당이 정상적으로 발생을 합니다. 감사합니다.