답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.일단 산재가 발생하지 않아야 겠지만 발생하는 경우 업무상 사고라면 특별히 산재승인에 문제가 없지만 업무상 질병의 경우라면 업무와 질병의 인과관계가 중요하기 때문에 근무환경 및 근무하는 내용에 대해사진 등이 있으면 입증에 도움이 될 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.많은 국민들이 희망하는 사항이므로 정부에서 임시공휴일 지정에 관한 논의는 할 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.특별한 사유없이 단순히 회사와 맞지 않는다는 사정만으로 해고시 부당해고에 해당할 가능성이 큽니다. 5인이상사업장이라면 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 일용이든 상용이든 한달 미만 근무를 하더라도 고용보험은 의무적으로 가입해야 합니다.(한달 미만인 경우 건강과 연금은 가입대상이 아닙니다.) 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.산재승인시 결정된 요양긴간의 범위내에서 휴업급여가 지급이 됩니다. 평가가 객관적이구 구체적으로 되었는지에 따라 해고의 부당성 여부가 결정될 것으로 보입니다. 평가를 하였다고하여 무조건 해고가 정당한 것은 아닙니다. 질병으로 실업급여를 받기 위해서는 퇴사사유가 질병에 따른 퇴사가 되어야 합니다. 불가합니다. 산재휴업급여와 실업급여의 중복을 법에서 금지하고 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로자파견의 확대로 인한 사회적․경제적 부작용을 방지할 수 있는 여건이 충분히 갖추어 져 있지 않은 상황에서 제조업의 핵심업무인 직접생산공정업무에 근로자파견을 허용하면 제조업 전반으로 근로자파견이 확대돼 파견근로자의 고용환경이 악화될 수 있다는 우려 때문에 금지를 하고 있습니다.(헌법재판소 결정)

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.최저임금 게시와 관련하여 사내의 모든 직원들이 사용할 수 있는 인트라넷이 있다면 인트라넷을 통해 공지하더라도 문제는 없다고 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.징계로 파면처분을 받은 때부터 5년이 지나지 아니한 경우 또는 징계로 해임처분을 받은 때부터 3년이 지나지 아니한 경우가 아니라면 임용 결격 사유에는 해당하지 않는다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.퇴사 사유를 허위로 신고하면, 고용보험법 제118조에 따라 300만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.그리고 사유가 정정되면 그 이후부터 원래 받기로 한 일수에 대한 실업급여가 지급이 됩니다. 조금 늦어진다고하여 일정기간을 못받고 하는 것이 아닙니다. 법으로 보장된 일수는 전부 받을 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.연차휴가는 근로자가 원하는 시기에 자유롭게 사용할 수 있습니다. 회사에서 단순한 사용권유를 넘어 특정일에 근로자의 연차사용을 강제하는 것은 근로기준법 위반에 해당이 됩니다. 감사합니다.