답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 근로제공 의무가 없는 휴(무)일에 근로 시 1.5배를 가산한 연장 또는 휴일근로수당을 청구할 수 있습니다. 2. 근로기준법 제57조는 근로자 대표와의 서면합의가 있다면 1.5배를 가산한 연장, 휴일근로수당을 지급하는 대신 1.5배를 가산한 휴가(보상휴가)를 줄 수 있다고 규정하고 있습니다. 다만, 몇 회까지 수당으로 지급할 의무가 있다는 규정은 없으며 수당으로 지급할지는 근로자 대표와의 서면합의로 정하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다."1년 이상 근무한 직원"에게 스톡옵션을 부여하기로 했다면 인턴 및 3개월 계약기간도 근속기간에 포함되므로 해당 직원에게도 스톡옵션을 부여해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고 최종 이직사유가 비자발적 이직이어야 합니다. 여기서 피보험단위기간이란 고용보험 가입기간 중 유급으로 처리된 일수를 말하는바, 근무일수 뿐만아니라 유급으로 처리된 주휴일, 유급휴일을 포함합니다. 주 5일 근무라면 대략 7~8개월 근무하시면 됩니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.4대보험 가입유무와 상관없이 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이에 근로 시 0.5배를 가산한 야간수당을 추가로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.이미 정규직 전환이 예정된 상태에서 출산을 이유로 정규직 전환을 거부한 때는 출산을 이유로 한 불이익한 처분을 한 것으로서 근로기준법 및 남녀고용평등법 위반으로 관할 노동청에 진정하여 구제받을 수 있습니다. 수습평가도 마찬가지입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 일단 본인이 원하는 아르바트 사업장에 방문하시어 사용자와 근로시간 및 근로기간을 조율해보시기 바랍니다.2. 오히려 미리 근무 시 발생할 수 있는 변수를 사용자에게 알리면 조율이 가능하므로 채용될 가능성이 낮다고 보기 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.대기업에 비하면 상대적으로 낮으나 중소기업 기준으로 보면 워라밸까지 고려할 경우 결코 낮은 수준으로 보기 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 네, 퇴사일로부터 14일이 지난 후에 지급한 때는 연 20% 지연이자를 부담합니다. 즉, "미지급월급여×0.2×지연일수/365일"로 계산된 지연이자를 청구할 수 있습니다.2. 주휴수당도 마찬가지입니다. 퇴사일로부터 14일이 지난 후에 지급한 때는 "미지급주휴수당×0.2×지연일수/365일"로 계산된 지연이자를 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.아닙니다. 실제 근로관계가 단절되지 않으므로 정년 이후 촉탁직 계약을 반복, 갱신한 때는 반복ㆍ갱신한 기간을 합산한 전체 재직기간에 대하여 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 연차휴가 또한 최초 촉탁직계약을 체결한 시점부터 계속근로기간을 기산하여 부여합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.계약기간이 만료되어 이직하면 비자발적 이직으로서 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 다만, 사용자가 계약기간 만료 전 종전과 동일하거나 상회하는 근로조건을 제시하여 재계약체결을 제안했음에도 불구하고 이를 질문자님이 거부하면 자발적 이직으로 간주되어 구직급여 수급자격이 제한될 수 있습니다.