답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.임금삭감은 장래 일정 시점 이후부터 임금을 낮추어 지급하는 것으로서 노사가 자율적으로 결정한 사항이며, 집단적 의사결정 방식에 의해 단체협약이나 취업규칙 변경절차에 따라 결정이 가능하며, 반드시 개별 근로자의 동의를 받아야 하는 것은 아닙니다. 다만, 단체협약이 없거나 단체협약 비적용자에게는 취업규칙 불이익 변경절차(근로자 과반수의 동의)를 거치거나, 근로계약으로 임금수준을 정하고 있는 경우에는 근로자의 동의를 얻어 근로계약을 갱신해야 임금을 삭감할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가는 근로기준법 제60조에 따라 개별 근로자의 입사일을 기준으로 계속근로기간을 기산하여 부여해야 함이 원칙입니다. 따라서 별도의 정함이 없는 한, 2021.10.18.부터 계속근로기간이 1년 미만 기간 동안은 1개월 개근 시 1일의 휴가를 주어야 하며(매월 18일에 1일씩 최대 11일 발생), 1년이 되는 2022.10.17.까지 80% 이상 출근한 때는 2022.10.18.에 15일의 유급휴가를 주어야 합니다. 매월 개근 시 발생하는 월단위 연차휴가 11일은 입사일로부터 1년 동안 사용하여야 하며, 1년간 80% 이상 출근 시 발생하는 연단위 연차휴가 15일은 발생한 날부터 1년 동안 사용해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.예비군법 제10조와 민방위기본법 제27조는 '타인을 사용한 자는 그가 고용하는 자가 그 동원이나 훈련을 이유로 불이익한 처우를 할 수 없다'고 규정하고 있는바, 여기에서 '휴무로 할 수 없다'는 것도 유급으로 하여야한다는 것으로 해석됩니다(근기 1455-8213, 1982.3.24). 따라서 교육필증을 제출한 직원에 한하여 유급으로 처리하는 것이 타당합니다. 이 때, 일용직이건 일당직이건 평상적 근로관계 즉, 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있다고 인정될 경우에는 유급으로 처리해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사안의 경우 남녀고용평등법상 가족돌봄휴가를 사용할 수 있습니다. 다만, 가족돌봄휴가는 무급이 원칙이므로 사용자가 해당 기간 동안 무급으로 처리한다고 하여 법 위반으로 볼 수 없으므로, 유급으로 처리코자 한다면 연차휴가를 사용하여야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 과세처리를 하지 않았다고 하여 임금성이 부정되는 것은 아닙니다. 즉, 업무추진비가 계속적/정기적으로 지급되고 단체협약/취업규칙/급여규정/근로계약/노동관행 등에 의해 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 것으로서 임금에 해당하므로 평균임금에 산입해야 합니다. 동시에 소정근로의 대가로 지급되는 것으로서 정기적/일률적/고정적으로 지급하는 것이라면 통상임금에도 해당합니다. 퇴직금은 퇴직소득에 해당하므로 근로소득세가 아닌 퇴직소득세를 원천징수해야합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.보험료를 부담하지 않는 피부양자는 직장가입자에 의해 주로 생계를 유지하는 자로 「국민건강보험법 시행규칙」제2조 제1항 '피부양자 자격의 인정기준'의 부양요건과 소득요건을 모두 충족하는 경우에 인정됩니다. 배우자가 퇴사로 인해 보수 또는 소득이 없다면, 1)피부양자 자격 취득/상실 신고서, 2)가족관계증명서를 구비하여 질문님의 회사에 피부양자 등재를 요청하거나 가까운 국민건강보험공단에 방문 또는 팩스로 접수할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.수습근로자도 정식채용된 근로자이므로 정규직근로자와 마찬가지로 취업규칙 등에 별도의 정함이 없는 한, 민법 제660조에 따라 1개월 전에 사직의 의사표시를 해야합니다. 다만, 1개월 전에 사직의 의사표시를 하지 않고 곧바로 퇴사하였더라도 사용자가 무단결근에 따른 손해배상을 청구하기는 현실적으로 어렵다는 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.시정명령의 대상은 1년치 미지급분에 한정된 것이므로, 1년치 미지급 임금 이외에 3년 이내에 미지급된 임금이 있다면 당연히 회사에 청구할 수 있으며, 이를 지급하지 않은 때는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용자는 최초 입사일로부터 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근시 1일의 유급휴가를, 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 15일의 유급휴가를 주어야 합니다. 연차휴가는 개별 근로자의 입사일 기준으로 산정함이 원칙이나 근로자에게 불리하지 않다면 회계연도 기준(예: 매년 1.1)으로 산정할 수 있습니다. 위 사안의 경우 입사일 및 회계연도 기준으로 발생한 연차휴가는 다음과 같습니다.1. 입사일 기준- 2021.6.1.~2022.4.30.(1년 미만): 1개월 개근 시 1일의 유급휴가 발생(매월 1일에 1일씩 최대 11일 발생)- 2021.6.1.~2022.5.31(1년).: 1년간 80% 이상 출근 시 2022.6.1.에 15일의 유급휴가 발생2. 회계연도 기준- 2021.6.1.~2022.4.30.(1년 미만): 1개월 개근 시 1일의 유급휴가 발생(매월 1일에 1일씩 최대 11일 발생)- 2021.6.1.~2021.12.31.: 재직일수에 비례하여 2022.1.1.에 8.8일 발생(15일*214일/365일)

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.평균임금이란, 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 따라서 상여금이 임금에 해당한다면 평균임금에 산입하되, 사유발생일 전 3개월간에 지급되었는지 여부와 관계없이 사유발생일 이전 12개월 동안 지급받은 전액을 12월로 나누어 3개월분을 평균임금에 포함시켜야 합니다. 상여금이 단체협약, 취업규칙, 그 밖에 근로계약에 미리 지급되는 조건 등이 명시되어 있거나 관례로 계속 지급하여온 사실이 인정되는 경우에는 그 상여금의 지급이 법적인 의무로서 구속력을 가지게 되어 이 때는 근로제공의 대가로 인정되는 것이므로 근로기준법상 임금에 해당하여 평균임금에 산입하나, 상여금을 관례적으로 지급한 사례나 근거가 없거나 기업이윤에 따라 일시적/불확정적으로 지급되는 일시적/변동적 상여금은 평균임금에 포함되지 않습니다(대법 1982.10.26, 82다카342). 이 점 참고하시기 바랍니다.