답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가미사용수당을 월급여액에 포함시켜 지급할 수는 있으나, 사용자는 근로자가 해당 수당을 반납하고 연차휴가를 청구할 때는 이를 보장해 주어야 하며, 이를 거부한 때는 근로기준법 제60조 위반이므로, 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.포괄임금제 계약을 체결했더라도 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가를 주어야 합니다. 따라서 급여명세서상에 연차휴가 미사용수당에 관한 산정방법 및 지급액을 명시하지 않은 경우에는 별도로 연차휴가를 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.해고란, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사표시로 근로계약을 해지하는 것을 말하므로, 사직서를 제출한 경우에는 해고로 인정되기 어렵습니다. 다만, 사직의 의사표시가 비진의 의사표시(사용자의 권고 또는 종용에 의해 이루어졌다는 점)임을 입증할 수 있다면 해고에 해당하므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다(단, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이어야 함).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.복수의 사업장에 취업한 경우 고용보험은 하나의 사업장에서만 가입이 가능합니다.- 고용보험이 적용되는 사업장은 다음의 순서에 따라 결정됩니다.- 월 보수액이 높은 회사 > 월 보수액이 같을 경우 월 소정근로시간이 많은 회사 > 월 보수액 및 월 소정근로시간이 같을 경우 근로자가 선택한 회사

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상시 근로자 수가 5인 미만 사업장으로 전적하는 데 동의한 때는 다음과 같은 불이익이 발생할 수 있습니다. 1. 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가를 청구할 수 없음2. 동법 제56조에 따른 연장/야간/휴일근로수당을 청구할 수 없음3. 동법 제55조제2항에 따른 휴일을 유급으로 보장받을 수 없음(관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조 공휴일(일요일 제외) 및 제3조 대체공휴일)4. 동법 제23조제1항 및 제27조, 제28조가 적용되지 않으므로 부당해고 구제신청을 할 수 없음5. 사용자의 귀책사유로 휴업하더라도 동법 제46조에 따른 휴업수당(평균임금의 70%)을 청구할 수 없음

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연장근로란, 법정기준근로시간(1일 8시간 또는 1주 40시간)을 초과한 근로를 말하며, 사용자는 근로기준법 제56조제1항에 따라 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급해야 합니다. 따라서 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과한 근로에 대하여는 초과한 시간만큼에 대하여 1.5배를 가산한 수당을 지급해야 합니다(예: 10분을 초과한 경우에는 "10분/60분*1.5*통상시급"으로 산정한 연장근로수당을 지급해야 함).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적/일률적/고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단해야 합니다. 따라서 애초부터 연장근로가 예정되어 있지 않고, 통상임금을 낮추기 위해 고정연장근로수당 항목으로 지급하는 경우에는 통상임금에 해당할 것이나, 연장근로가 예정되어 있으며 관리의 편의상 미리 월급여액에 연장근로수당을 포함하여 지급하는 경우에는 소정근로의 대가로 지급되는 것으로 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상시 근로자 수와 상관없이 종전의 소정근로시간을 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 있어야 하므로, 사용자가 근로자의 동의없이 일방적으로 근로시간을 변경할 경우 그 효력은 발생하지 않습니다. 따라서 종전의 근로계약에 따라 근로를 제공하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.호봉에 따라 임금인상이 예정되어 있을 때는 이를 반영하여 근로계약서를 갱신해야 할 것입니다. 다만, 위 사실관계만으로 호봉제에 따른 급여 인상이 예정되어 있는지 여부를 확인하기 어려우므로 2년 단위로 갱신해야 하는지에 대하여 답변드리기 어렵습니다. 또한, 호봉에 따른 급여테이블을 반드시 직원들에게 공개할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.권고사직이란, 회사에서 근로자에게 사직을 권고하고 근로자가 이를 수용할 때 근로관계가 종료되는 것을 말합니다. 따라서 근로자가 먼저 회사에 사직을 권고하도록 요청하더라도 이를 수인할 의무는 없으며 오히려 구직급여를 수급하기 위해 이직사유를 허위로 기재한 것으로 보아 부정수급에 따른 법적 처벌을 받을 수 있습니다. 근로자가 자발적으로 이직한 때는 원칙적으로 구직급여 수급자격이 제한되나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따라 "체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우"에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유에 해당합니다.