답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.계약기간 만료로 인한 이직은 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당하나, 사용자가 종전의 근로조건과 동일하거나 상회하는 근로조건을 제시하여 재계약 체결을 제안한 경우, 이를 거부한 때는 자발적 이직으로 보아 구직급여 수급자격이 제한됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못합니다(근로기준법 제6조, 위반 시 500만원 이하의 벌금). 따라서 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.경력직 채용에 관한 기준 및 근로조건은 회사마다 다를 수 있으므로 일률적으로 이렇다고 답변드리기 어렵습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.입사일을 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 1.1.에 입사하였다면 매월 개근 시 2.1/3.1/4.1/5.1/6.1/7.1/8.1/9.1에 각각 1일 씩 총 8일의 연차휴가가 발생합니다. 다만, 8월 31일자로 폐업하여 퇴사처리된 때는 9.1에 발생한 연차휴가 1일분에 대하여는 수당으로 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근무년수를 1년 채우긴했는데 회사에서 제공한 15일 휴가를 이미 다 소진한 상태입니다.당겨쓴 연차를 월급에서 제하는거는 알고 있는데 8월 중순에 퇴사 예정날짜가 1년을 딱 하루초과해서 근무한거라 아슬아슬한 상태에요.혹시라도 초과 사용한 휴가(약 5일 정도)가 근무기간에서 제외될까요?>> 제외 되지 않습니다.만약 그러면 퇴직금을 못받게되서 걱정입니다.8월 중순 퇴사인데 이때 퇴직금을 받을 수 있을까요?>> 네, 계속근로기간이 1년 이상이므로, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이라면 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상기 내용이 사실이라면, 사용자는 사문서 위조 등 중대한 범법행위를 한 것이므로 사용자가 사직을 수리했는지 여부와 상관없이 출근하지 않더라도 무단결근에 따른 손해배상 책임을 지는 등의 불이익은 발생하지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.남녀고용평등법 제13조제1항은 "사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 “성희롱 예방 교육”이라 한다)을 매년 실시하여야 한다"고 규정하고 있으며, 동법 제39조제3항은 "사업주가 성희롱 예방 교육을 하지 아니한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다"고 규정하고 있습니다. 과태료는 행정질서벌로서 형벌에 관한 법인이 범죄능력ㆍ형벌능력 여부와 관계없이 행정목적에 따라 자연인 또는 법인에 대해 의무를 위반한 경우 당해 의무 주체(자연인 또는 법인)에 대해 과태료를 부과할 수 있습니다. 따라서 법인인 경우 사업주는 법인이므로, 법인명으로 과태료가 부과될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상기 성과급이 계속적/정기적으로 지급되고, 지급대상/지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 그 지급의무가 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로, 근로소득으로서 세금을 원천징수해야 할 것이나, 지급조건이 불확정적이거나 일시적, 은혜적으로 지급된 경우에는 임금으로 볼 수 없으므로, 근로소득으로서 세금을 원천징수하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.회사의 조직개편 등으로 인해 부득이 전 직원의 직급이나 직위가 하향 조정되는 것이라면, 이것은 경영상의 조치로 보아 비록 근로자에게 불이익이 발생하더라도 징계처분으로 볼 수 없습니다. 또한, 팀장에서 팀원으로의 직위변경이 있더라도 직급이나 임금에 불이익이 없고 업무상 필요성이 인정되면 정당한 전보명령으로 볼 수 있습니다(서울지노위 2015.3.9, 2015부해115). 따라서 업무상 필요성이 있는 전보명령이라면 퇴사 권유로 볼 수 없으며, 권고사직으로 인한 이직으로 처리하기는 어려울 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.인수인계를 해야할 법적인 의무는 없으나, 민법 제660조에 따라 사용자가 사직을 수리하지 않은 때는 사직의 의사표시를 한 날부터 1개월 동안은 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자가 손해배상을 청구하기 위해서는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증해야 하는 바, 이를 입증하기란 현실적으로 어렵다는 점 참고하시기 바랍니다.