답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직의 기간은 1년 이내로 하며, 육아기 근로시간 단축의 기간 또한 1년 이내로 합니다. 다만, 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 합니다(남녀고용평등법 제19조제2항, 제19조의2제4항). 따라서 육아휴직 1년 중 8개월을 사용한 후 육아기 근로시간 단축시간은 최대 1년 4개월까지 할 수 있음을 알려 드립니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주 52시간제란, 법정기준근로시간인 1주 40시간에 당사자간의 합의로 할 수 있는 최대 연장근로시간 12시간을 포함한 총 1주 52시간을 초과하지 못하도록 하는 것을 말합니다. 1주 52시간을 초과하여 법 위반이 되는 것과 무관하게 연장근로수당을 청구할 수 있음을 알려드립니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.중대한 귀책사유로 해고 또는 권고로 이직하는 경우가 아닌 한 단순히 영업실적이 미달한다는 이유로 권고사직을 하였다고 하여 실업급여 수급자격이 제한되는 것은 아닙니다. 여기서 중대한 귀책사유란 다음 각 목을 말합니다.가.「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 퇴직 전 3개월 동안에 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액인 평균임금으로 산정하므로, 퇴직 전 3개월 동안에 임금이 삭감된 경우에는 해당 임금액을 기준으로 퇴직금을 산정해야 합니다. 다만, 평균임금이 통상임금보다 적을 경우에는 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 사용하는 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근기법 제56조의 연장/야간/휴일근로 규정이 적용되지 않으며, 동법 제53조의 연장근로 규정도 적용되지 않습니다. 따라서 사용자는 연장/야간/휴일근로 수당을 지급할 의무가 없습니다(주 52시간제도 미 적용).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1년 계약기간을 정한 근로자의 경우 계속근로기간 1년 미만인 기간에 대하여 발생하는 월단위 연차휴가 11일과 1년간 80% 이상 출근 시 부여되는 15일의 연단위 연차휴가를 합한 총 26일의 연차휴가를 부여해야 합니다.다만, 최근 대법원 판례는 장기 근속자에게 주어지는 가산휴가의 취지와 부합되지 않는 다는 이유로 월단위 연차휴가 11일만을 보장해주면 된다는 입장을 밝힌 바 있습니다.그러나 아직 행정해석이 변경되지 않았으므로, 26일의 연차휴가가 발생한 것으로 보아 오히려 9.5일에 대한 연차휴가 미사용수당을 추가적으로 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 채용, 임금결정 및 지급, 승진/징계 등 인사노무관리와 예산/회계 등이 독립적으로 구분하여 운영하고 있는 독립된 사업장에서 근무하고 있지 않는 한, 단순히 근무지가 다르다는 이유만으로 상시 근로자 수를 별도로 산정하는 것이 아닙니다. 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 근로계약의 체결 주체가 해당 사업장이라면 지역을 달리하더라도 그 사업장에 소속된 근로자로 볼 수 있으므로 5인 이상인 사업장으로 보아 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴게시간이란 사용자의 지휘/감독으로부터 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간을 말하며, 통상 식사시간은 자유로운 이용이 보장된 시간으로 보아 휴게시간으로 봅니다. 사용자는 4시간 근로에 30분 이상을 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 보장해 주어야 하므로 근로계약서상에 휴게시간을 명시하는 바, 실제 휴게시간을 보장해 주지 않은 경우에는 해당 사실을 입증할 수 있는 자료를 준비하시어 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상기 단체협약 제57조제3항의 의미는 관공서의 공휴일에 관한 규정의 대체공휴일을 해석한 것으로 판단됩니다. 즉, 특정 공휴일이 다른 휴일과 겹칠경우 첫번째 근로일을 대체공휴일로 한다는 의미로 해석됩니다. 따라서 월~금요일이 소정근로일이고 주휴일이 일요일인 사업장인 경우에는 그 첫번째 근로일은 월요일을 말하지 화요일을 의미하는 것은 아니라고 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다.'경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.