답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공하고 있지 않다면 근로기준법상 근로자가 아니므로 노동청에 신고할 수 없고 민사소송을 통해 지급받아야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.상기 내용은 연말정산(세금)과 관련된 질의이므로 인사/노무카테고리가 아닌 세금/세무카테고리에 질의하시어 세무사의 전문적 상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면, 1일 8시간씩 1주 6일 근로하는 것으로 보아, 1주간 발생하는 연장근로는 8시간입니다. 따라서 다음과 같이 산정한 금액 이상을 월급여로 지급해야 법 위반이 아니니 참고하시기 바랍니다.- (40시간+주휴 8시간+연장 8시간*1.5)*4.345주*9,620원= 2,507,934원(세전)

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 수습근로자 또한 정식 채용된 근로자이므로 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유' 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 따라서 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다. 2. 근로계약서상에 명시된 월급여를 기준으로 일할 계산하여 지급해야 합니다.3. 근로기준법 제17조에 따라 근로계약서를 작성하였으나 이를 근로자에게 교부하지 않은 때는 500만원 이하의 벌금이 사용자에게 부과됩니다.4. 알바생의 의료행위에 관한 부분은 법률카테고리에 질의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.구체적인 사실관계를 알수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해고예고 기간 중에도 근로관계는 존속하고 있으므로 출근의무가 있습니다. 이 때, 근로자가 '다른회사에 취직했으니 그만두겠다'고 한 경우에는 해고가 아닌 '사직'으로 볼 수 있으나, 그만두겠다는 의사표시 없이 출근하지 않는 경우에는 '결근'으로 보아 징계대상이 될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.육아기 근로시간 단축 지원금이란, 육아기 근로시간 단축 허용에 따른 사업주의 노무비용 부담을 완화하여 근로자의 고용안정을 도모하기 위한 지원금입니다. 육아기 근로시간 단축 지원금은 근로자에게 30일 이상 육아기 근로시간 단축을 부여한 경우 지원금의 100분의 50은 해당 근로자 업무 복귀 후 6개월 이상 계속 고용한 경우 지급합니다. 육아기 근로시간 단축기간에 해당하는 금액의 100분의 50은 육아휴직등을 시작한 날이 속하는 달의 다음 달부터 3개월 마다 신청하며(육아기 근로시간 단축의 종료일부터 12개월 이내로 신청), 나머지 금액은 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후 6개월이 지난 날부터한꺼번에 신청하면 됩니다(육아휴직등이 끝난 후 6개월이 지난 날부터 12개월 이내 신청).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.노동조합의 가입·탈퇴에 대하여는 관계법령에 저촉되지 않는 범위 내에서 규약에 명시해야할 사항이므로, 규약에서 정한 바에 따르면 될 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.정확한 입사일을 알아야 명확한 답변을 드릴 수 있습니다. 연차휴가는 연차휴가가 발생한 날부터 1년 동안 사용할 수 있으며, 이 때 사용자의 귀책사유로 인해 1년간 연차휴가를 사용하지 못한 때는 1년이 지난 다음 날에 연차휴가미사용수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로 명확한 답변을 드리기 어려우나, 1주 40시간 이상 근로한 때는 매월 지급받는 통상임금(세전)을 209시간으로 나눈 시급을 적용하면 됩니다. 즉, "1.5일*8시간*통상시급"으로 지급하면 됩니다. 명확한 답변을 얻고자 한다면 임금명세서 또는 근로계약서를 첨부해 주시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 상기 내용이 사실이라면 상사의 행위는 업무상 적정범위를 넘는 행위로서 직장 내 괴롭힘에 해당하며, 녹취자료가 없더라도 직장 동료의 진술, 일기형식의 자료 또한 증빙자료로 활용될 수 있습니다. 일단, 회사에 직장 내 괴롭힘 사실을 신고하시기 바라며, 회사에서 조사를 하지 않거나 직장 내 괴롭힘을 확인했음에도 불구하고 가해자에 대한 징계 등 조치의무를 이행하지 않은 때는 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정하시기 바랍니다.