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회사의 정리해고가 정당한 사유인지 어떻게 구분이 가능할까요?

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로기준법 제 23조(경영상 이유에 의한 해고제한)① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.근로기준법 제 23조에 규정된 경영상 이유에 의한 해고를 정리해고라고 부릅니다.정리해고가 정당하려면 근로기준법 제 23조에 규정된 아래 요건을 구비해야 합니다.1) 긴박한 경영상의 필요가 있을 것2) 해고를 피하기 위한 노력을 다하였을 것3) 합리적이고 공정한 해고 기준을 마련하고 그에 따라 대상자를 선정할 것4) 근로자대표에게 해고 50일 전까지 통보하고 성실히 협의할 것위 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 제일 중요한 부분인데 대법원은 긴박한 경영상 필요성에 대하여 다소 범위를 넓게 보고는 있지만 현실적으로 정리해고가 정당화 되기는 쉽지 않습니다.대법원은 2022. 6. 9. 강관제조업 등을 영위하는 회사가 시행한 정리해고가 ‘긴박한 경영상 필요성’ 요건을 갖추지 못하여 부당하다고 판단한 원심판결을 파기하여, 사건을 원심법원으로 환송하였습니다(대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결).대법원은 위 판결에서 “긴박한 경영상 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다”는 기존 법리를 설시한 후, 본 사건 해당 회사의 경우 정리해고 무렵 (1) 국제 원유 가격 하락, 미국 내 에너지 산업 침체 등 회사가 영위하는 산업 자체가 어려움을 겪은 점, (2) 회사의 경영상태를 진단한 회계법인이 ‘회사가 유동성 위기 상황에 직면하였다’는 의견을 제시한 점, (3) 회계법인이 예상한 수준에 비해서도, 회사가 더욱 부진한 매출을 기록한 점, (4) 회사의 단기차입금 규모가 늘어났고, 회사 재산에 대하여 매각공고를 하기도 한 점 등에 비추어 보았을 때, 회사가 시행한 정리해고의 경우 ‘긴박한 경영상 필요성’ 요건이 갖추어진 것으로 보인다고 판단하였습니다.대법원은 (1) 해고 회피 노력의 일환으로 희망퇴직 등 일련의 구조조정 이후에 정리해고를 시행하였기에 해고 회피 노력 결과 정리해고 대상 인원이 상대적으로 적은 경우에도 정리해고가 정당할 수 있다고 판단하였고, (2) 반드시 지속적인 적자 누적 등의 사정이 있어야만 긴박한 경영상 필요성의 요건이 갖추어진 것으로 볼 수는 없다고도 판단하는 등 다소 범위를 넓게 확장하고 있기는 합니다.따라서 대부분 회사는 정리해고의 정당성을 인정 받기 쉽지 않기 때문에 정리해고 절차보다는 명예퇴직 등 절차를 진행하여 구조조정을 합니다.

고용·노동 / 구조조정

25.08.19

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