답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여 수급 중 재취업을 하면재취업 전날까지 실업인정을 받은 것에 대해서만 실업급여가 지급되고재취업이후에는 실업급여가 지급되지 않습니다.1개월 계약직으로 취업하면 그 기간동안 실업급여가 지급되지 않고 1개월 후에 퇴사할 경우 잔여 실업급여 수급일수에 대하여 다시 실업급여 수급이 가능하게 됩니다.문제는 취업한 1개월 기간은 실업급여를 수급한 것으로 처리되어 잔여 실업급여 수급일수 계산시 차감이 된다는 것입니다.1개월 취업시 = 1개월 실업급여 액수가 없어지는 것이니 이 부분을 감안하여 1개월 취업을 할지 판단하세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.주휴수당 대상은 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자를 대상으로 합니다.주휴수당 요건 : 1주 소정근로시간이 15시간 이상 + 1주 소정근로일에 모두 출근하여 개근 + 주휴수당이 발생하는 주휴일까지 근로계약관계 유지(5인 미만 사업장도 주휴수당 대상이 됨)고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만 + 5인 이상 관계 없이 1주 소정근로시간이 15시간 이상이면 주휴수당 청구가 가능합니다.실질적 + 고정적으로 1주에 18시간 근로하여 1주 소정근로시간이 18시간 이라면 개근한 주마다 주휴수당을 지급 받을 수 있습니다.사용자가 5인 미만 사업장은 주휴수당 대상이 아니라는 주장은 법에 맞지 않습니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.통상임금의 경우 연장근로수당 + 야간근로수당 + 휴일근로수당 계산시 사용됩니다.통상임금이 올라가서 법정제수당(연장, 야간. 휴일근로수당) 액수가 증가하고 이에 대한 차액분을 소급 지급한 경우라면퇴직연금 확정기여형(dc형) 적립시 이 증가분도 반영해 주어야 합니다.설명이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.형법 제 156조에 무고죄를 규정하고 있습니다.무고죄가 되려면 형사처분 또는 징계처분을 받게할 목적이라는 목적성이 있어야 하고공무원 또는 공무소에 허위 사실을 신고해야 합니다.따라서 고용노동청에 신고한 것이 아니라 회사에 신고한 경우 이 단계에서는 허위사실이라도 무고죄가 되지 않습니다.형법 제 156조 타인으로 하여금 형사처분 또는 징계처분을 받게 할 목적으로 공무소 또는 공무원에 대하여 허위의 사실을 신고한 자는 10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금에 처한다.직장내 괴롭힘에 대한 회사 조사 대응방안은 노무사의 상담 영역이지만 무고죄는 변호사 상담 영역이니 변호사에게 추가적인 상담을 받아 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.직장 내 괴롭힘 신고는 피해 근로자에게 쉬운 문제가 아닙니다.회사내 신고를 하거나 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있는데어느 경우에나 회사나 고용노동청에서 적극적으로 피해 근로자를 위해 조사하지 않는다는 것입니다.따라서 직장내 괴롭힘을 입증할 수 있는 명확한 물적 증거자료가 있다면 진행하시는 것이 좋고 명확한 물적 증거자료가 없는 경우 신고를 해도 조사가 제대로 진행되지 않는다는 점을 감안하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.최초 진정시 최저임금 위반 + 주휴수당 미지급만 진정서에 기재해도 상관 없습니다.다음에 고용노동청 근로감독관이 배정되면 증거자료를 가지고 출석하라고 하는데 이때 근로계약서를 받은 적이 없어 제출할 수 없다고 하시고 근로계약서 미교부 진정도 추가 하시면 됩니다.진정서를 받는 곳은 사건을 직접 처리하는 근로감독관이 아닙니다. 위 절차대로 추가 하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.고용노동청에 진정을 제기한 것 자체가 형사처벌 절차에 진입하신 것입니다.고용노동청에 진정을 제기한 경우 사용자가 체불임금을 지급한 경우 담당 근로감독관이 취하서를 제출하라고 하는데 이때 사업주 처벌을 원하면 취하서를 제출하지 않겠다고 하고 형사처벌을 원한다고 하시면 형사절차가 진행됩니다.임금체불 사건은 고용노동청 전속 관할 사건이라 별도 형사고소를 할 수 없고 지연이자 미지급 등을 이유로 민사소송만 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.질문자가 고용된 회사는 용역회사입니다.따라서 용역회사에 고용될 때 어떻게 근로계약을 체결한 것인지가 중요합니다.정규직으로 채용된 경우에는 본청에서 도급계약을 해지한다고 하여 질문자를 해고할 수 없습니다.계약직으로 채용된 경우이고 약정한 계약기간 만료시점이 2025.12.31까지인 경우 사용자가 본청 도급계약 해지를 이유로 계약기간 만료 통보를 하면 이를 막을 수는 없습니다. 계약기간 만료 퇴사시 고용보험 피보험 단위기간 일수가 180일 이상이면 실업급여 수급이 가능합니다.정규직이라 해고할 수 없는 경우 회사에서 권고사직을 요청하는 경우 이에 동의할 수도 있고 거부하고 계속 근로할 수도 있습니다. 권고사직에 동의할 경우에는 퇴직위로금 + 실업급여 등을 협상하실 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.고령 근로자의 경우에도 근로기준법 등은 동일하게 적용됩니다.근로기준법은 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 원칙적으로 적용되어 근로자 수가 중요하지 나이에 따라 달리 적용되지는 않습니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 고령 근로자를 계약기간 전 해고하면 부당해고가 됩니다.그러나 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에는 고령 근로자 + 일반 근로자 관계 없이 사용자는 근로자를 해고할 수 있습니다. 다만 3개월 이상 계속 근로한 근로자를 해고하는 경우 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 해주어야 합니다.그리고 고령 근로자를 3개월 또는 6개월 계약직으로 채용한 경우 약정한 계약기간 만료시점에 재계약을 하지 않기로 하여 계약기간 만료로 퇴사처리할 수 있습니다. 계약직에 대해서 계약기간 만료 통보를 하는 것은 원칙적으로 부당해고 문제가 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우회사에서 계약직 근로자를 채용한 경우 연속 재계약을 하여 "2년을 초과"하여 계속 사용하면 정규직(무기계약직)으로 의무 전환이 됩니다.2024.5.2 ~ 2026.5.1 계약기간이면 총 계약기간은 만 2년에 해당하여 2년을 초과하는 것이 아닙니다.기간제법 제 4조 2항에 따라 예외 사항이 없다면 계약직 근로자 + 2년 초과시 근로계약기간의 정함이 없는 근로계약(정규직)으로 전환이 됩니다.따라서 정규직(무기계약직)으로 전환이 되지 않습니다. 바로 재계약을 하여 2년을 1일 이라도 초과해야 정규직으로 전환이 됩니다.