답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. “상시 근로자”의 의미에 대하여 판례는 ‘상시’라 함은 상태라고 하는 의미로서 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당하며, 여기의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 그때 그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자를 포함한다고 판시하였습니다(대법원 2000.03.14. 선고 99도1243 판결).​2. "상시 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 「근로기준법」 적용 사유발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간) 동안 사용한 근로자의 연인원(총 인원)을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정합니다(「근로기준법 시행령」 제7조의2제1항).​3. 근로기준법 시행령 제7조의 2 4항 : 파견 근로자는 상시 근로자 수에서 제외됩니다.​제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다.​1) 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자​2) 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자4. 위 판례 및 법조항을 근거로 증거자료로 5인 이상 사업장임을 주장, 입증하시면 됩니다.5. 노무사 선임은 본인이 자신이 없으시면 하시면 되고 증거자료가 명확하다면 본인이 혼자 진행하셔도 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 산재 휴업급여와 실업급여는 동일한 기간에 중복하여 수급할 수 없습니다.2. 산재 휴업급여는 요양으로 인해 근로가 불가능한 상태를 전제로 하고, 실업급여는 근로 의사와 능력이 있는 상태를 전제로 하므로 두 급여의 요건이 상충하기 때문입니다.3. 산재 휴업급여는 업무상 재해로 인해 요양 중이라 취업이 불가능한 기간에 지급되는 보상입니다. 반면 실업급여는 근로 의사와 능력이 있음에도 취업하지 못한 상태에서 재취업 활동을 하는 경우 지급됩니다. 따라서 요양 중인 기간은 실업급여의 필수 요건인 근로 능력이 없는 것으로 간주되어 중복 지급이 제한됩니다.4. 동일 기간 중복은 안 되지만, 상황에 따라 순차적으로 받는 것은 가능합니다.(산재 종료 후 실업급여 신청)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 회식, 야유회 중 사고가 산재로 인정되려면, 회식 등이 회사의 지배·관리 하에 있었는지(주최·목적·비용부담·강제성 등)와 사고 원인이 회식 과정의 정상 범위 내 행위인지를 종합적으로 봅니다2. 인정될 가능성이 큰 경우회식이 회사의 지배·관리 하에 있었고(주최·목적·비용부담 등), 근로자가 회식의 정상 경로를 벗어나지 않았으며, 회식(음주 등)으로 인한 판단능력 저하가 사고의 주된 원인이었다면 업무상 재해로 인정될 여지가 있습니다.3. 인정이 어려운 경우회식이 회사 주관이 아니거나, 회식 이후 귀가 중 사고(특히 대중교통 이용 등)라면 ‘업무와의 상당인과관계’가 더 엄격히 검토되어 산재가 거절될 수 있습니다.4. 관련 판례 사례2016두31272   요양급여부지급처분취소   (차)   파기환송[회식 중 발생한 사고에 대한 요양급여부지급처분 취소사건]◇회사의 업무총괄이사가 거래처 담당자를 만나 업무협의와 접대를 위한 회식을 하고 거래처 담당자의 대리운전기사를 기다리던 중 넘어져 머리를 다친 경우 업무상 재해로 인정할 수 있는지 여부(적극)근로자가 근로계약에 따른 업무가 아닌 회사 외의 모임에 참가하던 중 재해를 당한 경우, 이를 업무상 재해로 인정하려면 모임의 주최자, 목적, 내용, 참가인원과 강제성 여부, 운영방법, 비용부담 등의 사정들에 비추어 사회통념상 행사나 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있어야 하고, 근로자가 그와 같은 모임의 정상적인 경로를 일탈하지 아니한 상태에 있어야 한다.나아가 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다)에 의한 보험급여는 근로자의 생활보장적 성격이 있을 뿐만 아니라 사용자의 과실을 요하지 아니함은 물론 법률에 특별한 규정이 없는 한 근로자의 과실을 이유로 책임을 부정하거나 책임의 범위를 제한하지 못하는 것이 원칙이므로, 해당 재해가 산재보험법 제37조 제2항에 규정된 근로자의 고의․자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 경우가 아닌 이상 재해 발생에 근로자의 과실이 경합되어 있음을 이유로 업무와 재해 사이의 상당인과관계를 부정함에 있어서는 신중을 기하여야 한다.회사의 업무총괄이사인 원고가 거래처 담당자를 만나 막걸리집, 호프집, 노래방 순서로 옮겨가며 회식을 하고 거래처 담당자의 대리운전기사를 기다리던 중 넘어져 머리를 다친 경우에 모임의 목적, 참가인원, 비용부담 등에 비추어 회식의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있었다고 봄이 타당하고, 달리 원고가 모임의 정상적인 경로를 일탈하였다고 볼 수 없으므로, 업무상 사고에 해당한다고 본 사안

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 부당해고 구제신청 요건1) 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상일 것2) 사용자가 해고통보했을 것3) 해고일자 기준 3개월이 경과하지 않았을 것2. 사용자가 부당해고를 한 경우 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 있는데 퇴사일자 기준 5개월이 경과했다면 설혹 부당해고라도 현재 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수는 없습니다.3. 다만 해고시점에 3개월 이상 계속 근로한 경우 사용자가 같이 일못하겠다고 30일 전에 해고 예고 없이 해고한 경우라면 현재 통상임금 30일분에 해당하는 해고예고수당 청구는 가능합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 실업급여 요건 중 고용보험 피보험 단위기간 180일 이상은 최종직장 이직일 기준 18개월 안에 있는 이전직장 일수를 합산하여 구비해도 되는데2. 이전직장에서 자발적 퇴사를 한 경우 최종직장에서 1개월 이상 + 상용직, 계약직으로 근무하다 계약기간 만료로 퇴사할 경우 이전직장 일수를 합산하여 180일 이상이면 실업급여 대상이 되는데3. 이때 1개월은 고용보험 가입기간 기준입니다. 2026.9.15 고용보험 취득일자 ~ 2026.10.16까지 계약기간인 경우 2026.10.17 고용보험 상실일자의 경우 1개월 이상 고용보험을 가입한 경우라 위 요건을 구비할 수 있게 됩니다.4. 고용산재토탈서비스 사이트에서 고용보험 가입기간(취득일자 ~ 상실일자)를 잘 확인해 두세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 1년 계약직으로 근무하다 퇴사하는 경우2. 퇴사 사유와 관계 없이 법에 따라 퇴직금을 지급 받을 수 있습니다.3. 사용자측에서 재계약을 하지 않기로 하여 계약기간 만료로 퇴사할 경우에는 거주지 관할 고용센터에 실업급여를 신청하여 수급할 수 있습니다.(1년 재직 중 4대보험을 가입하여 고용보험 피보험 단위기간 일수가 180일 이상일 때)4. 연차휴가의 경우에는 입사일자 기준 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가가 발생하여 최대 11일이 발생하고 퇴사시점까지 사용하지 않은 미사용일수가 있다면 미사용일수에 대하여 연차수당을 지급 받을 수 있습니다. 1년이 되면 연차휴가 15일이 추가로 발생하는데 이때 1년은 만 1년 + 1일로 변경되어 만 1년 근무하고 퇴사하면 연차휴가 15일은 부여 받지 못합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 남녀고용평등법 제 18조의 2(배우자출산휴가)① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)를 고지하는 경우에 20일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다. ② 제1항 후단에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. ③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다. ④ 배우자 출산휴가는 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.2. 질문에 대한 답변1) 배우자출산휴가는 20일이고2) 최대 3회까지 분할 사용이 가능합니다. 따라서 회사와 협의하여 사용하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 2025.9.2 입사자의 경우2. 퇴직금의 경우 2026.9.1까지 근무하면 발생하고3. 연차휴가 15일의 경우 2026.9.2까지 근무하면 발생합니다.4. 따라서 2026년 9월 2주차 또는 2026.9.30까지 근무하고 퇴사할 경우 퇴직금 + 연차휴가 15일에 대한 미사용수당 모두 지급 받을 수 있습니다.5. 사용자의 승인을 받은 무급 병가의 경우에도 계속 근로기간에 포함이 되는 것이 원칙입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 70조(야간근로와 휴일근로제한)① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다. 1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우2. 질문에 대한 답변1) 2008년 5월생이면 생일이 경과하면 현재 만 18세에 해당합니다.2) 만 18세 미만자가 연소 근로자이고 만 18세 이상은 연소 근로자가 아니므로 위 제한이 적용되지 않습니다.3) 따라서 근로기준법상 편의점에서 야간근로를 할 수 있습니다.4) 다만 청소년보호법상 만 19세 미만자는 청소년에 해당하는데 청소년의 경우 고용금지업소 제한이 있을 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 실업급여는 이직사유가 중요하고2. 원칙적으로 권고사직, 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로 이직해야 대상이 됩니다.3. 따라서 자발적 퇴사의 경우 원칙적으로 실업급여 대상이 되지 못하고 예외적으로 고용보험법 시행규칙 별표 2에 해당하는 사유가 존재하고 이를 입증할 증거자료가 있으면 예외적으로 실업급여 대상이 됩니다.4. 고용보험법 시행규칙 별표 21. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우