답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 상사가 당일 연차휴가 사용을 허용해 준 경우라면 크게 문제가 되지 않고2. 질문자가 기재한 내용처럼 업무처리에 문제가 발생하지 않게 진행했다면 대처를 잘 하신것으로 보입니다.3. 정말 급한 사정이 당일에 발생하여 부득이 연차휴가를 사용하는 것을 비난 받을 일은 아닙니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 월급제 근로자가 중도 퇴사하는 경우 월급을 일할 계산합니다.2. 일할 계산할때는 주말 포함 재직일수를 기준으로 계산하므로3. 2026.7.23까지 근무한 경우 월급 일할 계산은 240만원 * 23일/31일 = 1,780,645원이 됩니다.4. 근로소득세 + 4대보험료 정산은 퇴사자이기 때문에 세무사가 그동안 징수한 근로소득세를 고려하여 환급을 하기 때문에 지금 계산할 수가 없고 세무사가 해준 금액을 확인하셔야 합니다.(세전 금액만 우선 확인하세요)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 주휴수당을 지급 받으려면 주휴일까지 근로계약관계가 유지되어야 합니다.2. 주휴일이 일요일이고 2026.7.26까지 계약기간이라 2026.7.27 퇴사하는 경우 2026.7.26 일요일까지 근로계약관계가 유지된 경우이므로 주휴수당을 지급해 주셔야 합니다.3. 그리고 월급제 근로자의 경우에는 주휴일 관계 없이 2026.7.26까지 근로계약관계가 유지되는 경우 월급 * 26일/31일로 월급을 일할계산하여 지급해 주고 이때 주휴수당이 당연히 포함이 되어 지급이 되게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 상황을 보니 실업급여 받게 권고사직에 대한 합의를 하신 것으로 보입니다.2. 2026.7.31까지 근무하고 2026.8.1자로 권고사직 퇴사하는 경우 2026.7.31까지 근무하셔야 임금이나 추가적인 수당 등을 받을 수 있습니다.3. 그리고 신규 직원 채용과 질문자 근무와는 아무 관계가 없기 때문에 신규 직원이 빨리 채용되어 출근했다는 이유로 출근을 거부할 사유도 되지 못합니다.4. 실업급여 수급하게 고용보험 상실처리 및 이직확인서 처리를 회사에서 해주어야 하니 분쟁 없이 2026.7.31까지 근무해 주시고 퇴사하시는 것이 좋아 보입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 퇴사사유에 따라 작성하는 서류가 다릅니다.2. 본인이 사직하는 경우에만 사직서 제출의무가 있습니다.3. 질문자의 상황은 본인이 사직하는 상황이 아니고 회사에서 본채용취소 통보(해고)를 하는 경우이므로 사직서를 제출할 의무가 없습니다.4. 본채용취소(해고)를 다투시려면 절대로 사직서를 작성하시면 안됩니다.(본채용취소 또는 본채용거절 통보서를 달라고 하세요)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 연차휴가는 법적 권리이고 휴무는 약정권리입니다.2. 따라서 2026.8.15까지만 휴무 5일을 부여 하고 2026.8.16 ~ 2026.8.31 기간에 대해서는 휴무 발생 없이 연차휴가를 사용하라고 하는 경우 휴무 5일 부여가 근무일수에 맞추어 부여한 것이라면 위법이 아닙니다.3. 종래 근무일수에 따를 경우 5일 이상을 부여 받은 경우에만 추가 휴무를 부여해 달라고 할 수 있습니다.(연차휴가 사용일에 대해서는 휴무 부여 의무 없음)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 작성한 근로계약서가 중요합니다.2. 근로계약서에 근로계약기간이 1년으로 설정되어 있는 경우 자동 연장 조항이 없다면 1년 계약기간 만료시점에 자동으로 근로계약이 종료 됩니다.3. 위와 같은 경우 사용자가 계약기간 만료 통보시 원칙적으로 해고로 보지 않기 때문에 부당해고를 다투기 어렵습니다. 이 경우 퇴직금 + 실업급여를 수령하는 것 말고 대응책이 없습니다.4. 1년 동안 근무하시면서 작성한 근로계약서가 정규직 계약서인지 1년 계약직인지 몰랐다고 주장할 수 없고 이런 주장은 인정이 되지 않습니다.5. 채용공고의 청약에 유인에 불과하여 법적 효력이 없고 근로계약서 작성시 기재된 내용이 청약이 되기 때문에 근로계약서에 서명하기 전 내용을 잘 읽어보셔야 합니다!

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 부당해고 구제신청 요건1) 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상일 것2) 근로계약기간이 남아 있을 것3) 사용자가 정당한 이유 없이 해고통보 했을 것2. 고용된 민간시설 소속 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우이고 2026.6.1 입사할 때 작성한 근로계약서상 근로계약기간이 남아 있는데 2026.7월말이나 8월말에 해고통보하면 부당해고가 됩니다.(예를 들어 정규직 또는 1년 계약직 등)3. 해고통보를 받은 경우 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다투시면 됩니다.4. 주의할 점은 퇴사시점에 권고사직서 또는 사직서에 절대로 서명하시면 안된다는 것입니다. 서명하면 해고로 보지 않기 때문에 해고를 다툴 수 없습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 정규직 근로계약을 체결하고 앞의 3개월에 대하여 수습기간을 설정한 경우라면2. 수습기간 3개월 경과시 본채용 거부로 퇴사통보하면 근로자는 부당해고를 다툴 수 있습니다.3. 이럴 경우 수습기간 중 업무수행능력에 대한 문제가 없거나 업무수행능력을 객관적인 자료로 평가함이 없이 본채용 거부시 본채용 거부일자(해고일자) 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 있습니다.4. 그러나 3개월 인턴 계약직으로 수습기간을 설정한 경우 3개월 경과시 본채용 거절 즉 계약종료 통보를 한 경우에는 원칙적으로 해고로 보지 않기 때문에 부당해고 구제신청이나 해고예고수당 대상이 되지 못합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 남녀고용평등법 제 19조의 2① 사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.2. 남녀고용평등법 시행령 제 15조의 2법 제19조의2제1항 단서에서 “대통령령으로 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.1. 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우3. 질문에 대한 답변1) 퇴사 후 재입사한 것이 확실하다면 재입사 시점 기준 6개월이 경과해야 육아기 근로시간 단축 근무를 신청할 수 있다고 사료 됩니다.2) 따라서 회사에서 재입사 기준 6개월 미만이라 위 규정에 따라 거절해도 위법으로 보기는 어렵습니다.