답변 내역

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.적어주신 글로만 놓고보면 명백한 부당해고 입니다. 권고사직이라고 회사에서 변명하며 해고를 권고라고 포장하지만 지금 상황은 해고입니다.해고는 사업주가 근로자의 의사와 무관하게 일방적으로 근로 계약 관계를 종료시키는 것을 뜻합니다. 지금 근로자님이 해야하실것은 충분한 증거를 수집하는 것입니다.1. 2달뒤 퇴사하라는 통보들이 메세지나 문서 또는 전화등으로 전달되었다면 그것을 반드시 가지고 계세요.개인면담시 전화녹음기를 사용해 대화를 녹음하는것이 중요합니다. 2. 개별면담에서는 계속근무하고 싶다라는 말만 반복하시면서 절대 회사가 제시하는 서류(사직서)나 합의서에 서명하시면 안됩니다. 3. 회사가 통보한 5월까지 무조건 회사를 다니시고 절대 그 전에 회사를 나오시면 안됩니다. 5. 5월말 퇴사후 가까운 노동위원회에 부당해고구제신청을 하시면 됩니다. 노동위원회에 부당해고구제신청과 해고무효확인 소송도 진행가능합니다.<26년 2월 근로자님과 비슷한 사례의 정리해고당한 근로자분들이 회사측으로 4400만원 보상받은 사례>https://blog.naver.com/nannomusa/224177858995

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.1. 해당 사업장(식당) 의 하루평균 근로자수가 사장제외 알바까지 포함해서 5인이 넘는 사업장이라면 부당해고에 대해서 신고하여 보상받을 수 있습니다.2. 적어주신 상황이 실제 발생하여 질문자님의 어머님이 정말 해고당하신다면 이는 해고의 정당한 사유가 결여된 명백한 부당해고입니다. 3. 지금 준비하실것은 추후 예상되는 상황이 실제 발생한다면 해당 상황을 명확한 증거로 가지고 계셔야합니다. 전화녹음, 메세지, 카톡 등으로 증거를 만드셔야합니다.5인 이상 사업장은 상시근로자 수가 5명 이상인 곳으로, 1개월간 가동일수 중 5인 이상 근무한 날이 절반(50%)을 넘으면 해당합니다.4. 새실장에게 해고당한다면 사업주의 의사인지 반드시 확인하셔야합니다. 실장에게 해고당한뒤 사업주에게 연락하여 "실장이 나 해고했는데 사업주님 결정이냐? " 이데 대한 대답을 받으시고 증거로 남기셔야합니다.5. 그리고 가까운 노동위원회에 부당해고구제신청을 진행하시면 보통 3~4개월치 월급을 이기실 경우 보상받습니다. 정당한 해고는 사회통념상 근로계약 유지가 불가능할 정도의 중대한 귀책 사유(횡령, 무단결근, 폭행, 고의적 손해)나 긴박한 경영상의 필요가 있을 때 가능하며, 반드시 서면으로 통지해야 유효합니다. <부당해고 구제신청 총정리 포스팅>https://blog.naver.com/nannomusa/223885488868사업주나 실장이 단독면담이나 중요한 전달을 할 상황이 오면 전화기에 있는 녹음기 버튼을 누르세요. 위에 포스팅 읽어보시고 진짜 해고가 발생하면 추가질문달아주세요.

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.직장 내 괴롭힘 신고를 한다고 해서 신고자가 받는 불이익은 없습니다. 오히려 근로기준법 119조 1항에 의거 직장 내 괴롭힘 신고자와 이후 괴롭힘 사실이 발견된 피해자에 대해서 사업주가 불리한 조치를 할 경우 3년 이하의 징역과 3천만 원 이하의 벌금 부과 대상이 됩니다. <직장 내 괴롭힘 신고, 사업주 처벌 조항 정리> https://blog.naver.com/nannomusa/224082039955직장 내 괴롭힘을 신고하거나 피해를 주장한 근로자에게 해고, 징계 등 불리한 처우를 한 사업주는 근로기준법(제76조의3 제6항) 위반으로 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.근무태만은 징계사유가 되며 장기간 다수의 징계가 누적되고, 근로관계 유지가 불가능할 정도인 경우 징계로 인한 해고사유가 될 수 있습니다. 다만, 근로자님의 근무태만으로 인한 손해배상은 근로자의 고의나 중과실로 객관적인 재산상 손해가 발생했음이 입증되어야 가능하며, 단순히 일시적 태만으로는 인정되기 어렵습니다. 누적된 징계는 해고로 이어질 수 있습니다...근로자분의 근무태만을 원인으로 발생한 상당한 손해가 발생하여야합니다. 실제 손해 입증을 엄격히 따지므로, 회사 측은 증거 확보가 중요하고 근로자는 부당한 지시에 대응한 기록을 남겨야 합니다.https://blog.naver.com/nannomusa

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.네, 지급하셔야하니다. 사업주가 날짜와 일시를 정해서 근로자입장에서 조정권한이 없는, 의무적인 교육시간의 경우 근로시간으로 인정 받아 급여를 지급하셔야합니다.회사에서 업무 관련 직무 교육이나 휴일/시간 외 의무 교육은 사용자의 지휘·감독 하에 있는 근로시간에 해당합니다.(근기 01254-14835, 1988.9.29)

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.4대보험을 가입해주지 않는 사업장의 경우, 당연히 가입해야하지만 무리하게 가입요구를 하지마시고 퇴사후 소급가입도 가능하니 그때 가입하셔도됩니다. 4대 보험(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험)은 1인 이상 근로자를 고용한 사업장에서 의무 가입이 원칙입니다. 월급날짜에 빈번하게 월급이 늦게 들어올 경우, 노동청 임금체불 신고를 할 수 있습니다. 노동청 1층 고객지원실에 방문하여 접수하시거나 고용포털 접속하셔서 온라인 접수도 가능합니다. 만일 지속적인 월급지급 지연의 상황이 발생할 경우 해당 사업장 근로자들이 뭉쳐서 단체로 노동청 진정을 넣어보세요. 단체로 노동청 진정시 대표1인만 노동청 조사를 받는 편리함이 있습니다. 또한 노동청에서 단체 진정의 경우 더욱 신경써서 처리해 주는 경향이 있습니다. <노동청 조사절차 과정 정리 포스팅> https://blog.naver.com/nannomusa/223877120135

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.퇴사후 재입사 이후에는 다시 근로계약서를 작성해야합니다. 미작성시 노동청 신고가 가능합니다.사업주측에서는 계속근로를 주장할 수 있겠지만 그정도 공백기면 퇴사자가 맞기에 근로가 단절되었다고 볼 수 있습니다. 근로계약서 미작성(미교부)은 근로기준법 제17조 위반입니다. 근로계약서 미작성은 근로기준법 위반으로, 사업주에게 500만 원 이하의 벌금 또는 과태료가 부과될 수 있는 위법 행위입니다. 최대 500만원까지 벌금또는 과태료가 가능하며, 실무상에서는 미작성 미교부가 같이 위반되었을 경우 50만원의 노동청 근로감독관의 판단에 따라 구두로 근로조건이 전달되었거나 고의성이 없다 판단될 경우 처벌되지 않을 수도 있습니다. 벌금 또는 과태료가 부과됩니다. https://blog.naver.com/nannomusa

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.회사의 손해배상 청구는 그들 마음이겠지만, 인정받지 못합니다.이미 근로자분은 임금체불 피해자 분이시고 두달넘게 진행된 임금체불은 실업급여의 조건이기도 합니다.사업주가 근로자에게 손해배상을 청구하기 위해서는 근로자의 행위로 인하여 경영상 피해가 발생했음을 입증해야 합니다. 다시 말해 근로자의 인수인계 거부와 회사 측의 손해와의 직접적인 인과관계를 사업주가 소명해야 합니다. 우선 하실 것은 퇴사후 14일까지 지급이 없다면 노동청에 임금체불 신고를 진행하세요. 1년 이내에 2개월 이상 임금 체불(전액 미지급, 지연 지급, 30% 이상 일부 체불)이 발생한 경우, 자진 퇴사하더라도 수급 자격이 인정사직서에는 언제부터 언제까지 임금체불로 인하여 퇴사합니다 라고 적으시면 됩니다. 노동청 진정시 근로계약서와 급여통장입급내역 정도를 지참하시면 됩니다.<노동청 신고과정 정리>https://blog.naver.com/nannomusa/223877120135

안녕하세요. 정유진 노무사입니다. 수습기간도 퇴직금에 당연히 포함됩니다. 1년 근로계약기간 이전에 5개월 동안 수습기간은 퇴직금 산정에 포함되므로 수습 기간(인턴 포함)도 실제 근로를 제공했다면 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함됩니다. 입사일부터 퇴사일까지 전체 근무 기간이 1년 이상이면 수습 기간을 포함하여 퇴직금을 계산해야 합니다. 추후 해당 금액 미지급시 회사에 지급요청하시거나 노동청 임금체불 신고로 해결하시면 됩니다.

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.네 충분히 사업주(회사) 의 지휘감독을 받은 증거가 존재한다면, 근로자성을 인정받아 퇴직금 수령이 가능합니다.업무시작시간과 종료보고, 지속적인 지휘감독, 재택근무프로그램을 통한 통제사실, 재택근무시 사용하는 장비들의 소유자여부 등을 종합적으로 판단하여 근로자성을 판단받습니다.계약 형식과 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부입니다. 업무 지시, 시간·장소 구속, 기본급 유무, 근로소득세 원천징수, 4대 보험 등으로 판단합니다. 노동청 근로감독관은 실무에서 작성한 계약서의 형식이 근로계약서인지, 프리랜서계약서인지 중요하게 따져봅니다. 노무법인에서 애매하게 말했던 이유는 결국 다투어봐야할 문제며, 근로자성 다툼의 경우는 초기부터 노무제공자님이 불리하게 시작되는 경우가 많아 이를 증거로 뒤집으셔야합니다. 도급계약, 위임계약 계약 등 형식을 맺었더라도, 실질이 종속적이라면 근로기준법상 근로자로 인정됩니다.<헤어디자이너 퇴직금 사건 포스팅>https://blog.naver.com/nannomusa/224179009694