안녕하세요. 류형식 전문가입니다.
Q. 직장 내 괴롭힘을 당했을 때, 법적으로 대응할 수 있는 방법은 무엇인가요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용 : 회사 내 직위, 직급체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성이 인정됩니다 2. 업무상 적정범위를 넘어 : 사회 통념에 비추어볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 합니다.상기의 직장내 괴롭힘에 해당한다면 입증자료 등을 준비하시어 회사에 직장내괴롭힘에 대하여 조사하여 줄 것을 요청할 수 있으며, 회사가 이에 대한 조사나 조치가 이루어지지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다.이에, "직장내괴롭힘"에 해당한다면 사용자에게 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치 등을 요청할 수 있습니다. 만약 사용자가 이를 이행하지 않는다면 사업장을 관할하는 노동지청에 이와 관련하여 진정을 제기하실 수 있습니다.
Q. 부당해고와 징계해고의 차이점과, 이를 구별하는 방법은 무엇인가요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).또한, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.또한, 징계해고의 경우 단체협약 및 취업규칙 등에서 징계절차 등을 규정하고 있다면 이를 준수하여야 하며, 해고사유(비위행위)가 정당하다고 하더라도 징계절차를 위반한 경우 부당해고에 해당합니다.이에, 질문자님이 정당한 이유 및 징계절차 위반, 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다)
Q. 사장님 미포함 5인이상 일하는 고깃집인데
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 이상 또는 미만인지 여부는 고용보험 등을 가입한 근로자수로 판단하는 것이 아니라, 4대보험 가입여부, 근로형태와 관계없이 실질적으로 근로자로 근로하고 있는 자를 모두 포함하여 산정해야 합니다.아울러, 상시근로자수가 5인 미만이라면 공휴일 등은 유급휴일에 해당하지 않으나, 주휴수당은 소정근로시간이 1주 15시간 이상이고 소정근로일을 개근하였다면 사업장 규모와 관계없이 발생합니다.
Q. 임금 체불이 발생했을 때 근로자가 취할 수 있는 법적 조치는 무엇인가요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임금체불이 발생한 경우 사업장을 관할하는 노동지청에 이에 대한 진정 등을 제기할 수 있습니다. 이후 담당 근로감독관의 조사를 거쳐 임금체불이 확정된다면 사업주에게 지급지시 등의 시정명령을 하게 되고, 이를 거부하거나 이행하지 않는다면 법 위반에 대한 조사 후 검찰로 송치 등의 조치가 있으며, 근로자는 우선적으로 간이대지급금을 통하여 체불임금을 지급 받으실 수 있으며, 이를 초과하는 임금체불액은 별도로 민사소송 등을 통하여 그 지급을 청구해야 합니다.
Q. 부당해고를 당한 경우 법적 대응은 어떻게 해야 하나요?
안녕하세요. 류형식 노무사입니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).또한, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.이에, 질문자님이 정당한 이유 및 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다)또한, 부당해고로 판정 받는다면 부당해고 기간 동안의 임금상당액을 지급 받으실 수 있으며, 원직에 복직할 수도 있습니다.