안녕하세요 이성필 전문가입니다.
휴일·휴가
Q. 연차 휴가 사용 촉진 제도에 절차와 주의할 점은?
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 연차휴가 사용촉진 제도는 근로기준법 제61조에 따라 사용자가 연차수당 지급 책임을 면하기 위한 절차입니다. 사용자는 먼저 연차 발생일로부터 1년 이내에 휴가 사용시기를 지정하거나 사용을 촉구하는 1차 통보(서면)를 해야 하며, 근로자가 사용하지 않을 경우 2차 재통보(서면)를 통해 다시 사용을 촉진해야 합니다.이 절차를 제대로 거쳐야만 미사용 연차에 대해 수당을 지급하지 않아도 되며, 절차를 빠뜨리거나 형식적으로만 진행하면 연차수당 미지급으로 판단되어 임금체불 문제가 발생할 수 있습니다. 직원이 이를 거부할 수는 없지만, 절차상 하자가 있다면 연차수당 청구가 가능하므로, 회사는 문서 보관 및 사용 기회 제공 여부를 객관적으로 입증할 수 있어야 합니다.
구조조정
Q. 구조조정 시 해고 대상자 선정 기준과 법적 절차는 무엇인가요
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 경영상 이유로 해고(구조조정)를 하려면 근로기준법 제24조에 따라 긴박한 경영상 필요성이 있어야 하며, 해고 회피 노력, 해고 대상자 선정의 합리성과 공정성, 근로자 대표와의 성실한 협의 절차를 반드시 거쳐야 합니다.또한 30일 전에 해고 예고를 해야 하고, 상시근로자 30명 이상 사업장의 경우 고용노동부에 해고 계획서를 사전 신고해야 하며, 일정 규모 이상이면 재취업 지원 서비스 제공 의무도 발생합니다. 대상자 선정 시에는 성과, 근무태도, 직무의 존속 여부 등 객관적이고 차별 없는 기준이 필요하며, 이를 입증할 수 있어야 법적 분쟁을 피할 수 있습니다.형식적으로만 절차를 거쳤다 하더라도 내용상 정당성이 부족하면 부당해고로 인정될 수 있으니, 각 단계마다 충분한 기록과 문서화를 남기는 것이 중요합니다.
근로계약
Q. 알바생 관련 대응을 어떻게 해야할지 문의드립니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 알바생이 가이드라인을 반복적으로 위반하여 회사에 손해를 끼쳤다면, 사용자는 해당 근로자에 대해 업무적합성 부족을 이유로 근무 조정 또는 계약해지를 검토할 수 있습니다. 단, 이미 고지한 근무일정이 있다면 일방적으로 변경하는 경우 근로계약 위반 소지가 있을 수 있으므로, 서면 동의를 받아 업무 변경을 진행하는 것이 안전합니다.또한, 해당 알바생이 민원을 넣고 있는 상황이더라도, 정당한 인사권 행사나 합리적인 업무배치 변경이었다면 법 위반이 되지는 않습니다. 다만, 감정적 대응은 피하고, 지침 위반 및 고객사 민원 내용, 대응경과 등을 정리한 객관적인 기록을 확보해두는 것이 중요합니다. 이 기록은 향후 계약해지나 분쟁 시 정당성을 입증하는 데 도움이 됩니다.
근로계약
Q. 이직시 직전회사 계약서 요구 제출 가능 여부
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 이직 회사가 연봉계약서나 경업금지계약서 사본을 요구하는 것은 통상적인 처우협의 목적으로 볼 수 있으나, 전 직장의 비밀유지 약정 범위와 충돌할 수 있는 소지가 있습니다. 특히 해당 서약서에 '연봉 등 금전적 소득 일체 정보'나 '경영상 정보'가 포함되어 있다고 명시되어 있다면, 사본 제출이 전 직장의 비밀유지 의무를 위반할 우려도 있습니다.해당 계약서가 "부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률"상 영업비밀에 해당되려면 비공지성, 경제적 유용성, 비밀관리성 요건을 모두 충족해야 하며, 일반적인 연봉계약서나 경업금지서 자체는 보통 이 요건을 충족하지 않는 경우가 많습니다. 다만 구체적 내용에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 사본 전체 제출보다는 핵심 조건만 요약하여 협의하거나, 제출 전에 전 직장에 문의하거나 법률자문을 받아보는 것이 바람직합니다.
해고·징계
Q. 근로자 징계 해고 시사유 통보와 소명 교회 제국의 의무는 어떻게 되나요?
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자를 징계 해고하려면 해고 사유를 서면으로 통지하고 소명 기회를 부여해야 합니다. 근로기준법 제27조에 따라 해고는 서면으로 그 사유와 시기를 통지해야 하며, 사유가 정당하고 절차가 적법해야 효력이 인정됩니다. 특히 징계 해고는 회사 내 취업규칙이나 인사규정에 따른 절차(징계위원회 등)를 반드시 거쳐야 하며, 근로자에게 방어권 행사 기회(소명)를 부여해야 합니다.만약 아무런 소명 절차 없이 해고한다면, 이는 부당해고로 판단되어 노동위원회에 구제신청이 가능하며, 사업주는 원직복직명령 또는 금전보상(임금상당액 지급) 등의 불이익을 받을 수 있습니다. 사업장 규모가 5인 이상인 경우에는 특히 주의가 필요합니다.