안녕하세요 이승한 전문가입니다.
구조조정
Q. 사직서 제출후 퇴사통보 부당해고가 될까요?
안녕하세요. 이승한 노무사입니다.1.근로자께서 사직서를 내시고, 사용자가 이를 수리하였다면 이는 합의해지로 근로관계가 종료됩니다.그런데 근로자께서는 퇴사일을 특정하지 않았으므로,민법 제660조에 따라 사직서 등을 제출한 날로부터 1개월이 지나면 효력이 발생할 수 있습니다.이를 근거로, 사용자는 근로관계를 종료시킬 수 있습니다.2.올려주신 상담글로는 정확한 상황을 파악하기 어려우나,근로자께서 작성하신 사직서에 퇴사일을 특정하지 않았고,사용자에게 사직을 청약했으나 사용자가 여러가지 이유로 퇴사를 미뤄달라고 사직 승낙을 거부했으며,이에 근로자께서 사직 의사를 철회하셨다면 (이를 위해 사직 의사표시가 유효하게 철회되었음을 입증할 자료가 있어야 합니다)근로자의 사직서는 근로관계 해지의 청약에 불과할 뿐, 합의해지가 이루어지지 않았다고 볼 수 있습니다. 따라서 사용자의 사직서 수리는 해고로 볼 수 있습니다.
임금·급여
Q. 연봉에 연장근로수당이 있는 경우
안녕하세요. 이승한 노무사입니다.1.해당 근로계약은 에 해당합니다.이란 근로계약 체결시 기본급을 정하지 않은 채, 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나기본급을 미리 정하면서 법정 제수당을 구분하지 않은 채 일정액을 법정 제수당으로 정해 이를 근로시간 수와 상관없이 지급하는 약정을 말합니다.그러나 포괄임금계약에 해당하더라도 그 계약이 성립했는지 여부는 별도로 판단해야 합니다.2.즉, 해당 중소기업에서 (1) 근로시간 산정이 어렵고, (2) 이러한 포괄임금계약이 근로자에게 불이익이 없어야 그 계약이 성립됩니다. 올려주신 상담글로는 정확한 내용을 파악하기 어려우나,위 두 가지 요건에 해당되지 않는 것으로 보입니다. 따라서 포괄임금계약이 성립되었다고 보기 어렵습니다.3. 생산직 근로자에 한해서 월 급여 210만 원 미만이며, 직전 과세기간 총 급여액이 3천만 원 미만인 근로자에게만 연장근로수당 비과세가 적용되며, 이때 연장근로수당 비과세는 연간 240만 원 한도 내에서만 적용됩니다.정확한 상황을 모르나, 선생님께서는 생산직 근로자에 해당되지 않는다고 보입니다. 따라서 연장근로수당 비과세 적용을 받지 못합니다.4. 해당 연봉 기준으로 월급과 일급을 도출하면 다음과 같습니다.3000만 원 / 12개월 = 월급 250만 원250만 원 / 209시간 = 일급 11,961원
휴일·휴가
Q. 분만휴가 연차사용 거부하는데 제가 할수 있는게 있을까요?
안녕하세요. 이승한 노무사입니다.1.올려주신 상담글로 정확한 내용을 파악하기 어려우나근로자인 산모께서 의사로부터 유산 위험에 대한 진단서를 받으신 것으로 보입니다.이에 따라, 근로자께서는 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있습니다. (다만 출산 후 휴가는 반드시 45일 이상이 되어야 합니다)또한 연차휴가 사용은 근로자의 자유의사에 따라야 합니다(다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우, 시기를 변경할 수 있으나 이는 잘 인정되지 않는 추세입니다)2.육아휴직 기간도 근로기준법에 따르면 출근한 것으로 간주되므로, 연차휴가가 발생합니다.따라서, 육아휴직 1년의 기간이 끝나고, 곧바로 출근한 것으로 간주되는 육아휴직에 따라 발생한 연차휴가를 사용할 수 있습니다.------------------근기법 제74조(임산부의 보호)① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. ② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.근기법 시행령 제43조 (유산ㆍ사산휴가의 청구 등)① 법 제74조제2항 전단에서 “대통령령으로 정하는 사유”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 임신한 근로자에게 유산ㆍ사산의 경험이 있는 경우2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우3. 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우
휴일·휴가
Q. 퇴사후에도 연차수당을 받을수 있나요
안녕하세요. 이승한 노무사입니다.1.1년 미만 근로자의 경우에도 연차수당이 발생합니다. 우선 연차유급휴가는 상시 근로자 5인 이상 사용하는 사업장에서, 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에게 발생합니다.2.이에 해당하신다면, 1년 미만 근로자로서 1개월 개근시 1일의 연차유급휴가가 발생합니다.따라서, 4개월 근무하면서 결근하지 않았으므로 4일의 연차유급휴가가 발생합니다.따라서 4일이 연차유급휴가에 해당하는 임금에 대해 관할 노동청에 임금체불로 진정을 제기할 수 있습니다.
구조조정
Q. 가게 양도인수로 인한 해고 문의
안녕하세요. 이승한 노무사입니다.1. 영업양도로 인해 사용자가 바뀌었다고 하더라도, 기존 사업체의 인적, 물적 동일성을 그대로 유지하고 있다면,새로운 사용자에게 근로관계 역시 그대로 승계됩니다.2.새로운 사용자가 근무시간 변경을 받아들이지 않으면, 해고한다는 의미로 보입니다. 따라서 사용자는 해고 30일 전에 해고예고를 하거나, 그렇지 않으면 해고예고수당(30일분 이상의 통상임금)을 근로자께 지급해야 합니다
근로계약
Q. 이력서상 경력사항(짧은 근무기간) 허위사실 기재?
안녕하세요. 이승한 노무사입니다.1.판례는 이력서 미기재 사항을 이유로 한 해고가 정당하다고 보면서도,미기재가 극히 사소한 것이라면 사회통념상 타당하지 않으므로 해고가 정당하지 않다고도 봅니다.그러므로 이력서 미기재 사항으로 채용취소될 수 있습니다.2.고용보험가입내역서는 개인정보에 해당하므로, 사용자의 제출요구에도 근로자는 거절할 수 있습니다.--------------기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적인 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고는 할 수 없다.근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다.
임금·급여
Q. 5인미만 사업장 최저임금 계산 도와주세요!
안녕하세요. 이승한 노무사입니다.5인 미만 사업장이라도 최저임금, 주휴수당은 지켜져야 합니다.그러나 사용자에게 연장, 야간, 휴일근로수당은 지급 의무는 없습니다.올려주신 자료만으로는 최저임금 위반인지 정확히 알 수 없으나, 주 40시간 근무, 주휴 근무 8시간을 기준으로 월 209시간 근무한다고 가정한다면, 최저임금에 따른 월급은 1,914,440원입니다.
산업재해
Q. 연골판 손상 산재사고 인정가능한가요?
안녕하세요. 이승한 노무사입니다.산재 최초 요양승인 신청의 소멸시효는 진단일 기준 3년이므로,3년의 소멸시효를 경과하셨다면 산재 인정이 어렵습니다.또한 7년 전 업무 중 무릎손상을 입었다는 의료내역과그 이후에도 무릎 부담 업무를 수행하셨다는 기록이 있어야 합니다.
임금·급여
Q. 단속적 근로 만으로 몇 년 간 방재실 24시 근무를 했습니다.
안녕하세요. 이승한 노무사입니다.1.고용노동부 장관에게 감시 단속적 근로 적용제외 승인을 받으면, 근기법상 근로시간, 휴일, 휴게시간에 관한 규정이 적용되지 않습니다.그러나 관할 노동청을 통해 회사의 단속적 근로적용 제외 승인서가 부존재함을 확인하셨다면,당해 회사는 단속적 근로적용 제외 승인을 받지 않은 것으로 보입니다.따라서 그동안 인정받지 못한 근로시간에 대해 임금체불 등으로 노동청에 진정을 넣거나,근로기준법 위반으로 노동청에 고소를 할 수 있습니다.2.만약, 회사가 단속적 근로적용 제외 승인을 받았다 하더라고,이를 위해서는 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 별도 수면시설이나 휴게시설이 마련되어야 합니다.아래의 각 조건에 대해 어느 하나 충족하지 않을시, 관할 노동청에 적용제외 승인취소 요청할 수 있으며, 취소로 인한 효력은 취소사유가 발생한 시점부터 발생합니다.---------------------② 「근로기준법」 제63조제3호 및 같은 법 시행규칙 제10조제3항에 따른 "단속적 근로에 종사하는 자"의 적용제외 승인은 다음 각 호의 기준을 모두 갖춘 때에 한한다. 1. 평소의 업무는 한가하지만 기계고장 수리 등 돌발적인 사고발생에 대비하여 간헐적ㆍ단속적으로 근로가 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무인 경우 2. 실 근로시간이 8시간 이내이면서 전체 근무시간의 절반 이하인 업무의 경우. 다만, 격일제(24시간 교대) 근무인 경우에는 이에 대한 당사자간 합의가 있고, 실 근로시간이 전체 근무시간의 절반 이하이면서 다음날 24시간의 휴무가 보장되어야 한다. 3. 근로자가 자유로이 이용할 수 있으며 다음 각 목의 기준을 충족하는 별도의 수면시설 또는 휴게시설이 마련되어 있는 경우. 다만, 수면 또는 휴식을 취할 수 있는 충분한 공간과 시설이 마련되어 있는 경우에는 별도의 장소에 마련하지 않아도 적합한 것으로 본다. 가. 적정한 실내 온도를 유지할 수 있는 냉ㆍ난방 시설을 갖출 것(여름 20～28℃, 겨울 18～22℃) 나. 유해물질이나 수면 또는 휴식을 취하기 어려울 정도의 소음에 노출되지 않을 것 다. 식수 등 최소한의 비품을 비치하고, 주기적인 청소 등을 통해 청결을 유지하며, 각종 물품을 보관하는 수납공간으로 사용하지 않을 것 라. 야간에 수면 또는 휴게시간이 보장되어 있는 경우에는 몸을 눕혀 수면 또는 휴식을 취할 수 있는 충분한 공간과 침구 등 필요한 물품 등이 구비되어 있을 것 4. 근로자가 단속적 근로자로서 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정의 적용이 제외된다는 것을 근로계약서 또는 확인서 등에 명시하고 근로자에게 다음 각 목의 근로조건을 보장하는 경우 가. 휴게시간(수면시간을 포함한다. 이하 이 호에서 같다)이 근로시간 보다 짧을 것. 다만, 사업장의 특성상 불가피성이 인정되고 휴게시간에 사업장을 벗어나는 것이 허용되는 경우에는 예외로 한다. 나. 휴게시간 보장을 위해 외부 알림판 부착, 소등 조치, 고객(입주민) 안내 등의 조치를 취할 것 다. 월평균 4회 이상의 휴(무)일을 보장할 것 ③ 제1항 및 제2항의 근로시간은 일정기간(주 또는 월 등)의 평균적 개념으로 산정한다.
해고·징계
Q. 정당한 이유없이 하루 전 날 팀장 직책에서 해임되었을 때 실업급여 인정될까요?
안녕하세요. 이승한 노무사입니다.1. 해임은 사용자의 인사권 중 하나이나, 근기법 제23조에 따라 해임에도 정당한 사유가 있어야 합니다.따라서, 부당한 해임이라고 생각하시면, 이를 다퉈볼 수 있습니다.2.부당한 해임이라 하더라도, 자발적 퇴사를 하는 경우에는 실업급여를 받을 수 없습니다.따라서 사직서를 제출하지 마시고, 사측이 먼저 권고사직할 것을 기다리셔야 합니다.(*실업급여는 이직 전 18개월 동안 고용보험 적용 사업장에서 180일 이상 일하셨다면 지급대상에 해당됩니다)