안녕하세요. 이준우 전문가입니다.
Q. 올해 3월 31일부터 시행된 연차휴가 사용 촉진법의 구체적인 내용은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 질문주신 내용 중 틀린 부분은,1년 미만 근로자나 1년간 8할 미만 근로자에게도 연차휴가는 부여되어 왔습니다. 다만 1년간 8할 이상 출근한 자와 달리 1개월 개근 시 1일의 연차휴가만이 부여되어 온 것이죠.이와 별개로 금번 개정 근로기준법을 설명드리면,기존에는 1년 미만자가 매월 개근하면 발생하는 연차휴가에 대해서는 사용촉진이 불가능했었는데이제 그 연차에 대해서도 사용촉진이 가능하게 되었습니다.근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.금번 개정법에 따라 촉진대상이 되는 연차휴가는 1년 미만자의 연차휴가 중 법 시행일(2020. 3. 31.) 이후에 발생한 연차휴가에 한합니다.즉 근로자가 언제 입사를 했든 법 시행일 이전에 이미 발생한 연차휴가는 촉진의 대상이 되지 않으며, 법 시행일 이전에 발생한 연차휴가는 종전 법에 따라 발생일로부터 1년간 사용이 가능합니다.예시) 20. 1. 1. 입사자-2. 1. 부터 12. 1. 까지 개근을 전제로 총 11일의 연차휴가 발생.-다만, 개정법에 따라 사용촉진의 대상이 되는 연차휴가는 4. 1. 부터 12. 1. 까지 발생하는 9일에 한함.-2. 1. 및 3. 1. 자 발생분은 종전법에 따라 각각 21. 2. 1. 및 21. 3. 1. 까지 사용 가능.답변이 도움되셨길 바랍니다.
Q. '수입금액'과 '소득금액'의 개념상의 차이는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수입금액이란 사업주가 벌어들인 금액을 말합니다(총매출액).반면 소득금액이란 수입금액에서 필요경비(임차료, 인건비 등)를 제외한 금액을 의미합니다(사업소득).근로자에게 위 개념을 대입해보면,총 급여가 수입금액이 되고, 총 급여에서 근로소득공제액을 뺀 금액이 소득금액이 될 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
Q. '인턴제'과 '수습사원제' 차이는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인턴은 시용의 의미로, 정식채용을 확정하기 이전에 업무수행능력, 품행, 업무적격성 등을 판단하기 위해 시험적으로 사용하는 기간을 의미하며,수습은 정식채용이 결정된 이후 업무능력 배양 등을 위해 가지는 기간을 의미합니다.위와 같은 이론적 차이에도 불구하고실무적으로는 거의 구분 없이 용어가 혼용되고 있습니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
Q. 무급휴가동의를 했을경우 실업급여
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구직급여를 지급받기 위해서는 ① 이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 180일 이상일 것, ② 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태일 것, ③ 이직사유가 수급자격의 제한 사유에 해당하지 않을 것, ④ 재취업을 위한 적극적인 노력을 할 것 등의 요건을 갖추어야 합니다.원칙적으로 자발적 이직의 경우 실업급여가 지급되지 않으나, 고용보험법 시행규칙 [별표 2]에 따르면 자발적 이직의 경우에도 실업급여 수급이 가능한 예외사유를 규정하고 있습니다. 아래 사유도 그 중 하나입니다.다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우질문주신 사례는 무급휴가이나 사실상 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하며,이것이 1년에 2개월 이상 해당하고 피보험단위기간 등 다른 요건을 모두 충족할 경우 실업급여 수급이 가능할 것입니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.
Q. 임금피크제 시행을 위한 일괄 해임시 퇴직금의 중간정산에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.「근로자퇴직급여 보장법 시행령」 제3조제1항제6호에 따르면, 사업장에서 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 일정 나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우 퇴직금의 중간정산이 가능합니다. 이는 퇴직금의 중간정산을 통해 임금피크제의 시행에 따라 평균임금이 감소하게 됨으로써 근로자의 퇴직급여가 감소하는 것을 방지하려는 데에 목적이 있습니다.따라서 임금피크제 시행의 일환에 따라 보직해임이 이루어지고, 보직해임에 따른 직책수당의 감소로 인해 평균임금이 감소하는 것임이 인정되는 경우에는 임금피크제 시행 전이라도 퇴직금의 중간정산이 가능하다고 사료됩니다.답변이 도움되셨길 바랍니다.